激励理论与非营利组织激励机制研究.doc

激励理论与非营利组织激励机制研究非营利组织激励机制研究1激励理论概述2激励理论 - 期望理论3激励理论 - 目标设置理论3激励理论 - 各学派的激励理论4一、行为主义激励理论4二、认知派激励理论4三、综合型激励理论5激励理论 - 内容性激励理论5激励理论 - 过程型激励理论8激励理论 - 行为改造理论8过程型激励理论的组成10弗鲁姆的期望理论10目标设置理论11亚当斯的公平理论11过程型激励理论及应用111.期望理论的应用112.目标设置理论的应用123.公平理论的应用13过程激励理论与内容型激励理论的比较131马斯洛的需要层次理论14赫兹伯格的双因素论14保健因素15戴维麦克利兰的成就需要理论16. 奥德弗的ERG理论16启发意义16激励期望理论的提出17起源：17提出人介绍：17激励期望理论17激励期望理论的特点17理论切入点18激励期望理论的具体内容18一个期望激励理论应用的成功案例19期望激励理论其实可以用以下模型表示：19案例：19波特和劳勒综合激励模型对教师激励的启示20一、波特一劳勒综合激励模型的主要内容20二、对波特一劳勒综合激励模型的析评21波特一劳勒综合激励模型的启示22(一)明确工作与奖酬关系22(二)管理教师的“期望”22(三)引导教师角色感知23(四)强化内在奖酬24(五)力求公平公正24成就激励理论25详细内容25理论发展27应用实例27强化理论的激励原理29强化物及其分类30强化物的组合运用32强化程式32管理学意义34应答性行为和操作性行为35斯金纳箱和操作性条件反射36反射的强化38理论38代表人物38编辑本段保健因素38激励因素39贡献39限制39非营利组织激励机制的特殊性40徐晞著.我国非营利组织治理问题研究.知识产权出版社,2009.04.45程昔武著.非营利组织治理机制研究.中国人民大学出版社,2008.5.45张明.非营利组织的治理机制研究D.暨南大学博士学位论文.200858毛刚.我国非营利组织内部治理机制研究D.西南交通大学博士学位论文 200559梁晓燕：NGO需要类家庭氛围64社会认同与事业共同体：中国青基会组织凝聚力研究83激励理论概述 激励理论在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。激励理论 - 期望理论 最具代表性的弗洛姆（V.H.Vroom）的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响： 一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。激励理论 - 目标设置理论 在弗洛姆之后，美国管理学家E.洛克（E.A.Locke）和休斯（C.L.Huse）等人又提出了“目标设置理论”。概括起来，主要有三个因素：（1）目标难度。目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。因此，应把目标控制在就有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。 （2）目标的明确性。目标应明确、具体，诸如”尽量干好”、”努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。（3）目标的可接受性。只有当职工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。为此，应该让职工参与组织目标的制定，这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性，可以使职工把实现目标看成自己的事情，从而提高目标的激励作用。这些关于需要和目标的研究，都成为设计业绩评价体系必须考虑的因素，特别是激励的过程理论中提出的若干要求，对于设计有效的业绩评价体系具有指导意义。激励理论 - 各学派的激励理论 激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3大类。一、行为主义激励理论 本世纪20年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华生。这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。在“刺激反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动。新行为主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件反射理论。这个理论认为，激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量，还要考虑到中间变量，即人的主观因素的存在。具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外，还要考虑到劳动者的主观因素的需要。根据新行为主义理论，激励手段的内容应从社会心理观点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要，并使个体需要的满足与组织目标的实现一致化。 新行为主义理论强调，人们的行为不仅取决于刺激的感知，而且也决定于行为的结果。当行为的结果有利于个人时，这种行为就会重复出现而起着强化激励作用。如果行为的结果对个人不利，这一行为就会削弱或消失。