（企业管理专业论文）我国企业员工绩效评估中的主观误差规避方法研究.pdf

独创性：声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人 已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得西南科技大学或其它教育机构的 学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已 在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 签名： 日期： 关于论文使用和授权的说明 本人完全了解西南科技大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留学位论文的复印件，允许该论文被查阅和借阅：学校可以公布该论文的全部 或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。 ( 保密的学位论文在解密后应遵守此规定) 签名： 导师签名：日期： 西南科技大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 众所周知，在人力资源管理范畴中，绩效评估有着举足轻重的地位。因 为它不仅是组织员工薪酬等级评定、职位升迁等的关键因素，也是衡量组织 自身发展的一个重要指标。因此，如何尽可能的保证评估数据的客观性，就 成为了绩效评估中迫切需要解决的一道难题。 本文首先对国内外绩效评估中规避主观误差的方法研究现状进行了分 析，并基于绩效理论提出了一种新的绩效评估方法：关联评分法。该评估方 法根据3 6 0 度反馈法发展而来，基本思路为：评价者进行评估的客观性将直 接影响到自身绩效得分的高低。其次，文章详细论述了关联评分法的操作流 程以及对分数的纠偏措施，提出了自评修正函数与其他变量修正函数。通过 自评和变量修正，判定评价者给出的评分是否客观，并给予评价者一定的激 励或是惩罚。再次，以同事之间的评估过程为例，建立评分客观性博弈分析 模型，通过分析得出：同事、下属员工、客户、外部专家都具有类似的博弈 过程，最终的博弈结果将会使评价者更倾向于客观评价。 本文对都江堰x j 集团中的部分员工进行了关联评分法的小样本实验研 究，对该方法的有效性进行初步检验。通过实验研究得出，关联评分法能够 有效的提升评估结果的客观性，但在具体指标、权重的设置以及相关系数的 选择上还需要做进一步的研究。 关键词：企业员工绩效评估主观误差关联评分法 西南科技大学硕士研究生学位论文第1 i 页 a b s t r a c t a sw ea l lk n o w , p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni sp l a y i n gav e r yi m p o r t a n tr o l ei n t h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t b e c a u s ei ti sn o to n l yj u s th a v es o m e t h i n gt o d ow i t hs t a f f ss a l a r yo rp r o m o t i o n b u ta l s oav e r yi m p o r t a n ti n d e xt om e a s u r e t h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s s o h o wt oe n s u r et h eo b j e c t i v i t yo fd a t ai nt h e e v a l u a t i o na sp o s s i b l ea sw ec a n ，b e c a m eab i gp r o b l e mw h i c he a g e rt os o l v e f i r s to fa l l ，t h i sp a p e ra n a l y z e dt h ec u r r e n tr e s e a r c ha b o u tt h ew a yt oa v o i d t h es u b ie c t i v ee r r o r sa th o m ea n da b r o a d ，a n db a s e do nt h ep e r f o r m a n c et h e o r y , t h i sp a p e rp u tf o r w a r dan e we v a l u a t i o nm e t h o d ：r e l a t e ds c o r i n g t h er e l a t e d s c o r i n gc a m ef r o m3 6 0 d e g r e ef e e d b a c k t h eb a s i ci d e ai s ：t h es c o r e so b j e c t i v i t y o fa ne v a l u a t o rc a nm a k ei n f u l e n c eo nh i s h e ro w ns c o r e t h es e c o n d ，w e i l l u s t r a t e dt h en e wm e t h o