人力资源管理论文.doc

浅谈人力资源在企业的核心作用摘要：人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争。对于一个企业来说，能否吸引和留住人才，有效减少人才流失将直接关系到企业的生存和发展。通过企业人力资源管理的再造，提升管理能力，充分调动人的积极性、创造性，提升人力资源的优势，从而提高企业的核心竞争力，创造企业的竞争优势。 关键词：无形资产、企业管理、管理机制、人力管理艺术一、人力资源是企业的第一资源。早在改革开放的时候，邓小平就精辟的支出，科技是第一生产力，而掌握科技的就人才，当然把范围缩小到企业，也是人才才是企业的核心竞争力。“21世纪最宝贵的是什么？人才” 在科学技术日新月异的现今社会，“商场如战场，得士则胜，失士则败，人才是关系到一个企业，乃至一个国家强弱兴衰的重大问题。” 人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，然而人才流失问题却日益围绕着企业管理者，如何减少人才流失已成为人力资源管理工作中的重要课题，本文就人才流失对企业造成的危害 ，如何组建企业的核心人力资源作用展开论述。二、人才流失对企业造成的环境 。 国家人事部人事与人才研究所一项有关我国人才工作十大问题的研究显示：“目前已有来自14个国家的400多家世界500强企业在华建立了研发机构，其中以朗讯麾下的贝尔实验室规模最大，拥有科研人员500多人，其中具有博士、硕士学位的达96；微软中国研究院的60多名研究人员中，20名有国外留学背景，40名是中国著名学府的博士；IBM公司中国研究中心的60多名研究人员全部具有硕士或博士学位。据报道，多家大型外资企业在京研发机构的投资已达10亿多元，相当于2002年北京市财政投入科技研发资金的总和。这实际上形成了外资企业争夺我国高层次人才的桥头堡。据统计：中国银行几年内流失人才4403人，其中六成以上流向了外资金融机构；近年来西部地区11个军工企业中，已有数百名高级人才被跨国公司挖走。” 据经济日报载文说：“自改革开放以来，我国累计有2300万国内精英涌向外企，日前，来自央视的报道称：截至目前，我国已有58万留学生选择在海外创业立业。人才流失问题已经让国内诸多企业经营者挠头叹息。 由上可见，各行业优秀人才流动已是越来越频繁，在诸多企业领导者心中都有道难以逾越的界限，这就是“人才流失率”。不计其数的西方现代企业发展经验表明：“当企业的人才流失率超过一定标准，通常为3%至5%，企业就将进入危险地带，甚至将会导致破产与灭亡。”（注5）按照80:20理论，一个企业中20%的人员创造了企业80%的收益。因此，莫说一个企业人才流失率达3%至5%，若是这20%中的人员流失了1%，就会给企业带来巨大震荡。要是企业的人才流失了，企业差不多就要倒闭，更不能谈有什么发展。三、人才流失对企业造成的危害。首先是人才成本的损失，人才资源成本，是指“企业为获取人才，而对人才进行招募、选拔、录用、安置、定向以及培训等一系列过程中所支出费用的总和。” 其次、人才的流失往往可能刺激更大范围的人才流失，离职员工向其他在职员工提示了还有其他选择机会的存在，特别是当人们看到流失的人才得到更好的发展机遇或因跳槽而获得更多的收益时，留在原工作岗位上的人才就会人心思动，甚至以前从未考虑过寻找新工作的人才也会准备寻找新工作。 最后、企业人才流失将带走企业包括客户资源、商业及技术机密在内的无形资产，对企业产生巨大的杀伤力，同时企业的客户关系也极有可能因老员工的离职或对新员工的信任度不高而丧失 。四、人力资源在企业中的核心作用。第一，人才资源是构建良好企业文化的基础。良好、健康的企业文化能够提高效率，减少费用支出，提升品牌含金量，增加产品的价值，从而增强企业竞争力。企业文化的内涵需要人的行动去实践。人才是干事创业的关键，也是构成企业主体的基本元素。随着社会主义市场经济体制的不断完善，企业的竞争力主要体现在软环境的建设上，也就是能够使员工产生稳定的归属感，并能够吸引和留住人才的共同价值观的认同。 第二，人才资源是决定企业成败的重要砝码。“工以才成，也由才广”，现代企业对资源的占有不仅表现在对硬件资源的占有，更重要的是对软资源，即人才资源的占有上。拥有多少高水平、高素质人才是企业实力的标志。谁能培养、吸引和用好人才，谁就抓住了在激烈的市场竞争中掌握战略的主动，从而更好的采取策略，赢得制胜的关键。 第三，人才资源是维护企业内部团结与和谐的润滑剂。企业内部的团结与和谐在很大程度上影响着企业的发展速度和质量，对于提高企业效率，产生企业的社会感染力，增强企业的社会责任感也有着重要意义。维持企业内部的团结与和谐，这不仅有赖于良好的制度机制，还取决于企业员工素质的高低。 第四，人才资源是企业长久不衰和永葆活力的保证。企业依靠产品可以取得暂时的成功，依靠品牌可以取得一时的成功，而依靠人才却可以取得长久的成功。在知识经济时代，任何东西都可能落伍，任何资源都可能被取代，只有人才资源是任何时代都不能缺少的。人才是企业的创业、创新和持续发展的基础，也是企业永葆活力坚强后盾。 五、关于发挥人力资源潜力、加强企业人力资源管理的措施 。1、在意识上重视人力资源管理,建立科学的人力资源管理制度。只有加强对企业人力资源管理的重视,建立合理科学的人力资源管理制度,才能更好地提高人力资源管理的水平,为企业提高工作效率创造更高的效益,促进企业进一步的发展。这之中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的人力资源管理流程,例如利用计算机管理信息系统,搜集和整理有关人力资源的资料,然后进行合理分析,提出相应的评价体系,建立科学合理的人力资源管理制度,从而为企业的人才选用,培用和成长提供了客观的依据。 2、塑造好的企业文化管理和技术是企业前进的轮子,而企业文化则是企业的翅膀。这里强调了管理和技术的重要性,而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化,能促使员工产生文化认同及强烈归属感,使企业士气高涨,为企业提高绩效,保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前,很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废的、消极的企业氛围,以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感,继而影响员工绩效。 3、 高效人才激励机制提高员工的工作积极性。人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性,在约束员工行为的同时,全方位地激励员工与企业共同发展,共同进步。在目前大部分的企业中,激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看,这种激励手段还是卓有成效的。但是,在日渐发展的当代,青年人要的不只是物质上的激励,还包括对精神上的追求,以及是否实现了自我的人生价值。因此,施工企业在激励员工精神上的满足时,应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出,人们满足了基本需求后,会更加注重社会、集体的认同感。因此,人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时,体会到自己是企业的主人公,极大地提高了自身工作的积极性。在激励模式的探讨中,我们应该结合中国当前企业的实际情况,借鉴其他国家成熟的经验,建立长期激励机制,减少员工离职率,将员工与企业捆绑在一起,更好的稳定人才队伍。 4、加大对人力资源管理的投入,提高两者的沟通并指出要加强施工企业的人力资源管理,应当强调“以人为本”的理念,以“人”为中心,提高管理者和员工的双向沟通;加强员工培训,既为自己建立了稳定的人才队伍,也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。例如国内某大型路桥施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员