浅析民营企业员工培训工作.doc

国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目： 浅析民营企业员工培训工作 姓 名： 钟正秀 身份证号：所在省市： 安徽省合肥市 所在单位： 安徽家里人食品有限公司 浅析民营企业员工培训工作钟正秀安徽家里人食品有限公司摘要：随着中国经济的发展，在激烈的人才竞争时代下，人力资源成为企业最重要的资源之一。除招募之外，越来越多的企业更关注通过培训的方式搭建人才阶梯。然而，培训也是企业面临的一个难题，仍存在种种误区。培训规划、设计是否合理、正确，直接决定着培训管理工作的有效性。本文以民营企业为研究对象，选取了某家食品公司为样本，针对培训在企业中面临的问题及需解决的对策做简要分析。关键词：民营企业 员工培训 人力资本 1.企业背景安徽家里人食品有限公司成立于2010年，是一家以农产品深加工为主的民营企业，现有员工近200人，其中生产人员比例较大。人力资源部门相当于公司的职能服务部门，作为一家快消品行业的民营企业，人员流动性较大，人才良莠不齐，企业管理者有培训的意识但仍然流于形式。2.企业员工培训现状该企业员工的文化水平、受教育程度、素质参差不齐，总的来说偏低。我国民营企业员工的受教育程度、素质，民营企业业主的素质普遍都比较低，以技术密集型为主的民营企业情况较好。在培训方面，员工培训还相当原始。主要以新进人员培训为主，包括人事制度培训及岗前培训两大块。均以集中授课、普通讲座的方式进行。培训主要由人事专员负责，培训时间安排在入职后的一个星期内进行，培训约1天时间。若因生产期比较忙，有的员工甚至直接安排上岗追求产量，只由领班或老员工简单交代一下注意事项。在这种情况下，未接受培训的人员也免去了相应的培训后考核，亦无其他薪资差异，从员工角度上看，不培训更“省事”。对于管理人员的培训，除必要的外部行政管理部门监督外，公司很少会组织针对管理人员的内训或外训，认为培训需要一定的成本，短时间内也看不出实际的利益产出。在这样的情况下，公司受训人员也多被动消极，对培训内容不感兴趣，常以应付的态度对待。3.企业培训面临的问题3.1管理层对培训的认识存在误区管理层对培训重视不足，只是把培训当作日常的一项普通工作，忽略了其作为管理工具的职能，甚至在跟其他工作有冲突的情况下，常以牺牲培训为代价而让位于其他工作。而培训是一种成本投入，但不能立竿见影，马上解决某些实际问题，管理者因此不赞成在企业培训方面投入过多的资金，却往往忽略了培训本身带来的的长期的经济效益和社会效益。3.2员工被动接受培训，对培训认识不足不少员工认为，培训只是一些简单的操作技能，没多少技术含量，自己可以边工作边学习，或者自己已经掌握了这些技能了，没有必要专门花时间参加培训。加之公司培训工作自身的不专业性，使部分员工没有认识到培训对其自身发展的重要性，认为培训工作只是一种形式，并没有什么实质作用，且培训后对自己的工资待遇也没有多大的影响，所以仅仅是表面上应付一下了事，走走过场。带着这种消极被动的心态接受培训，培训效果可想而知。3.3培训缺乏战略指导，没有进行培训需求分析企业直接忽略了培训计划的制定，使得培训工作随性而为，或者被动进行。在进行培训前，亦没有深入基层进行培训需求的调查，没有对培训需求进行科学的分析，导致培训工作缺乏明确的目的，没有针对性，简而言之就是为培训而培训。3.4培训内容不够全面，方法单一企业在培训时，只关注制度灌输，只关注员工岗位技能，忽略对员工企业文化、思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理适应能力的培训。培训本应是企业确立经营思想和服务理念，创建企业文化，使员工增强对企业归属感的大好机会，但企业的培训组织者往往将其作为公司规章制度的贯彻及工作技能提升的学习机会，没有借此增强公司的凝聚力和团队精神，从而进一步提升企业的对外形象和整体竞争力。而培训方法上，采用的还是固定的教学模式，单向教学、培训方式死板，以听为主的“填鸭式”学习，培训者讲得口干舌燥，学员听得头晕脑胀。这种培训方式死板、沉闷，不利于调动学员的学习主动性，学习效果欠佳。3.5缺乏专业的培训教师队伍选择培训教师常常是被企业培训管理人员忽视的一个重要问题，出于节约的本能，管理者认为培训只要有个相关人员“照本宣读”即可，不需要专门设立一支相对稳定的专职培训师队伍，平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，难以保证培训效果。 3.6缺乏系统的培训管理制度企业员工培训完成后没有对培训效果进行认真考核、评估，没有把培训效果与奖惩挂钩，没有相应的奖惩措施，没有将员工的培训结果与其晋级加薪、能力提升、职业发展等联系在一起，使员工不会积极主动地参与培训。4.优化和改进培训管理的对策4.1树立正确的培训观念当今社会市场竞争异常激烈，培训已不再是一项奢侈的开支，而是一种必需，日新月异的现代社会发展要求人们的工作习惯和方法也随之发展。在西方国家，人们的观念上已不把培训当作一种成本，而是一种投资、一种福利、一种激励方法写在企业经营计划里。“企业培训工作是企业生产的第一工序，企业培训中心是企业生产的第一车间，企业培训师是企业生产的第一工程师。”因此，培训绝非是可有可无的，它是一项重要的人力资源管理工作。