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浅谈铁路企业职业技能鉴定的发展与思考徐州供电段阎洪亮摘要：本文从铁路基层站段角度分析了技能人才队伍技能结构的现实情况，阐述了目前技能人才结构与技能鉴定工作推进存在的关联问题，尤其是针对“十二五”规划中高技能人才队伍建设提出的发展目标，基层站段如何通过有效的措施调动人员积极性，确保规划目标达成引发的思考。关键词：铁路企业技能鉴定发展思考职业技能鉴定是一项基于职业技能水平的考核活动，属于标准参照型考试。它是由考试考核机构对劳动者从事某种职业所应掌握的技术理论知识和实际操作能力做出客观的测量和评价。职业技能鉴定是国家职业资格证书制度的重要组成部分。目前，铁路基层站段技能鉴定由路局劳卫处所辖各个职业鉴定站进行，包括对铁路特有工种和社会通用工种的技能鉴定，技能鉴定工种分地区由相应资质的鉴定站承担。按照上海铁路局“十二五”发展规划提出的高技能人才结构发展目标，到2015年，全局高技能人才占技术工人比例提高到50%以上，高级技师、技师占技术工人比例提高到10%以上的目标。铁路各系统技术工种技能鉴定持证还不均衡，技能鉴定工作开展的力度和深度还需要进一步加强，现仅以徐州供电段为例，分析一下技工队伍的技能结构情况：1 技能结构状况分析2011年底，徐州供电段工人总数为1039人（女工210人，占20.21%），其中全段技术工人总数为1006人（女工190人，占18.88%）。涉及技能鉴定工种12个，其中铁路特有工种3个（接触网工、轨道车司机、电力线路工），社会通用工种9个（变配电室值班电工、电机检修工、泵站操作工、管工、机修钳工、电焊工、汽车驾驶员、计量工、化验工）。技术工种持证上岗人数为865人，占技术工种人数的85.98%1.1技术工人年龄结构技术工人各年龄段比例分布，30岁及以下277人，占27.53%；31岁至40岁255人，占25.35%；41岁至50岁397人，占39.46%；51至60岁110人，占10.93%；技术工人的平均年龄为38.44岁。1.2技术工人学历结构技术工人具有本科文化程度的34人，占3.38%；具有大专、高职文化程度的184人，占18.29%；具有中专、中技、高中文化程度的630人，占62.62%；具有初中文化程度的158人，占15.7%。1.3学历与年龄段结构1.4持证与年龄段结构分析年龄段高级技师技师高级工中级工初级工持证人数技工总数持证占技工百分比25岁及以下2369929497.87%26岁至30岁87110017918099.44%31岁至35岁121952514214597.93%36岁至40岁215631059510293.14%41岁至45岁32315061219422486.61%46岁至50岁115102412215877.21%51岁至55岁132337047.14%56岁至60岁7183324.24%小计78354321121865100685.98%由上图表显示，技能等级结构呈“凸”字形阶梯结构，技能等级晋升是由初级到高级呈滚动式递增的。随着技术工人年龄的递增，通过技能鉴定持证率有逐段递减的趋势，且临近退休的老职工文化程度相对偏低。2 与路局“十二五”规划发展目标的差异分析及达标对策按照上海铁路局“十二五”发展规划提出的高技能人才结构发展目标，在不考虑新增、自然减员及转岗等因素的情况下推算，目前，徐州供电段高技能人才占技术工人比例为62.92%，高于50%的规划目标，且随着技能鉴定工作的深入这一比例将继续扩大。高级技师、技师占技术工人比例为8.94%，低于路局“十二五”规划目标一个百分点，基于今年职业技能鉴定报名情况，徐州供电段加大职业技能鉴定工作开展力度，制定了以下达标对策，预计到2013年初有望突破10%的规划目标。达标对策：一是加大技能鉴定政策宣讲，营造良好、公平、有序的从业准入环境，积极鼓励和引导无证人员参加技能鉴定，为职业技能鉴定及持证上岗工作向纵深推进提供有力的保证。二是根据部、局职业资格准入的相关政策，制定持证上岗推进方案，对未持证人员限期消号。同时区分对待，对无证人员确实不具备职业鉴定能力的，因身体、年龄、文化程度等方面的原因，本着“距退休两年以内，距内退一年以内”的原则，可由本人申请，劳资部门核查属实后，确认其为技能鉴定自愿放弃人员。三是对局内不具备鉴定资质的某些技术工种，积极联系地方鉴定机构，按照本人申请，单位同意的程序，分期分批参加职业技能鉴定。