d sp r o c e s sa n di t so w nm e a s u r e st oc o r r e c tt h es c o r e s t h e np u tf o r w a r ds e l f - e v a l u a t i o nc o r r e c t i o nf u n c t i o na n do t h e rv a r i a b l ec o r r e c t i o n f u n c t i o n t h r o u g ht h es e l f - e v a l u a t i o na n dt h ev a r i a b l ec o r r e c t i o n ，w ec a nj u d g e t h eo b j e c t i v i t yo fe v a l u a t o r ss c o r e ，a c c o r d i n gt oi t ，w ec a nd e c i d eg i v er e w a r do r p u n i s h m e n tt ot h ee v a l u a t o r ；a n dt h e n ，t a k et h ee v a l u a t i o np r o c e s sa m o n g c o l l e a g u e sa sa ne x a m p l e ，e s t a b l i s ha no b j e c t i v i t yg a m ea n a l y s i sm o d e lo ft h e e v a l u a t i o n ，b a s eo ni t ，w ec a nd r a wt h ec o n c l u t i o n ：t h ec o l l e a g u e s ，s u b o r d i n a t e s ， c u s t o m e r sa n de x t e r n a le x p e r t sm a yh a v et h es i m i l a rg a m ep r o c e s s e s ，t h ef i n a l r e s u l tw i l lt e n dt ob em o r e0 b ie c t i v e w i t ht h ep a r t i c i p a t i o no fx jg r o u p se m p l o y e e s ，w ed i das m a l l - s a m p l e e x p e r i m e n t a ls t u d yt ot e s tt h ev a l i d i t yo ft h i sm e t h o d a c c o r d i n gt ot h es t u d y ，w e k n o wt h a tt h er e l a t e ds c o r i n gc a ns u r e l ye n h a n c et h er e s u l t o b j e c t i v i t yo f e v a l u a t i o n ，b u tw es t i l lh a v et od om o r es t u d i e so nt h ei n d e x ，w e i g h ta n dt h e c o r r e la t i o nt o e 艏c i e n t s k e yw o r d s ：s t a f f o f e n t e r p r i s e s ；p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ；s u b j e c t i v ee r r o r s ； r e l a t e ds c o r i n g 西南科技大学硕士研究生学位论文第1 i i 页 目录 1 绪论1 1 1 选题背景1 1 2 研究的主要内容、目的及意义1 1 3 论文的研究思路、研究方法、创新性及拓展方向3 2 理论基础分析6 2 1 激励理论6 2 2 博弈论纳什均衡理论9 2 3 真分数理论9 3 文献综述1 1 3 1 绩效评估的定义、内涵及外延1 1 3 2 绩效评估的内容及实施原则1 2 3 3 常用员工绩效评估方法简述1 4 3 4 绩效评估中主观误差的来源1 7 3 5 对主观误差规避方法的国内外研究概况1 9 3 5 1国内研究概况1 9 3 5 2 国外研究概况2 0 4 关联评分法2 4 4 1 关联评分法提出的背景2 4 4 2 关联评分法的定义2 4 4 3 关联评分法的操作流程2 4 4 3 1自评修j 下函数2 5 4 3 2 其他变量修正2 6 4 4 关联评分法的评估结果的进一步修正与验证2 9 5 实验研究3 1 5 1 企业背景简介3 1 5 2 实验实施3 1 5 3 实验结果及反馈3 7 5 4问题的解决措施3 8 结论3 9 致谢4 1 参考文献4 2 附录4 4 攻读学位期间发表的与学位论文内容相关的学术论文及研究成果4 7 西南科技大学硕士研究生学位论文第1 页 1 绪论 1 1选题背景 绩效管理是连接企业战略目标和企业日常经营活动的纽带，几乎所有企 业都会把绩效管理放在一个很重要的位置并覆盖企业所有管理领域，同时也 期望能通过提高企业员工的能力和员工绩效来成功进行组织战略的实施，提 高企业核心竞争力并保持企业能得到持续良性的发展。