所以在教育中运用肯定、表扬、奖赏或否定、批评、惩罚等强化手段，可以对学习者的行为进行定向控制或改变，以引导到预期的最佳状态。 二、认知派激励理论行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应，这不符合人的心理活动的客观规律性。对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在因素，诸如思想意识、兴趣、价值和需要等。因此，这些理论都着重研究人的需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为。认知派激励理论还强调，激励的目的是要把消极行为转化为积极行为，以达到组织的预定目标，取得更好的效益。因此，在激励过程中还应该重点研究如何改造和转化人的行为。属于这一类型的理论还有斯金纳的操作条件反射理论和挫折理论等。这些理论认为，人的行为是外部环境刺激和内部思想认识相互作用的结果。所以，只有改变外部环境刺激与改变内部思想认识相结合，才能达到改变人的行为的目的。 三、综合型激励理论 行为主义激励理论强调外在激励的重要性，而认知派激励理论强调的是内在激励的重要性。综合性激励理论则是这两类理论的综合、概括和发展，它为解决调动人的积极性问题指出了更为有效的途径。心理学家勒温提出的场动力理论是最早期的综合型激励理论。这个理论强调，对于人的行为发展来说，先是个人与环境相互作用的结果。外界环境的刺激实际上只是一种导火线，而人的需要则是一种内部的驱动力，人的行为方向决定于内部系统的需要的强度与外部引线之间的相互关系。如果内部需要不强烈，那么，再强的引线也没有多大的意义。 波特和劳勒于1968年提出了新的综合型激励模式，将行为主义的外在激励和认知派的内在激励综合起来。在这个模式中含有努力、绩效、个体品质和能力、个体知觉、内部激励、外部激励和满足等变量。在这个模式中，波特与劳勒把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程。一般人都认为，有了满足才有绩效。而他们则强调，先有绩效才能获得满足，奖励是以绩效为前提的，人们对绩效与奖励的满足程度反过来又影响以后的激励价值。人们对某一作业的努力程度，是由完成该作业时所获得的激励价值和个人感到做出努力后可能获得奖励的期望概率所决定的。很显然，对个体的激励价值愈高，其期望概率愈高，则他完成作业的努力程度也愈大。同时，人们活动的结果既依赖于个人的努力程度，也依赖于个体的品质、能力以及个体对自己工作作用的知觉。波特和劳勒的激励模式还进一步分析了个人对工作的满足与活动结果的相互关系。他们指出，对工作的满足依赖于所获得的激励同期望结果的一致性。如果激励等于或者大于期望所获得的结果，那么个体便会感到满足。如果激励和劳动结果之间的联系减弱，那么人们就会丧失信心。主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。 激励理论 - 内容性激励理论 内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。1马斯洛的需要层次理论这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：（1）生理需要维持人类生存所必需的身体需要。（2）安全需要保证身心免受伤害。（3）归属和爱的需要包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。（4）尊重的需要包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。（5）自我实现的需要-包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。赫兹伯格的双因素论激励理论-保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出来的，又称双因素理论。赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有：工作的激励因素（1959，与伯纳德莫斯纳、巴巴拉斯奈德曼合著）、工作与人性（1966）、管理的选择：是更有效还是更有人性（1976）。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。 20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到”这两点联系起来。有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素理论的正确性表示怀疑。有人做了许多试验，也未能证实这个理论。赫茨怕格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物：人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。另外，被调查对象的代表性也不够，事实上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。实践还证明，高度的工作满足不一定就产生高度的激励。许多行为科学家认为，不论是有关工作环境的因素或工作内容的因素，都可能产生激励作用，而不仅是使职工感到满足，这取决于环境和职工心理方面的许多条件。但是，双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。