【doc】基于当代社会基本特点的人力资源管理价值取向探析.doc

基于当代社会基本特点的人力资源管理价值取向探析基于当代社会基本特点的人力资源管理价值取向探析孙怀平,杨东涛(1.南京农业大学公共管理学院,江苏南京210095;2.南京大学商学院,江苏南京210093)【摘要】随着科技的进步和社会的发展,当代社会表现出了经济全球化,生活城市化,资源知识化和信息网络化的基本特征,进而使人力资源在社会经济发展中的作用越来越重要,企业要在激烈的市场竞争中取得成功,必须紧密结合时代特点,确立以尊重不同文化,增强员工市民意识,关注员工可持续发展和实现资源共享为价值导向的人力资源管理政策.【关键词】价值取向;跨文化管理;市民意识;可持续发展;资源共享【中图分类号】f240【文献标识码】a【文章编号】10042768(2008)l00l2702随着社会的进步和科技的发展,人力资源在企业中的作用越来越重要,企业人力资源政策和制度的制定必须紧密结合当代社会基本特点确定其价值导向.当代社会具有与以往任何社会根本不同的特点,其主要表现为经济全球化,生活城市化,资源知识化和信息网络化.随着经济全球化的进一步发展,各国企业之间的竞争也越加激烈,企业如何在这样的环境中建立自己的核心竞争力以获得持续竞争优势,已成为管理理论界和企业界关注焦点,而能反映时代特征的人力资源管理价值导向和有效的人力资源政策是企业获得竞争优势和成功的关键所在.一,人力资源管理价值取向研究现状国内外学者对人力资源管理中涉及到的伦理道德原则作了有益的探索.吴红梅(2005)认为,企业中存在三种利益冲突,企业中人力资源管理必须依据一定伦理原则对利益各方进行调节,其基本原则是通过规范员工和组织行为以使利益各方达到平衡;林国治,杨晓明(2005)则从道德因素在企业人力资源管理中的作用角度来论述其特殊价值.他们认为,企业伦理道德能提高员工对组织的忠诚度,降低企业人力资源管理成本,最终可实现企业人力资源管理目标和企业经营目标;田华(2002)把价值取向作为我国人力资源管理机制改革和完善的基础,提出了在我国社会经济发展新时期(没有具体阐述新时期特点和结合该特点)人力资源管理的基本价值取向,即促进人的可持续性发展,有助于提高效率,实现自身系统功能最优化和能推动我国政治体制改革.sureshgopalan&joanb.rivera(1997)从民族文化的角度,研究了印度外派管理者回国后面临的人力资源管理中的伦理问题,归国外派者接受了西方管理理论的培训,对西方人力资源管理实践也非常熟悉,但由于印度的伦理价值观不同于西方,在他们把西方理论应用到具体人力资源管理实践时产生了价值取向的冲突.schlesinger&leonarda(1983)讨论了当个人价值观和组织价值观出现冲突时,人力资源管理的价值取向和规范问题.他们认为,人力资源管理的价值取向是协调双方冲突的基础.上述相关研究从不同角度提出了人力资源管理价值取向问题,但从根本上看,人力资源管理价值取向涉及的是制定相关政策需遵循的基本标准,其对一个组织群体内利益各方进行协调以达到一种动态平衡.因此,学者们的相关研究都基于协调利益各方关系.从企业内部角度而言,是协调各类员工之间的利益关系;从企业社会责任角度而言,是协调企业与社会之间关系.这些研究对人力资源管理中伦理价值问题的思考,有助于使其走出作为单纯管理工具的困境.二,加强人力资源管理价值取向研究的原因2l世纪社会经济发展将主要依靠知识资源,人力资源作为知识的创造者和载体将取代企业其他物质资源成为最重要的战略性资源和储备资源.从企业和社会的关系看,企业的人力资源管理中存在着许多面临伦理两难的困境问题;从企业内部关系看,其人力资源管理各个职能中都可能存在伦理问题.社会在不断进步,科学在不断发展,结合当代社会的基本特点,确定人力资源管理的价值导向是企业在当代社会取得竞争优势的重要保障.