建立和完善企业绩效 考核体系，是企业提高核心竞争力的源泉所在，也是企业体现多劳多得、奖 勤罚懒的重要举措。但是现实中企业的绩效管理或多或少存在些问题，其中 关于绩效和薪酬的问题尤为突出。很多企业员工的自身工作能力素质和其对 企业的贡献与员工的劳动收入并不成比例，员工的劳动投入和产品产出也不 成直接关联，所以加强绩效管理和控制是诸多企业面临提升企业效益时的必 然选择，也是绩效管理领域的专家学者日益关注和值得深入研究的课题。 绩效管理过程中的一个重要环节便是绩效评估。绩效评估是人力资源管 理过程中技术性最强的环节之一，也是众多人力资源管理者最为关心的内容。 它是人力资源管理范畴中最棘手的任务之一，它的设计和实施是一个系统性 工程，人们对它的理解也由于管理理论的演变和现实中管理目的的不同而有 所变化。绩效评估关键就在于找到组织和员工真正需要的管理手段，因而正 确地理解绩效评估也就显得格外重要。 企业对员工进行绩效评估的过程会经历一个既定的流程。所有的方法最 终都会落在一点之上：评分。评分本身就是通过客观观察对评价对象所作出 的主观判断。评分是通过客观观察对评价对象所作出的主观判断。由于人们 对事物的认知具有差异性，每个人对每件事物的看法会有所不同。评价则正 是靠着收集这种种的不同认识来形成一个较为全面的结果，最终对评价对象 做出判断。因此，一旦主观判断恶意偏离客观，那么整个评价结果就将毫无 意义，甚至带来不可估量的损失。对于在大部分研究绩效评估的文章当中， “主观偏差 也被学者所关注，并致力找出其产生的各种原因与解决方法。 基于此，“如何避免主观误差 就成为了本文着力研究的对象。 1 2 研究的主要内容、目的及意义 ( 1 ) 研究的主要内容 本文将以绩效管理理论与绩效评估方法为基础，阐述了我国企业对员工 进行绩效评估过程当中的主观偏差问题，并且分析了现有几种解决方法各自 西南科技大学硕士研究生学位论文第2 页 存在的缺点。在此基础上，文章提出了新的评分方法：关联评分法，旨在最 大程度的规避主观偏差对评分造成的影响，使得评分能最大限度的反映客观 事实，为企业各种行为提供切实的指导作用。其主要内容包括： 大量搜集绩效评估方法规避员工绩效评估中主观误差的相关文献和研 究进展，把握其研究的现状和发展方向。 分析主观偏差出现的原因，以及对解决主观偏差的普遍方法进行分析， 找出其本身仍旧存在的缺憾，以便继续进行改进。 提出关联评分法。运用纳什均衡来确定使用绩效评价手段对员工进行 评价的必要性，再详细论述关联评分法的定义及具体评分流程。 进行实验研究，用以确定此方法是否具备可操作性，以及其结果是否 能达到预期效果。 根据实验研究结果，再对评价方法进行改进和完善。 ( 2 ) 研究的目的 绩效评估是组织人力资源开发与管理必不可少的一个重要组成部分，也 是人力资源管理范畴中极为重要的板块。只有组织对个人绩效做出公正的鉴 定和评估，才能充分调动组织成员的积极性，达到人力资源的有效开发与管 理，从而推动企业的持续发展。因此对员工进行绩效评估的重要性不言而喻。 但是只有执行手段而没有保证措施的评估体系是不健全的，自然也就不能最 大限度的发挥绩效评估的效用。因此，必须要找到相应的方法来保证评估的 客观性，确保评估结果能够起到预期作用，推动组织向更好的方向行进。 那么本课题的研究目的就在于寻求到这样一种新的员工绩效评估方法， 使得评估结果能够更好、更客观公正的体现绩效评估的目的，使得组织能够 更好的进行战略设计、薪酬计划、晋升决策、招聘解雇决策、奖惩计划等的 计划实施以及对员工进行深层次的开发。 ( 3 ) 研究的意义 此课题的研究具有以下意义： 理论意义：本课题扩充了对员工进行绩效评估的理论体系，提出了新的 评估方法。如今，在绩效评估方面，我国更多的是从国外引进和借鉴各种新 的评估方法，并且结合我国国情，正在逐步健全完善绩效考核体系。本文提 出的关联评分法作为一种新的评估方法不仅扩充了绩效评估方法的数量，也 是对人性假设理论的一次实践。 实践意义：作为一种能够尽量规避主观误差的评估方法，在实践过程中 能很好控制评分来源，保证评估分数的真实性。使得评估分数能够正确的作 西南科技大学硕士研究生学位论文第3 页 为员工提职、晋升的重要参照标准，还能正确指导员工的岗位调配及确定人 员开发对象和内容。并且，绩效评估作为激励员工的重要手段，其结果的正 确与客观性能够更大程度的调动员工的积极性。总之，不仅能够对员工本身 进行客观公正的评价，还能够对决策者制定企业发展战略起到积极作用。 1 3 论文的研究思路、研究方法、创新性及拓展方向 ( 1 ) 研究思路 本文首先根据选题的背景、目的和意义，以及国内外研究现状等方面， 提出要研究的问题。 接着在对问题进行分析的部分，首先对绩效评估的相关理论作了概述， 对各种常用的绩效评估方法进行了简单的分析，找出现存绩效评估方法中存 在的缺陷，并选择对主观误差进行规避作为切入点进行研究。其次，文章分 析了绩效评估过程中主观误差的来源，并针对现存的各种规避主管误差的评 估方法进行了总结，阐述本文采用关联评分法的原因。最后，重点对关联评 分法进行了阐述，从提出背景、定义、操作流程、结果的评定等几个方面进 行说明。 最后，通过实验研究得出结论。再对比以往评价数据，找出该方法所需 完善之处。如图1 - 1 。 西南科技大学硕士研究生学位论文第4 页 图卜1论文研究思路图 f ig 1 - 1t h er e s e a r c hi d e a ( 2 ) 研究方法 文献阅读法。通过大量的相关文献阅读，作者发现“规避主观误差” 可以作为一个课题研究下去。因此选定该问题作为研究的方向。