戴维麦克利兰的成就需要理论美国哈佛大学教授戴维麦克利兰把人的高级需要分为三类，即权力、交往和成就需要。 在实际生活中，一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织，但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为。麦克利兰认为前者比后者更重要。这说明高成就需要是可以培养出来的，并且目前已经建立了一整套激励员工成就需要的培训方法，来提高生产率，和为在出现高成就需要的工作时培养合适的人才。4、奥德弗的ERG理论“ERG”理论是生存相互关系成长需要理论的简称。奥德弗认为，职工的需要有三类：生存的需要（E），相互关系需要（R），和成长发展需要（G）。该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。激励理论 - 过程型激励理论 过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、海德的归因理论和亚当斯的“公平理论”等。1弗鲁姆的期望理论这是心理学家维克多.弗罗姆提出的理论。期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。2海德的归因理论归因理论是美国心理学家海德于1958年提出的，后由美国心理学家韦纳及其同事的研究而再次活跃起来。归因理论是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称。归因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程，亦即研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。3亚当斯的公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系、工资不公平对工作质量的影响、社会交换中的不公平等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。激励理论 - 行为改造理论 行为改造理论重点研究激励的目的(即改造、修正行为)。主要包括斯金纳的强化理论和挫折理论等。1强化理论强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。2挫折理论挫折理论是关于个人的目标行为受到阻碍后，如何解决问题并调动积极性的激励理论。挫折是一种个人主观的感受，同一遭遇，有人可能构成强烈挫折的情境，而另外的人则并不一定构成挫折。激励理论 - 激励机制的建立和实施 （一）实行目标激励1.目标设置（1）目标应该具体化。（2）要阐明目标的社会价值并和个人利益相联系。（3）目标既要有一定难度又要有实现的可能性。（4）让完成目标的人参与目标设置。（5）要对达到目标的进程有及时、客观的反馈信息。2.目标管理（1）制定总体目标。（2）作好组织准备。（3）制定个人计划。（4）阶段性成果评定。（二）创建适合企业特点的企业文化。21世纪将是一个充满变化的时代，而且变化的幅度不断增大，节奏不断加快，这就要求企业组织必须从僵化的机械模式，转变为更具有灵活性和适应性的有机模式；企业之间的竞争已从生产效率的竞争演化为创新率的竞争，基本质是企业文化的竞争，传统的“命令式”的领导方式已不适应对新型“知识员工”的管理。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。（三）多跑道、多层次激励机制的建立和实施进入20世纪九十年代以后，人们对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，如何制定新的、合理的、有效的激励方案？1.多一点空间、多一点办法，根据企业发展的特点激励多条跑道。2.要激励多条跑道，这样才能使员工真正安心在最适合他的岗位上工作。3.想办法了解员工需要的是什么。总之，所采取的激励的手段要灵活多样，要根据不同的工作、不同的人、不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。（四）充分考虑员工的个体差异，实施有差别的激励机制激励的目的是为了提高员工工作的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。不同因素对不同类型的企业的影响力排序：由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在实施激励机制时一定要考虑到个体差异。过程型激励理论过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。 它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。 这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。 过程型激励理论的组成过程型激励理论主要有：期望理论、公平理论等。 1 弗鲁姆的期望理论这是心理学家维克多.弗罗姆1964年在工作与激励一书中提出的理论。期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以 激励的基本过程期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。 