但就目前研究现状而言,在结合时代特点对人力资源管理价值取向进行理论和实践的探索研究上还存在不足.(一)在对人力资源管理价值取向的理论研究上重视不够国内仅少数学者如汤正华和韩玉启(2003),田华(2002),王军宏(2004)论述了我国人力资源管理的价值取向问题,国外学者则较为关注人力资源管理中的伦理道德问题(kerr&michael,2002;comes,1994),虽然有些研究中涉及到了人力资源管理的价值取向,但大都不是文献研究的主要内容.从另一方面看,国内外有些学者虽关注对人力资源管理价值取向的研究,但较少能结合当代社会经济特点来分析人力资源管理的价值取向,或者较为关注的研究内容是公共部门人力资源管理价值导向问题(徐艳,曾国平,2005).【收稿日期】20061228【作者简介】孙怀平(1970-),男,江苏句容人,南京农业大学公共管理学院讲师,研究方向:人力资源管理;杨东涛(1957一),女,江苏盐城人南京大学商学院教授,博士生导师,研究方向:人力资源管理.127(二)相关研究缺乏对当代社会特点的关注社会是不断进步和发展的,不同社会具有不同的基本特点,现有人力资源管理价值取向在一定程度上不是忽略了当代社会基本特点,就是缺乏与其紧密结合,从理论研究意义上而言,不能充分反映出人力资源管理的时代特征.三,当代人力资源管理价值取向的主要内容(一)尊重不同文化当代社会最重要特点之一是经济全球化.经济全球化使各个国家和地区的经济都自觉地融到世界经济大家庭中,形成全球经济一体化.经济一体化必然导致管理全球化.随着各国企业在全球范围内利用各种资源和市场,跨文化管理是各跨国公司都无法回避的问题,其核心就是对不同文化背景员工的管理.不同文化有不同思维方式,不同人际活动方式,不同组织观念和个人价值观.许多企业都把文化差异排在跨国经营中众多困难的首位,因此,人力资源管理者只有充分了解员工文化背景,才能充分调动员工的工作积极性和工作热情,提高员工个人绩效,从而为实现企业战略目标服务.,尊重不同文化作为人力资源管理价值导向之一,是世界经济一体化的反映.人力资源管理者若能对文化差异科学合理利用,则能化劣势为优势,从而给跨国企业经营创造丰富的市场机会.首先,人力资源管理者要充分了解员工文化背景差异并对其进行协调.跨国企业中,各种文化背景的员工都有,人力资源管理者要在各种文化之间寻找共同点和结合点,为员工之间及员工和管理者之间沟通创造基本价值观平台,消除文化差异对沟通的负面影响.其次,人力资源管理者要对员工开展跨文化培训,建立共同价值观.通过跨文化培训,使员工知道一个民族的文化无好坏对错之分,进而帮助企业员工互相了解彼此文化差异,实现不同文化之间沟通,减少文化差异带来的负面影响.(二)增强员工市民意识生活城市化是当代社会基本特点之一.当前,中国企业绝大部分都设立在城镇,其基本伦理价值观,生产经营方式与当地社会生活融为一体.因此,企业中人力资源管理部门,必须结合当地社会文化特点,制定以市民意识为导向的人力资源政策,其主要从以下几个方面给予关注和考虑.1.增强员工公共意识.城市生活中,各种社会行为规范和伦理道德使市民生活和行为有序化,协调了社会关系,提高了市民福利.企业人力资源政策以公共意识为导向,一方面对当地社会道德建设起了促进作用,提高了城市文明水平;另一方面,也在一定程度和范围内宣传了企业对社会文化建设负责任的形象.更重要的是,这种市民意识导向,有助于员工对企业认同,从而提高员工工作积极性和工作热情.2.促进员工观念更新.随着社会进步和科技发展,越来越多的新事物和新观念出现在社会生活中.由于受习惯和思维定势的影响,员工对新事物往往难以适应.以观念更新为导向的人力资源政策,可以帮助员工克服旧思想的束缚,接受新的思想和观念,如组织员工学习讨论,开展对新事物的知识竞赛等.这些政策,不仅可以帮助员工迅速与社会生活融为一体,还能帮助员工对新的生产技术和管理观念的适应,从而提高员工的绩效.