四是强化持证上岗意识，对转岗调整、工作调入等人员的技能鉴定，进一步研究相关对策，有序做好结合部的持证上岗工作。3 职业技能鉴定关联问题的思考3.1对高技能人才聘任岗位设置的思考铁路企业产品和生产过程千差万别，但按生产类型划分，无外乎产品结果型（包括中间产品结果型）、工作结果型和工作过程型三类，按生产作业方式划分为单人作业和多人联合作业两种方式。企业的生产过程决定企业的劳动组织分工，一般说来，企业用工是根据岗位需要确定的，不同岗位对技能要求是不同的，而且按照经济效益最大化的原则，企业要降低人工成本，必须对技能劳动者、技能人才和高技能人才选择确定满足生产需要的合理比例。按需设岗就是要打破过去因人设岗、按人聘任的制度，以岗位设置为杠杆，使岗位的设置真正反映各系统工种间实际的发展水平和未来的发展规划。岗位设置在一定时期内具有相对稳定性，但也随技术进步和技术分工的发展变化适度调整。如设岗比例偏低或设岗工种不均衡等都会给技能鉴定工作带来消极影响，目前，徐州供电段已取得技师、高级技师资格的有90人（高级技师7人，技师83人），实际聘任38人（高级技师4人，技师34人），只占到技术工人总数的3.83%，而未聘人数却占到了取得资格证书的57.78%，由于聘任岗位设置的限制，挫伤了职工参与技能鉴定的积极性。按照技能等级晋升原则，逐年上报技师、高级技师的人数增多，这个比例将还会继续扩大，这也给高技能评聘工作带来了一定的压力。高技能聘任岗位的设置应根据生产实际，综合考虑各系统生产组织、劳动组织等方式特点和各工种的作业复杂程序、技术含量，按本工种岗位人数，合理确定各技师、高级技师岗位设置比例，动态调整聘任岗位配比，不断满足生产需要，要本着精干高效、优中选优的原则，进一步加大高技能评聘考核力度，把真正具备资格的“能干事、想干事、会干事”的技术骨干选聘到技师、高级技师岗位上来。3.2对高技能人才聘期考核管理的思考一是进一步完善高技能人才聘期评价体系，逐步建立“以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系”。采用有针对性的考核办法，积极发挥技师、高级技师等高技能人才的作用，明确他们的岗位职责，使他们在解决关键技术、工艺和操作、维修难题等问题上发挥一技之长。二是积极推进聘期考核和新一轮岗位聘任工作。建立健全动态考核长效机制，加强对聘任技师、高级技师的业务水平、劳动态度和工作业绩的考核。严肃考评纪律，积极推进日常考核、年度考核和任期考核管理，规范聘任程序，净化竞争环境，对不履行职责、作用发挥不突出、以及距离完成聘期目标业务要求有差距且很少承担“师带徒”工作等情形，要严格按照“优胜劣汰、能上能下”的竞争原则，及时予以解聘或减发职务津贴。三是做好高技能人才的开发交流工作，提高和丰富高技能人才的职业情操和精神生活。一要对于有高超技能和一定传授能力的，放到教培基地担任轮值技能教师；二要对于有处理复杂事故经验的放到现场担任安全质量检查工作；三要发挥高技能人才在技术革新、设备改造等方面的作用，以技术写实的形式，做好合理化建议提报；四要加强技术交流，有计划地派遣学习培训，增强知识更新速度。五要充分发挥企业技师协会作用，有计划地组织休养，不断丰富高技能聘任人才的精神文化生活。3.3对由技术技能型人才向复合技能型人才转变的思考技术技能型人才是在企业生产加工一线中从事技术操作，具有较高技能水平，能够解决操作性难题的人员。 复合技能型人才是在企业生产加工一线中掌握一门以上操作技能，能够在生产中从事多工种、多岗位的复杂劳动，解决生产操作难题的人员。比如：机电一体化人才，综合服务一体化人才以及检修运用一体化人才等。技术技能型技师一般需要10-12年时间，高级技师一般需要12-15年时间，复合技能型高技能人才则需更长时间，具有相当丰富的工作经历才能够不断总结和积累经验，受一体化专业培训，掌握关键技术，具备处理解决高难度技术或工艺难题的能力。要逐步转型需要领导的重视，企业和员工的双方的共同努力。首先，要从车间以及各个班组抽调不同岗位的技术骨干作为兼职培训师，承担车间内部人才教学培训工作，定期开展岗位交流，比如接触网工和电力线路工，电机钳工和变配电值班员，机械钳工和给水值班员等同系统相近专业培训，职教部门要分系统推行岗位一体化培训，积极开展 “一岗双职，一职多能”技能比武，鼓励技能人才参加本岗位外的同系统转化工种的技能培训及职业技能鉴定，拓展相近专业一体化知识的运用，掌握对不同设备、不同岗位的技能应用，增强不同工种之间的技术交流。其次，要促进用人机制的转换，形成有效的竞争激励机制，在实现复合型人才