这种需要与目标之间的关系用公式表示即： 激励力（工作动力）=期望值（工作信心）效价(工作态度) 这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即： “个人努力个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）个人需要” 期望理论对领导者的启示有： 一要正确认识目标价值。目标在激励中实际起作用的价值不是管理者心目中的价值，也不是激励目标的客观价值，而是行为主体的主观感受价值，因此不要只从管理者的角度认定或根据客观指标以及某种社会上的一般看法与标准来确定目标价值，而要从激励对象的角度来考虑问题。 二要重视目标难度设计。期望概率，特别是主观概率的引入不仅很好地解释了一些曾经难以理解的现象，更主要的是丰富了激励手段。它告诉我们，不仅设置目标能起到激励作用，设置好目标的难度也能起到激励作用，而这并不需要更多的资金投入。 三要注意目标价值与期望概率两个激励因素的配合使用。目标价值与期望概率的巧妙配合可以出现乘积效应，使激励效果大大地扩大。 目标设置理论目标设置理论是洛克（E.A.Locke）于1968年提出来的，他和同事的大量研究发现，对人们的激励大多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向 目标设置理论对职业经理人的启示有： 目标可使经理人知道自己要完成什么工作，以及必须付出多大努力才能完成。明确的目标可以提高绩效，尤其是目标相对较困难但又可以实现时，能产生更高的绩效。但绩效并不完全由指向目标的努力决定，组织支持、自我信心也是影响绩效的两个重要的客观因素 亚当斯的公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系、工资不公平对工作质量的影响、社会交换中的不公平等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 公平理论认为，每个人都追求公平的倾向，而是否公平则是被激励者从自己得到的报酬与自己所做的贡献进行比较中得出的。如果有客观标准，则被激励者会以客观标准来比较。如果没有客观标准，则被激励者就会与类似的情况相比较，如与他人、与自己的过去相比较等。 公平理论还认为，人们的工作积极性不仅取决于其所得到的报酬的绝对值，而且取决于其所得到报酬的相对值。为了了解这个相对报酬人们就会进行比较，如果比较的结果是自己的收支比与他人的收支比不相等，自己现在的收支与过去的收支不相等，那么人们就会产生心理的不平衡，从而产生追求公平的动机。 过程型激励理论及应用1.期望理论的应用美国心理学家弗鲁姆的期望理论认为，一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为的吸引。期望理论的基本模式是：激劝=效价X期望值。该模式表明，行为目标对满足个人需要的效价再大，倘若实现目标的可能性过少，则激励也不会十分显著；相反倘若某种目标实现的可能性很大，但对于个人没有很大的价值，人的积极性也不会明显地被激发出来，只有当效价和期望值都足够大时，激励才会成功。 我们不妨将班级的学生分为四种类型：第一种认为学习不重要且自己学不好；第二种认为学习不重要但自己能学好；第三种认为学习重要但自己学不好；第四种认为学习重要且自己能学好。针对不同类型的学生采取不同的教育措施，才能最大限度地激发他们的学习热情。对认为学习不重要的第一、二两种类型的学生，班主任要帮助他们树立科学的世界观、人生观和价值观，让他们懂得学习对每个人来说都是至关重要的，没有科学文化知识就不能适应未来社会，使他们认识到学习的重要性，提高学习的效价，从而增强激发力量。对认为自己学不好的一、三两种类型的学生，要让他们懂得学习较差是由于基础差、努力不够和学习方法不当等个人可控制的原因引起的，而不是智力差等超出个人控制范用的原因引起的，帮助他们克服自卑心理，增强自信心，使他们明白只要通过努力就可以学好，增加他们对成功的期望。通过如此分类教育，使不同层次和类型的学生都得到激励，从而使整个班级的学习积极性都得到提高。 2.目标设置理论的应用目标设置理论认为：目标可使人们知道自己要完成什么工作，以及必须付出多大努力才能完成。明确的目标可以提高绩效，尤其是目标相对较困难但又可以实现时，能产生更高的绩效。但绩效并不完全由指向目标的努力决定，组织支持、自我信心也是影响绩效的两个重要的客观因素。 在班级的管理中，通过目标激励可使班级学困生的转化取得良好的绩效。首先，班主任应指导学生，制订分阶段多层次的集体目标。如果班级里学困生较多，在提出集体目标时，要注意目标的阶段性和层次性。实践告诉我们，在完成一个远大目标时，可以把目标划分为若干阶段性目标，通过阶段性目标的逐一完成，最后达到总目标。因此，在班级的管理中，要注重把班集体目标分为近景、中景和远景目标，各阶段的目标又分为几个层次，每个目标的提出都要从班级的实际出发，充分考虑到学生的最近发展可能，由易到难，循序渐进，这样，一个初级目标实现了，新的目标就会到来，班集体就会永远保持积极向上的态势。 同时，在确定班级的目标时，一定要使目标难度适中，如果难度太大，实现的可能性小，期望值小，就失去了现实意义，激发力量就不大。如果难度太低，不具有挑战性，效价不大，学生也不会被最大限度地激发起来。