(三)注重员工个人可持续发展当代社会另一个基本特点是资源知识化.随着科学技术的发展和进步,社会由自然经济阶段进入到知识经济阶段,其发展主要取决于智力资源的占有和支配.科技的发展使科研成果转化为产品的速度大大加快,人类认识资源和开发资源能力大大增强,这进一步强化了人在当代社会经济发展中的重要作用.以员工可持续发展为价值导向的人力资源政策,不但把企业员工看作是一种重要的资源,而且还把其作为企业资本的重要内容之一,即人力资本.企业员工的可持续发展,就是企业人力资本不断增值的过程.企业只有不断地对员工进行培训和开发,才能使其价值得到充分增加和实现.1.培训是员工可持续发展的基础.培训有助于员工适应现有工作岗位.通过培训,一方面改变员工以前固有的工作方式和习惯;另一方面,促使员工对新事物和观念的接受,从而更好地适应所从事的工作,使员工的业务素质得到不断充实和更新,潜力得到不断挖掘和发挥.2.开发是员工可持续发展的保证.基于职业生涯规划的人力资源开发,在员工现有价值得到实现同时,更注重员工潜在价值在以后工作中得到实现.一些企业人力资源政策常常把员工作为一次性资源来使用,在培训上更多关注的是技能培训,忽视对员工潜能开发,从而导致较高的员工离职倾向和离职率.以员工可持续发展为价值导向的人力资源政策,要求企业实现以下几点观念的转变:(1)从传统的以岗位为中心向以人为中心的转变;(2)从人的工具理性向价值理性转变;(3)从人力资源事务管理向人力资源战略管理转变;(4)从普通的人才开发向高层次人才优先开发转变.(四)帮助员工树立资源共享观念当代社会另一个基本特点是信息网络化.让员工及时地了解外界的信息以及通过员工了解外界信息,从而实现资源共享是企业获得和维持竞争优势的重要条件之一.当代社会的人际交往方式已发生了深刻的变化,网络在人们et常生活中的作用越来越重要.人力资源管理只有紧密结合和充分依靠网络优势,才能使组织获得各方面信息资源,为组织决策提供支持,从而提高组织管理效率和效益.1.鼓励员工对网络社会的关注和参与.网络中拥有巨量信息资源,企业应鼓励员工利用业余时间上网学习,交流,在此过程中,他们可以获得各个方面的信息资源,尤其是与工作相关的问题研究进展以及与生产技术和产品相关的动态情况.这些信息资源中蕴藏着无限的商机,关系到企业的进步和发展.2.激励员工之间及员工与企业之间信息交流.员工通过网络获取的各种相关信息,在员工之间和员工与企业之间进行交流,能使不同岗位员工发现其不同的商业价值与意义,提高了企业在激烈的商业竞争中及时把握市场走向和时代脉搏的可能性.许多企业在人力资源管理实践中,采取多种方法和措施确保资源在最大程度上共享,如许多企业建立自己的局域网,让员工在论坛上自由交流讨论,有些企业则采取相应的激励措施,鼓励员工参与网络学习和交流,鼓励员工之间信息交流实现资源共享,如给予员工信息补贴,提供网络交流培训等.以资源共享为价值导向的人力资源政策是基于信息网络化社会特点的考量,单个员工只能接受网络中浩如烟海信息的很少一部分,通过员工参与网络交流和信息筛选后,实现员工资源共享,提高了企业利用各种机遇进行自我发展的可能性.四,结束语随着社会的进步和科技的发展,人力资源在企业中的作用越来越重要,企业人力资源政策和制度的制定不能只关注具体的事务性工作,而必须紧密结合当代社会基本特点确定其价值导向.当代企业的人力资源管理只有尊重不同文化,注重增强员工市民意识,关注员工可持续发展以及实现(下转第141页)破产人在破产宣告时所有的全部财产为限,德国,美国,日本等国采用此主张.膨胀主义认为,破产财产由破产人在破产宣告时所有的财产,以及破产宣告后至破产程序终结前所取得的财产构成.法国,英国,印度等国采用此主张.我国破产法也采用此主张,新破产法第三十条规定:破产申请受理时属于债务人的全部财产,以及破产申请受理后至破产程序终结前债务人取得的财产,为债务人财产.针对我国私营企业的实际情况,应该在上述基础上有所拓展和完善.