另外，员工培训工作应先从管理者入手，因为管理者的个人魅力是潜在的培训引导力量，下属如果从管理者身上看不到发展的希望，管理者的个人魅力起不到潜在的培训引导作用，那么下属的积极性是调动不起来的。管理者在公司的位置越高，其潜在的作用越大，其个人的素养代表了公司发展的希望。只有管理层的得到了有效的培训，才能真正转变对培训的错误认识，从而引导下属以积极的心态参加培训，提高业务能力水平，公司的人才梯队建设才能得以有序开展，实现企业与员工共同发展。4.2科学地选择受训者科学地选择受训者，必须进行人员分析，即将员工目前的实际工作能力与达到企业工作业绩标准所需的理想素质要求进行比较，发现两者存在的差距，弄清楚谁需要培训。差距原因是源于知识、技术、能力的欠缺，还是个人动机或工作设计方面的问题。让员工做好接受培训的准备。建立不同层次人员的培训机制，也就是要加强人力资源培训的系统性。包括员工培训的层次性、全方位性和全程性。员工培训的全方位性主要体现在培训的内容丰富宽泛，能满足不同层次的需求。4.3确立培训需求，提高培训的有效性和针对性培训需求分析是确定培训目标，设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。企业的培训需求是由各个方面的原因引起的，确定进行培训需求分析并收集到相关的资料后，就要从不同层次、不同方面、不同时期对培训需求进行分析。需求分析一般要从三个层次上进行：战略层次、组织层次、员工个人层次；要做好培训需求的对象分析，将新员工的培训需求和在职员工的培训需求区分开；要做好培训需求的阶段分析，把握好公司的目前培训需求和未来的培训需求。在收集各类培训需求信息时，可综合采用面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、调查问卷等方法，研究目标员工和他们的工作，并加以分析，得出实际的培训需求，从而提高培训的有效性和针对性。4.4依据实际需求确定培训内容，创新培训方法企业培训内容可以分为职前培训、基础性培训、发展性培训3类。职前培训是要让员工适应工作，展现清晰的职位及组织对个人的期望，增强企业的稳定程度，最重要的是让员工融入企业的文化。基础性培训是各类岗位需要掌握的知识与技能培训，岗位调动、职位晋升、绩效考核反映出的知识、技能有欠缺者需要加强此类培训。确定培训内容时要从岗位分析人手，明确不同岗位、不同级别的员工必须掌握的知识和技能。发展类培训应结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，主要是保证员工能力的提升，为企业发展提供人才支撑。培训内容的选择必须建立在培训需求分析的基础上，与员工自身的职业规划、企业短期的岗位需求要紧密联系，更重要的是要为企业的长远发展战略服务。其次，要使培训获得预期效果，必须依据公司行业特点、各部门及岗位特点，对各类相关人员采用不同的培训方法。针对不同的培训内容，发挥多感官的作用，运用多种教学方式调动员工的学习热情，如讲授法、案例分析法、讨论法、角色扮演法等。由于各种培训方法都有各自的优缺点，为了提高培训质量，可以将多种方法结合起来灵活运用。4.5充分利用企业内部的培训资源，建立专业的内训师队伍无论采取何种培训方式，培训的实施总要由培训师来完成，因此培训师水平的高低，直接决定着培训效果的好坏。培训师来源基本上有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部讲师。一套完善的企业内部人力资源培训的开发体系，从其构架来讲，内部培训师队伍是不可或缺的重要组成部分。企业应尽可能利用各种方式在内部挖掘培训资源，做到人尽其才。企业应充分发掘在某一方面有专长的员工，使其经过适当培训后，成为在这一领域的培训师，为相关人员进行培训。内训师的优势是对企业的工作非常了解，讲课内容针对性和实用性都很强。这既可以降低培训成本，又可以挖掘出员工的潜能和一些潜在的人才，还可以结合企业内部的技术、管理等实际情况开发出有的放矢的培训教材，从而真正能够有效提高培训效果。4.6完善培训制度，适当引入激励机制企业要做好培训工作，就要不断完善培训制度。企业要制定有效的培训计划，包括培训的具体要求和适应范围、培训的方式和人员组成、培训效果的评估等。同时要确定考核方法，每次培训后，针对不同的培训内容要有适宜的考核方法。另外，要建立跟踪评价系统。培训应该成为企业内部积蓄与分享力量的源泉，要及时地做好反馈与总结工作，为以后有针对地开展培训活动提供参考。针对每次培训的员工，要形成一个基本的培训效果评估。通过对培训效果的评估，可以总结培训经验，发现不足，为公司今后培训工作的开展提供方向和思路。除此之外，要适当引入激励机制。例如，建立培训积分制度：职员参加各种培训并获得结业后，可以向人力资源部门申报积分，积分将是职员参加培训的最全面记录。年度累计积分的多少，将作为职员晋级或晋升的参考标准之一，不同类别的职员积分要求有所不同。激励机制的引入，抓住员工内在的关键需求，有效调动员工参与培训的积极性，使培训工作的开展步入良性循环。5.结语企业的竞争归根结底是人才的竞争。随着形势的发展，培训越来越成为企业、管理者和员工成长的重要阶梯。人才的培养，靠的是系统的培训。因此，只有科学正确的掌握企业人员培训的每一个环节，每一个关键，从观念上重视，方法上灵活