其次，在集体目标的统率下，班主任要根据不同学生的不同基础水平与个性特点，善于把班级团体目标化解为每个成员的个人目标，帮助学生确定个人行为的目标指向，并在班级的日常管理过程中，不断对个人目标进行指导、调整，使个人目标与团体目标逐步整合一致，从而达到全员激励的目的。再次，班级管理者要加强对目标实施过程的监控，及时反馈信息，使学生行为始终指向目标。班主任通过对学生实现目标的行为及时进行指导、评价和总结，使学生明白日常行为效果与行为目标的差距及缩短差距的方法、措施，并不断体验到实现某一阶段目标或某一方面目标的喜悦，以保持长久旺盛的行为内驱力。如果班级学生的组织纪律性和自觉性差，班主任应对学生实现目标的全过程进行监控，并及时做出恰当的评价，通过信息反馈，提醒学生及时调整策略。在学生取得一定的进步哪怕是小小的进步，要给予及时的表扬，让他们尝到成功的喜悦，激发他们的自信心、自豪感和进取心。反之，对学生现的问题也要及时指出和批评，让他们知道根源所在，尽快改正。 3.公平理论的应用公平理论认为：个人不仅关心自己经过努力所获得的回报，也关心自己的回报与他人之间的关系，其过程实际上就是人与人之间进行社会比较的过程，是判断公平与否并据以指导行动的过程。不公平会挫伤人的工作积极性，而公平则使人心理上得到满足，激发动机。 班级管理中，班主任要制定科学合理的切实可行的班级制度，实行制度激励，并做到在制度面前人人平等，不袒护学优生，不歧视学闲生，处理问题真正做到公开、公正、公平，同时要加强各方面检查考核，使班级“执法必严，违法必究”以此来激励全体学生不断努力。当然，公平并不意味着一刀切，我们也要充分利用合理的“不公平”开展竞争激励，没有竞争就没有活力，只有利用青年学生普遍存在的争强好胜的心理特点，才能最大限度地调动学生的积极性。但竞争激励也必须遵循公平原则，如果在班级管理中，班主任只对学优生进行表扬和奖励，而一些在原有较差基础上有很大进步或在某一方面有进步和取得较好成绩的中等或低等却得不到表扬和奖励，他们会感觉到不公平，认为努力也得不到回报，从而失去了前进的动力。为了充分调动各个层面的积极性，管理者除对各方面表现都很优秀的进行奖励外，还必须对在某一方面取得进步的，如学业成绩有突出进步、在学校组织的活动中为班级争得荣誉等类型的学生进行奖励，以激发他们的竞争意识，促进整体班级水平的提高。 总之，班级管理是一项复杂的系统工程，如何保证激励理论真正落到实处，还需要进一步实践论证，但我们有理由相信，在教育工作者的共同努力下，班级的管理转化一定会更科学，更有效。 过程激励理论与内容型激励理论的比较与内容型激励理论不同，过程型激励理论主要研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程，试图弄清人们对付出劳动、功效要求和奖酬价值的认识，即从外在的诱因入手研究激励问题。 过程激励理论主要包括佛隆(Victor Vroom)的期望理论、洛克的目标设置理论、亚当斯的公平理论、凯利的归因理论，以及斯金纳的强化理论等。过程型激励理论侧重于研究动机形成和行为目标的选择以及行为的改变与修正。在该理论看来，激励在人的心理上是个相当长的过程，只有在激励对其接受激励内容的情况下，激励过程才得以开始。他们认为，内容型激励理论的主要不足在于缺乏对激励过程所达到的预期目标能否使激励对象得到满足方面的研究。过程型激励理论弥补了这一缺憾，着重研究了人们选择其所要做的行为过程，研究了如何转化人的行为，以达到激励的目的。 内容型激励理论内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。 1马斯洛的需要层次理论 马斯洛的需要层次理论这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次： 1）生理需要维持人类生存所必需的身体需要。 2）安全需要保证身心免受伤害。 3）归属和爱的需要包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。 4）尊重的需要包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。 5）自我实现的需要-包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。 赫兹伯格的双因素论 赫兹伯格的双因素论激励理论-保健因素理论 是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论。赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有：工作的激励因素（1959，与伯纳德莫斯纳、巴巴拉斯奈德曼合著）、工作与人性（1966）、管理的选择：是更有效还是更有人性（1976）。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。 20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 保健因素保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。 赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。 赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到” 这两点联系起来。 有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素理论的正确性表示怀疑。