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管理心理学 应用心理班管 理 心 理 学第一章 1、管理心理学的发展经验管理阶段科学管理阶段现代管理阶段 行为科学学派 以人为中心 管理科学学派 解决生产和作业管理的问题2、 管理心理学的对象是以各种管理活中管理者和被管理者心理活动的一般规律为研究对象的一门科学。管理心理学的核心是如何充分挖掘人的潜能，调动人的积极性，这对于企业有效利用人力资源有重要的意义。3、 管理心理学的内容个体心理 个体差异、社会分工群体心理 协调人际关系领导心理 组织心理 组织结构、管理幅度、权责分配4、 管理心理学的任务充分发挥人力资源，提高企业的劳动生产率。有效地开展思想教育工作 为管理者自身素质的提高，提供理论依据完善管理心理学理论体系5、 管理心理学的研究方法个案研究 文件法、档案记录、访谈、直接观察、参与观察和作品分析方法实证研究方法 现场调查研究、实验室研究、现场实验也称自然实验法第二章6、 心理学知识在企业管理中的应用是从心理技术学开始的。最早进行心理技术学研究的是“工业心理学之父”闵斯特伯格。7、霍桑实验（1924-1932，西方电器公司的霍桑工厂，梅奥）1）照明实验 照明条件的变化对生产效率的影响。照明不是影响生产效率的主要因素，生产效率很大程度上取决于工作人员的良好心理状态。2）福利实验 改善福利条件和工作时间等对生产效率的影响。导致产量增加的原因不是福利，而是士气与人群关系.3）访谈实验 工厂的产量大幅度上升4）群体实验 集体为维护其群体的利益，自发形成了一套自己的规范。梅奥由此提出“非正式群体”概念8、四种人性假设与对应的管理理论年代人性观念管理理论代表人物管理措施管理重点管理职能奖惩措施领导体制20世纪20年代之前经济人X理论泰勒等一工作或任务为中心传统管理职能外部，胡萝卜加大棒式专制集权式30年代社会人人际关系理论梅奥等以人为中心人际协调职能集体奖励新型，民主，参与，沟通4050年代自我实现人Y理论马斯洛(环境与人)以人为中心设计环境与采访职能内部成就激励民主与参与决策6070年代复杂人超Y或权变理论莫尔斯 洛希组织结构权变，领导体制权变，管理方法权变1) 20世纪初，经济人假设，对应X管理理论，泰勒等为代表，管理重点是以工作或任务为中心，管理职能是传统的管理职能，外部奖惩葫萝卜加大棒式，专制集权领导体制。2) 30 年代，社会人，人际关系理论，梅奥等人，管理重点是以人为中心，人际关系协 调职能，集体奖励方式，新型民主、沟通领导体制。 3) 4050年代，自动人假设 ，Y理论 ，代表人物马斯洛，管理重点是以环境与人为中心，职能是设计环境与采访，强调内部激励 ，主张新型民主的参与决策领导体制；4) 6070年代，复杂人，超Y理论（权变理论），代表人物摩尔斯等，管理特点强调（组织结构的权变、领导体制的权变、管理方法的权变）。9、 X理论经济人美国工业心理学家麦格雷戈(D.Megregor)在他1960年出版的企业中的人的方面一书中率先提出“经济人”这一概念。“经济人”的人性假设是传统管理方式的理论基础（享乐主义 经济报酬）X理论的假设（主要组织原则是通过权力进行外部指挥和控制的“等级原则”。）（1）人生来懒惰，他们都尽可能逃避工作；（2）由于人生性厌恶工作，因此必须对大多数人实行强制、监督、指挥及施以惩罚，这样才能使他们为实现组织目标而进行工作；（3）多数人宁愿受他人指挥，一心想逃避责任，相对来说没有进取心，对安全的需要高于一切。管理方式泰勒为代表的科学管理理论特点管理工作的重点在于提高生产率。 管理工作是少数人的事情，工人的任务是服从命令、听从指挥、努力生产。 在奖惩制度方面，严格制定定额，实行计件工资，实施“胡萝卜加大棒”的政策。10、“社会人”假设和人际关系理论梅奥在霍桑实验中得出的经验总结。