并且通过对 各种资料的查找与阅读，了解了与之相关的各类知识要点，并从中抽取相关 思维方法为我所用，也始终关注着该问题研究的前沿方向。 定量分析法。本文的目的旨在对如何规避评估中的主观偏差求得一个 定性的解决方式，因此主要采取定量的分析方法进行研究。通过对各种评价 方法的研究和对比，找出以3 6 0 度反馈发为基础的“关联评分法 来规避分 数源头产生误差的问题，再通过资料的综合和整理得出评价的具体流程和准 则。 理论分析与实验研究相结合。本文首先基于各种相关理论得到“关联 评分法”的具体评价方法，再通过实际测试的方式来验证该方法正确与否以 西南科技大学硕士研究生学位论文第5 页 及是否具备可行性。并且根据实证研究过程中的反馈，得到相关资料与数据， 再对评分方法的模型进行修改和完善，使之更能符合企业的评估要求。 ( 3 ) 论文的创新性 研究视角较为新颖 在众多关于绩效评估的研究中，大部分论文都针对于绩效评价体系设计、 绩效评价方法等问题进行阐述，只有极少数的研究对“规避主观误差”这一 问题进行了专门的论述。而且本文不仅着眼于评估后得分的纠正，同时注重 在评估前就对评估者进行心理约束，在各个环节都尽量迫使分数回归客观。 提出了新的评价方法 本文最主要的创新点就是提出了新的评价方法一一“关联评分法”。所谓 “关联评价法”就是指考评人对被考评人所做出的评分将对考评人自身的得 分产生最直接影响的一种考评方法。在众多研究绩效评价的研究中均未有所 运用，本文将基于3 6 0 度反馈法对此方法进行详细阐述。 ( 4 ) 拓展方向 基于3 6 0 度反馈法的关联评分法能够在一定程度上解决主观误差对评价 得分的影响，但同时也继承了3 6 0 度反馈法的繁琐程序，在评价过程中需要 耗费大量的精力。因此，本文的拓展方向就在于在保持评价信度的前提下， 如何进一步精简评价程序，用最低的成本得到最好的评价效果。 西南科技大学硕士研究生学位论文第5 页 2 理论基础分析 2 1激励理论 ( 1 ) 人性假设理论 x 理论是麦格雷戈( d o u g l a sm cg r e g o r ) 对把人的工作动机视为获得经 济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。主要观点是：人类本性懒惰， 好逸恶劳，趋利避害，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任， 宁可被领导骂：多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织 目标而努力；激励只在生理和安全需要层次上起作用；绝大多数人只有极少 的创造力。因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只 要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。所以这种理论特别重视满足职工生 理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。 麦格雷戈是以批评的态度对待x 理论的，他指出：传统的管理理论脱离 现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。这种软硬兼施的管理办 法，其后果是导致职工的敌视与反抗。他针对x 理论的错误假设，提出了相 反的y 理论。y 理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与x 理论相对立。 y 理论的主要观点是：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们 喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机 会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法：激励在需 要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。因此，人是 “自动人 。激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有 意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要：使 职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合 的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态n 1 。 ( 2 ) 马斯洛( a b r a h a mh m a s l o w ) 需求层次理论 马斯洛需求层次理论的构成是根据3 个基本假设：人要生存，他的需要 能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充 当激励工具。人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的( 如食 物和住房) 到复杂的( 如自我实现) 。当人的某一级的需要得到最低限度满足 后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。 马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自 我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。