有人做了许多试验，也未能证实这个理论。赫茨怕格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物：人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。另外，被调查对象的代表性也不够，事实上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。实践还证明，高度的工作满足不一定就产生高度的激励。许多行为科学家认为，不论是有关工作环境的因素或工作内容的因素，都可能产生激励作用，而不仅是使职工感到满足，这取决于环境和职工心理方面的许多条件。 但是，双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。 戴维麦克利兰的成就需要理论美国哈佛大学教授戴维麦克利兰把人的高级需要分为三类，即权力、交往和成就需要。 在实际生活中，一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织，但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为。麦克利兰认为前者比后者更重要。这说明高成就需要是可以培养出来的，并且目前已经建立了一整套激励员工成就需要的培训方法，来提高生产率，和为在出现高成就需要的工作时培养合适的人才。 . 奥德弗的ERG理论“ERG”理论是生存相互关系成长需要理论的简称。奥德弗认为，职工的需要有三类：生存的需要（E），相互关系需要（R），和成长发展需要（G）。 启发意义该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。 期望激励理论激励期望理论的提出起源：这是美国行为科学家爱德华。劳勒和莱曼。波特提出的一种激励理论。爱德华。劳勒在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。莱曼。波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。波特劳勒斯望激励理论是他们在1968年的管理态度和成绩一书中提出来的。 提出人介绍：莱曼波特(Lyman Porter)，美国心理学家、行为学家、人力资源管理专家,在耶鲁大学获得博士学位后,在加州大学伯克利分校任教11年。1967年,他在加利福尼亚大学欧文分校管理研究院任院长和管理及心理学教授。 激励期望理论激励期望理论的特点1.“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度； 2.工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务； 3.奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物； 4.奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。 理论切入点自我的突破：每个人各有千秋，怎样认识自己，找到适合的职业并根据自己的特点提高学习能力、增强记忆力、树立信心、自我激励、自我管理？ 创意的迸发：人人都具有创新的潜力，关键是营造怎样的环境、掌握激发创造力的技巧。 激励的力量：人的需要因人而异，物质奖励、精神激励、内部激励、外部激励怎样才能相得益彰？ 健康的人生：健康问题刻不容缓，如何获得健康的身体和心理，如何管理压力、冲突和愤怒？ 平衡的艺术：平衡是美，怎样平衡工作和生活的关系，怎样处理与主管、同事、客户的关系，保持乐观愉快的情绪？ 高效的诀窍：低效是自我挫败，怎样克服拖沓、有效管理时间，哪些沟通技巧能有效地说服对手、调动部下、协调上司、与人合作，成就事业？ 成功的通道：成功之路有章可循，如何打造满意的职业生涯？怎样做个有魅力的领导、营造良好的工作氛围、创造核心竞争力？ 心理学告诉你：如果你想成为一个有创意的人，那么首先应该去做真正喜欢做的事情；良好 的人际工作环境比经济利益更为重要；只要我们怀着对某事强烈的期望，心中的期望就会实现；孕 育创新的条件是要有足够多的冲突和足够大的压力将人们推向能力的极限；组织文化与你个人风格 相适应，是职业成功的主要因素之一；用金钱、地位来定义成功会让人陷入焦虑，职业生涯的终极目标应该是心理成功。 与其默默无闻埋头苦干，不如去心理学殿堂里给自己的事业“买单”，每个人都能获得腾云 驾雾、灵魂出窍般无比幸福、激动的工作体验；用心理学挖掘内心的巨大宝库，每个人都能像水一样涤荡污垢自我完善，具有百折千回心不退的精神、赴百仞之谷而不惧的气概 激励期望理论的具体内容1967年，波特和劳勒还在他们合作的成绩对工作满足的影响一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式： 这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。 一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛的需要层次论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，所在以图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来，表示二者并非直接的、必然的因果关系。 另一种报酬是内在报酬。即一个