私营企业在破产前,企业主往往已经打算在破产清算前转移资产,逃废债务.因此,在私营企业进人破产程序后,对破产企业损害广大债权人的经济行为(以下称之为不合理的经济行为),应由破产管理人提起主张,通过法院进行强制追究.私营企业涉及转移资产,逃废债务的不合理经济行为包括:(1)无偿转让财产的;(2)以明显不合理的价格进行交易的;(3)对没有财产担保的债务提供财产担保的;(4)对未到期的债务提前清偿的;(5)放弃债权的.根据新破产法第三十一条的规定,人民法院受理破产申请前一年内,涉及债务人财产的上述不合理的经济行为,破产管理人有权请求人民法院予以撤销.但对于破产企业来说,破产企业的不合理的经济行为往往不仅于此,笔者认为,私营企业的不合理的经济行为至少还应包括:(1)用于贿赂费用和支出;(2)用于企业负责人本人和家庭及亲属的高消费支出;(3)用于本人亲属及利害关系人的超过普通人员工资和福利费水平的工资及福利支出;(4)抽逃的注册资金或未到位的注册资金;(5)破产企业下落不明的财产.对于破产企业的上述经济行为,新破产法尚无明文规定,若仅以时效来约束,还嫌不够,可否考虑加上自企业成立之日起,至人民法院受理破产申请前,涉及债务人财产的上述行为,管理人有权请求人民法院予以撤销或追缴,以有效地保障广大债权人的权益,更加体现社会公平和公正.对于私营企业来说,企业主大多直接负责或很大程度上参与企业的管理,企业的高层管理人员,甚至普通职工,往往可能是与其存在某些利益关联的利害关系人,因此,可以考虑做这样的规定涉及企业职工,存在特别不合理工资标准的,可以予以追缴.对于利害关系人的高消费,也可以予以追缴.当然,在破产管理人的破产清算过程中,还可以将有关线索移送公安机关侦查,有证据证明的,应追究行为人的刑事责任.破产债务的构成包括:(1)破产费用;(2)共益债务;(3)职工人身伤害补偿金及赔偿金;(4)职工工资及保险费;(5)国家税金;(6)有担保的债务;(7)普通债务.破产债务不应包括破产之日起的利息,罚息及滞纳金.破产债务也不能包括破产宣告之日起企业主及配偶的工资及保险金.根据新破产法第一百一十三条的规定,破产企业的董事,监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算.私营企业的高级管理人应包括:财务部门负责人和经营管理的各部门负责人.建议对普通财务人员也列人这一条的要求.破产的企业私营企业主包括有限责任公司的股东,独资企业的出资人,合伙企业的合伙人.私营企业主往往在企业破产前对企业财产进行隐匿或处置,这样使得剩余可供分配的财产十分有限,这样就使得对破产财产的追索显得十分重要.否则甚至连破产费用都可能无法支付,更谈不上职工的劳动工资和保险费得到补偿.另外,对于非法人型的私营企业,包括独资企业和合伙企业,企业对于职工造成的人身伤害补偿,如在破产程序终结后,若尚未能得以全部受偿,其差额部分,可以及于破产程序终结后,由各相关企业主的个人财产予以补偿.以上需要追索的破产财产,短期内可能无法得到,破产程序就无法终结,可以待以后由企业主的将来财产或收益给以弥补.此外,在私营企业破产时,应该给私营企业主保留一定数额的豁免财产.如美国法律规定,债务人在申请破产时,依法可保留一定数额的豁免财产.豁免财产数额根据各州的地方立法而有所不同,有的州规定债务人的住房,小汽车为豁免财产.如纽约州规定动产为25000美元,不动产为10000美元.美国破产立法认为,诚实的债务人受破产宣告已遭不幸,债权人应宽容债务人,允许债务人保留其维持基本生活的一定数额财产,否则,破产债务人往往要依赖社会救济过日子,加重社会负担.根据我国的情况,给私营企业主的保留财产应以社会基本生活保障为限,在不动产方面,应有不超过一处的住房,在动产方而,可以包括一些基本生活资料,但不宜包括汽车等单位价值较高的资产.【参考文献】i李国光.最高人民