了解员工的需要是应用需要 层次论对员工进行激励的一个重要前提。在不同组织中、不同时期的员工以 西南科技大学硕士研究生学位论文第7 页 及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。因此，管理者应该 经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有 针对性地进行激励。 ( 3 ) 双因素理论 双因素理论，又称作“激励一一保健因素”理论，是美国行为科学家弗 雷德里克赫茨伯格( f h e r z b e r g ) 在5 0 年代提出来的。他认为每个人都生 活在特定的社会环境中，社会环境有许多因素影响人的行为。这些影响因素 可按其作用划分为两类：一类叫保健因素，保健因素包括公司政策、管理措 施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人 们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认 为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形 成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态；另外一类叫保健因素，那 些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能 满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的 工作责任，以及成长和发展的机会。该理论认为管理者对员工进行激励的时 候，一定要增加激励的因素对员工进行激励，同时还要保证原有的保健因素。 该理论还更加强调应该注意防止激励因素向保健因素转化，以使激励因素失 效不能起到激励作用心，。 ( 4 ) 成就需要理论 美国哈佛大学教授戴维麦克利兰( d a v i d c m cc 1 e l l a n d ) 在批判吸收 马斯洛理论的基础上提出了“成就需要理论 ，认为个体在工作中有三种重要 的动机或需要：成就需要，争取成功希望做得最好的需要；权力需要，影响 或控制他人且不受他人控制的需要；亲和需要，建立友好亲密的人际关系的 需要。这三种需要对一个优秀的人才而言，缺一不可，其中成就需要尤其重 要。具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获 得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努 力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的 物质奖励。 在实际生活中，一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得 组织成为高成就的组织，但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位 上才使组织产生了高成就的行为。麦克利兰认为前者比后者更重要。这说明 高成就需要是可以培养出来的，并且目前已经建立了一整套激励员工成就需 要的培训方法，来提高生产率，和为在出现高成就需要的工作时培养合适的 西南科技大学硕士研究生学位论文第8 页 人才。 ( 5 ) 公平理论 美国行为科学家斯塔西亚当斯( j o h ns t a c e ya d a m s ) 提出了公平理论， 又称社会比较理论，该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其 对职工生产积极性的影响。公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并 取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报 酬的相对量。因此，他要进行比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结 果将直接影响今后工作的积极性。这个人不仅进行了横向的比较，同时还进 行纵向比较，他会把现在和以前进行报酬的比值进行比较，只有相等时他才 认为公平。一旦他认为不公平，就会影响工作积极性的发挥。 ( 6 ) 行为改造理论 行为改造型激励理论以美国哈佛大学心理学教授斯金纳( b u r r h u s f r e d e r i cs k i n n e r ) 的强化理论最为典型，强化理论是源于斯金纳的操作性 条件反射概念的一种激励理论。这一理论主要是研究如何改造和转化人们的 行为，变消极为积极，以期达到预定的目标。根据强化的性质和目的，可把 强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行 为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削 弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境 和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负 强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种 负强化。作为管理者，在管理实践中一方面要注意运用强化手段，特别是在 行为形成过程中的初期，应更加频繁的给予强化。我们可以按小比率增加的 原则，持续不断的对教职工的行为改进给以强化，直到它稳定在所要求的标 准上。另一方面，当其形成后，管理者就应考虑降低强化的比率和改变强化 的时距。 ( 7 ) 综合型激励理论 综合型激励理论综合考虑各种因素，对内容型、过程型、状态型激励理 论的概括与综合，从系统的角度来理解和解释激励问题，综合型激励理论试 图全面揭示人在激励中的心理过程，其主要代表是波特( p o r t e r ) 和劳勒 ( l a w l e r ) 于1 9 6 8 年提出了一种综合型激励模式，即波特一劳勒的激励理论。 该理论认为激励和绩效并不是简单的因果关系，要是激励能产生预期的 效果，就必须考虑到奖励内容、奖励制度、公平考核等一系列的综合性因素， 并注意个人满意程度在努力中的反馈。 西南科技大学硕士研究生学位论文第9 页 牟： i ； 图2 1波特和劳勒激励模式3 1 fig 2 1p o r t e r - l a wie r sm o d eio fc o m p r e h e n siv ee n c o u r a g e m e n t 2 2 博弈论纳什均衡理论 所谓纳什均衡，就是假设有n 个人参与博弈，给定其他人战略的条件下， 每个人选择自己的最优战略，所有参与人选择的战略一起构成一个战略组合 ( s t r a t e g yp r o f i l e ) 。纳什均衡指的就是这样一种战略组合，这种战略组合 由所有参与人的最有战略组成。即给定别人战略的情况下，没有任何单个参 与人有积极性选择其他的战略，从而没有任何人有积极性来打破这种均衡。 其诸多例子中最为出名的当属“囚徒困境”。本文也是采用类似的分析方法， 对问题进行分析和研究。囚徒困境反映了一个很深刻的问题，就是个人理性 与集体理性的矛盾。从中我们可以得出一个很重要的结论：一种制度( 体制) 安排，要发生效力，就必须是一种纳什均衡。否则这种制度的安排便不能成 立。 2 3 真分数理论 本文提出的新评估方法是在3 6 0 度反馈法的基础上发展而来的。3 6 0 度 绩效考评综合运用了心理学、社会学、组织行为学、管理学等相关学科的知 完成特定任务 的能力 西南科技大学硕士研究生学位论文第1 0 页 识，它的理论基础是心理测量学中的真分数理论。真分数理论的基本思想是 把测验或考核的得分，即通常称为的观察分或实得分，看做是由真分和误差 分的线性组合。所谓真分，就是一个测量工具在测量没有误差时所得的分值， 代表测验测量出来的能力水平或特制。真分实际上就是指经过无数次测量所 得到的平均值，即：e ( x ) = t 。真分数理论则可用如下数学模型表示： x = t + e ( x 为实得分，t 是假设的真分值，e 是测量误。其中e 由无关 变量引起的、但又是稳定的系统误差并不引起分数的改变，因而可以包括在 真分值中。) 在一个团队中，由于每个人的误差是随机的，而且方向不同，所以从理 论上讲，只要团队足够大，其误差便会相互抵消，即：e ( e ) = 0 。 而在实际运用时，一般前提条件是要求样本量大。因此，一个团体的平 均真分值等于该团队所有实得分的平均值，即： 实得分数的变异数= 真分的变异数+ 误差变异数 其中真分变异数还可以分为两部分：与测量目的有关的变异数和与测量 目的无关的变异数。前者是由所要测量的变量所引起的，后者是由其它无关 变量引起的、但又是稳定的。 对于3 6 0 度考评而言，由于考评着眼于各个不同的侧面，对任何一位组 织成员都测量了多次，平均误差渐趋于零，实得分数就渐渐趋于真分，进而 在一个团体中，测量误差的变异数也趋于零。那么，一组测验分数之间的变 异数就只由与测量目的有关的变异数和稳定的、但是出自无关变量的变异数 所决定了，从而使测量值更接近于真分值。也就是说，3 6 0 度考评与其他评 价方法相比，具有比较高的信度和效度哺1 。 西南科技大学硕士研究生学位论文第1 1 页 3 文献综述 3 1 绩效评估的定义、内涵及外延 绩效评估的定义：绩效评估是指企业从经营目标出发，根据事务和职务 工作要求，采用科学系统的原理和方法，对企业员工在一个既定的时期内， 对职位所规定的职责的履行程度和对组织的实际贡献进行核查和评价，也就 是说，它是企业对员工工作成绩和效果进行一定数量和质量的分析，并作出 评估的方法。绩效就是指工作成绩和工作效果，是构成员工职位的任务被完 成的程度，它反映了员工能在多大程度上实现职位要求；评估就是指定量或 定性的评定、磋商和估算哺1 从绩效评估的内涵上说，因为我们了解到，绩效评估的内容是根据经营 管理的不同目的而发生变化的。绩效评估本身就不是目的，只是作为一种手 段而已。绩效评估的内涵可以从两个方面来看：首先，在绩效管理系统的各个 模块中，绩效评估是最为重要的一个环节。为了实现绩效管理的目的，绩效 管理系统需要能从企业经营目标和战略出发，对员工的绩效情况进行评估， 通过引导员工的行为，使之有助于实现组织的发展目标。绩效评估系统是人 力资源管理职能系统的组成部分，是人力资源管理职能系统的核心。绩效评 估体系动作的结果可以运用于许多人力资源管理职能环节 至于绩效评估的外延方面，绩效评估就是企业对员工的正常业务进行有 针对性的、系统的观测、记录、分析和评价。通常可以从三个方面来考虑： 第一，以企业经营目标为出发点进行评估，并使评估以及评估之后，员工在 对企业的认知、待遇、管理方式等方面均能对企业经营目标产生积极的推动 作用；第二，对制度性规范、程序和方法进行评估；第三，绩效评估是绩效 管理的一个重要环节，也是企业内部人力资源管理体系的重要组成部分。通 过绩效评估体系的有效运作，管理部门能够对组织成员在工作中所表现出的 工作能力、工作态度和工作效果进行评价，做到有据可查，有理可依口1 。 员工的工作绩效，就是指员工通过评估体系的评测之后的工作行为、表 现以及结果。这个“绩效 可以从两个方面对其进行解释：第一，对组织本 身来说，绩效就是员工自身任务完成的数量、质量及效率情况的体现；第二， 对员工个人来说，则是组织对自己工作状况的评价。企业通过对员工进行绩 效评估从而获得相应的反馈，再根据所得到的信息，以此依据来制定相应的 人事政策与措施( 升迁、调职、奖罚等) ，调整及完善其员工自身的业务素质， 所以绩效评估在某种意义上说也具有一定的监控作用阳】【钉。 西南科技大学硕士研究生学位论文第1 2 页 3 2 绩效评估的内容及实施原则 绩效评估就其内容而言，主要包括人员综合素质评估与员工工作业绩评 估两大方面。综合素质评价涉及到员工的品行、专业技能、工作能力、工作 适应性等多个方面：工作业绩评定的对象一般是员工工作态度和工作的完成 的数量、质量、效率等方面的情况n 们。这个评估过程不仅仅是要体现出员工 的工作业绩，更重要的是通过这个评估结果制定出适合员工发展的发展和改 进计划，在提升员工自身综合素质和业绩的同时，促使组织得到进一步的发 展。员工工作的数量、质量、效率等方面可以通过硬性的数据进行定量的评 估，而对工作态度的评价则是一个定性的评估过程，它虽与工作的完成情况 有一定的关系，但由于工作态度是一个极为模糊的概念，在工作过程中也会 受到外界环境的影响，从而导致态度与工作完成情况的评价结果不成线性关 系1 引。 总的来说，绩效评估是组织通过某种特定的方式，根据所制定的评估标 准对各级员工的工作业绩及自身素质进行系统的评估。从这个过程中得到的 评价结果被用于评估员工工作的有效性及其未来发展的潜能，并根据此结果 来决定组织中员工的薪酬水平、职位的升迁、荣誉的得失等诸多与员工息息 相关的利益，最终达到提升组织效益和改善员工个人素质的目的。一个成功 的绩效评估体系能让组织在达到运营目标的同时，还能提高员工对组织的满 意程度与归属感，也能增强对自身未来的成就感，使个人与组织双方都能达 到双赢的目的引。 绩效评估，以发展的眼光来讲，它是一项能使员工自身、组织乃至全社 会都大为受益的管理工作。企业人力资源开发与管理的目的就是通过一定的 标准去规范组织自身的行为和组织内群体与个人的行为从而实现组织的效益 最大化；同时，按标准对组织内部成员的绩效做出评估，以达到反馈和控制 的目的。著名人力资源专家林泽炎博士对g 0 0 个公司进行细致的调查之后得 出结论：绩效评估的结果将对形成客观公正的人事决策过程有着积极而直接 的作用。绩效评估是组织人力资源开发与管理过程中必不可少的一个重要组 成部分，只有组织对个人绩效做出公正的判定和评估，才能充分使组织成员 得到充分的激励，达到人力资源的有效开发与管理，从而推动企业的持续发 展1 钔。 认识了绩效评估的重要性之后，还要注意在进行绩效评估时，要遵循以 下原则n 旬n 们n ，以期得到更好的评价结果。 ( 1 ) 透明化、公开性原则。绩效评估的透明程度直接影响到员工对绩效评 西南科技大学硕士研究生学位论文第1 3 页 估结果的信任度与对组织的归属感，从而进一步影响到员工的工作积极性与 工作态度。因此，在进行绩效评估时，首先要将评估目标、评估标准、评估 制度和评估方法进行公开，让员工了解整个评估流程；其次评估过程也要公 开透明，以免被员工认为进行暗箱操作，产生不必要的误会和猜疑；最后还 要将评估结果公开，人力资源部的工作人员要积极将结果通报给各部门及个 人，督促其有明确的努力方向与积极的工作态度。 ( 2 ) 客观真实原则。无论采用哪种绩效考评方法，都不可避免的会掺杂有 主观评价。由于主观因素是不可避免的，所以在绩效评估过程中要尽量做到 评估的标准要客观、组织评价客观、自我评价客观。从客观、真实的原则出 发；建立科学适用的绩效指标考评体系，制定绩效考评标准时多采用可以量 化的客观尺度，以尽量减少个人主观臆断的影响。但是主观评价也是导致整 个评价结果是否失真的一个重要要素，因此，本文将致力于找寻尽量规避主 观因素的方法。 ( 3 ) 全面与完整原则。由于员工绩效具有多维性，评估时应不能只由一个 主体对其做出全方位的评定，这样的评估有失公允。因此要通过各级个层的 人员对组织成员进行评估，即要多角度、多层次、多元化，既要有上级评估 又要有下级评估、同级评估、自我评估，这样才能防止主观片面性，尽量消 除武断色彩和长官意志，使考评结果尽可能做到客观和全面。这也是本文选 择用3 6 0 度反馈法作为载体的原因之一。 ( 4 ) 同一性与差异化原则。在对相同类别的员工进行评估时，要用同一标 准、同一尺度进行衡量。在考评不同类别与层次的员工时，比如岗位不同的 员工，其评估内容就需要有绝对的差异，要体现出其岗位的特征；地域不同 的员工根据其地方经济特点，在对其进行评估时，标准应有所不同。 ( 5 ) 定量与定性评估相结合原则。定量评估则采用量化的方法，侧重于行 为的数量特点对组织成员进行考评，因为有硬性数据，所以能保证一定程度 的客观性；而定性的评估主要是从行为的性质对组织成员进行评估，以此来 反映组织成员的性质特点，它本身是一种较为模糊的评定，评定对象恰好就 是是那些难以量化的绩效标准。因此将定性与定量评估相结合，相互之间实 现有效补充，以便能对员工的绩效作出更为全面有效的评估。 ( 6 ) 及时反馈原则。评估不是目的，只是手段。通过评估组织将员工的薪 酬与职位变迁与绩效评估结果挂钩，其目的就是进一步改善员工的工作绩效， 从而促进组织的有效运转。因此，将评价结果及时反馈给员工是相当重要的 一个步骤。通过绩效结果的反馈，使员工认识到其工作上的不足，并加以改 西南科技大学硕士研究生学位论文第1 4 页 善；另一方面，将评价结果反馈给相关部门后，有利于人力资源管理人员对 绩效不佳的员工展开培训与提高。否则，绩效评估就将失去其应有的激励作 用。 ( 7 ) 定期化、制度化原则。对组织成员的绩效评估是一项连续性的人力资 源管理活动，不能仅凭一时兴起来进行评估。评估的结果与组织管理的各方 面息息相关，因而必须定期化、制度化。员工的绩效考评是对过去和现在的 考察，也是对他们未来的行为表现的一种预测。因此，只有将员工的绩效考 评制度化，才能将全面地了解员工的潜能，及时发现组织中的问题，从而有 利于企业的有效管理和健康发展。 ( 8 ) 可行性与实用性原则。对员工绩效的评估并非单单提出一个绩效评 估方法就可以了，还要根据组织所处的客观环境来确定组织参与评估各方可 用的人力、财力和物力，使得绩效评估能够有条件实现；除此之外还要考虑 到评估的实用性，即考虑到组织的实际情况，有多大的台就唱多大的戏，不 浪费铺张，不劳民伤财n 引。 3 3常用员工绩效评估方法简述 所谓绩效评估，就是指企业从经营目标出发，根据事务和职务工作要求， 采用科学系统的原理和方法，对企业员工在一个既定的时期内，对职位所规 定的职责的履行程度和对组织的实际贡献进行核查和评价，也就是说，它是 企业对员工工作成绩和效果进行一定数量和质量的分析，并作出评估的方法。 绩效就是指工作成绩和工作效果，是构成员工职位的任务被完成的程度，它 反映了员工能在多大程度上实现职位要求；评估就是指定量或定性的评定、 磋商和估算哺】。 ( 1 ) 业绩评定表法 业绩评定表法是一种曾被广泛采用的考评方法，它根据所限定的因素来 对员工进行考评。采用这种方法，主要是在一个等级表上对业绩的判断进行 那个记录。这个等级被分成几类，通常用优秀、一般和较差这些形容词定义。 该方法因其简单迅速而受到欢迎。不过也正因为该方法较为简单，并且表格 内容也并非为完全量化的指标，因此其客观性也大打折扣。 ( 2 ) 强制分布法 强制分布法是根据正态分布原理，即“中间大、两头小”的分布规律， 预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩 效的优劣程度将其列入其中某一等级的一种评价方法。该方法等级清晰、操 西南科技大学硕士研究生学位论文第15 页 作简便，有效的防止了趋中效应或者一边倒的评分情况。但其弊端也同样明 显。由于其进行强制的正态分布，倘若员工的实际情况与强行分布的区间有 冲突，则容易引起员工的不满；并且，难以区分同一区间员工的差别化，无 法提供准确可靠的员工信息。 ( 3 ) 行为锚定等级评定表法 行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进 行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为 进行测评级分的考评办法。该价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合 起来，兼具两者之长。该方法简洁明了，也广受欢迎，但在其设计存在一定 难度的同时，也仍然没有解决其评估结果可能被主观误差所干扰的问题。 ( 4 ) 目标管理法 目标管理是通过指导和监控行为而提高绩效。从公平的角度来看，m b o 显得较为公平，因为绩效标准是按相对客观的条件来设定的，因而评分相对 地容易让人接受。当然，其缺点也是显而易见。第一，它没有具体指出达到 目标所要求的行为。这点对于新员工来说是一个问题。第二，目标管理倾向 于聚焦于短期目标，结果，员工们可能会试图达到短期目标而牺牲长期目标。 第三，目标管理也倾向于将目标的成功实现全部由员工承担责任，而忽视了 其他不可控的因素对目标实现的重要影响，从而导致不公平。 ( 5 ) 3 6 0 度反馈法( 3 6 0 一d e g r e ef e e d b a c k ) 在众多评价方法中，3 6 0 度反馈绩效考评法因其考评的全面性而备受青 睐。所谓3 6 0 度绩效考评( 3 6 0 - d e g r e ef e e d b a c k ) 也称全视角考评 ( f u l l 一c i r c l ea p p r a i s a l ) 或多源评价( m u l t i - s o u r c ea s s e s s m e n t ) ，是一 个组织中各个级别的、了解和熟悉被考评者的人( 如直接上级、同事、下属 等) ，以及与其经常保持密切联系的内、外部顾客对其绩效提供客观、真实的 反馈信息，帮助其找出组织及个人在这些方面的优势和发展需求的过程。传 统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价；而3 6 0 度反馈评价则 由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等， 分别匿名对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。然后，由 专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评 价者提供反