目的在于探讨工作环境对人的心理的影响以及这种影响与劳动生产率之间的关系。人际关系理论的内容“人所受的最主要的激励来源于社会需要的满足，良好的人际关系和事业上的成就。”（1）人是“社会人”，影响人生产积极性的因素除物质条件外，还有社会、心理因素；（2）生产效率的高低取决于“士气”，而士气又取决于是否具有良好的人际关系；（3）非正式群体是影响生产效率的重要因素；（4）新型领导的能力在于增加工人满意度，提高生产率，并且能够使正式组织的经济需要与非正式群体的社会需要取得平衡。管理原则管理者注意的重点应该是关心人、满足人的需要。管理者除注意指挥、计划、组织、控制外，更应注意职工的人际关系，了解他们对社会需要的满足度，培养他们对团体的归属感与整体感。在奖惩方面，提倡实行集体奖励制管理者的职能也应有所改变：人际关系的调节者从过去的“人适应物”转向了“以人为中心”。传统的层层控制式与强制性的模式新型的“参与管理”的形式11、 自我实现人假设与Y理论 （马斯洛、麦克雷戈）指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有当人的潜力充分发挥出来，才能充分表现出来时，人们才会感到最大满足。 Y理论的主要内容（“一体化原则”）厌恶工作不是人的本性。外来的控制与处罚的威胁不是促进人们努力达到组织目标的惟一方法。人们能够进行自我指导与自我控制，完成自愿参与的组织目标。逃避责任、缺乏抱负与雄心，以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的天性。在解决组织问题方面，多数人(而不是少数人)具有发挥相当高的想象力与创造性的能力。在现代工业化社会条件下，一般人的智力潜能仅利用了一部分，人们还蕴藏了极大的潜能。管理模式民主管理主要特点 1 管理重点的改变。经济人：重视生产任务，轻视人的因素社会人：重视人的因素自动人：重视工作环境，主张创造一种适宜的工作环境、工作条件，能充分发挥人的潜力和才能，充分发挥个人的特长和创造力。2 管理人员职能的变化。经济人：生产的指挥者社会人：人际关系的调节者自我实现人：生产环境与条件的设计者与采访者。3、 奖励制度的变化。物质刺激（经济人）人际关系（社会人）内在激励。外在奖励：工资、提升、良好的人际关系内在奖励：职工在工作中获取知识，增长才干，充分发挥自己的潜力。该假设重内在奖励。4、管理制度的改变。主张下放权限、民主参与管理，给职工一定的自主权、参与组织决策的实施。12、 复杂人假设与超Y理论“复杂人”假设是20世纪60至70年代由组织心理学家雪恩提出来的。20世纪70年代初，莫尔斯与洛希基于“复杂人”的假设，提出了“超Y理论”，也称“应变管理理论”。复杂人假设人的需要存在个体差异人在一段时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为一个统一的整体，形成复杂的动机模式。动机模式的形成是内部需要与外在环境相互作用的结果。一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。由于人的需要和能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。管理措施超Y理论认为管理问题的关键是能否使人的需要与其所从事的工作的性质相符合或相适应。采用不同的组织形式提高管理效率。根据企业情况不同，采取弹性、应变的领导方式，以提高管理的效率。善于发现职工在动机、能力、气质、性格等方面的个别差异，因人、因时、因事地采取灵活多样的管理方式与奖酬方式。13、 实施以人为本管理理念的评价体系心理评价指标方向感、信任感、成就感、温暖感、舒适感、实惠感第四章 个体心理与管理14、社会知觉类型1）对个人的知觉。指通过对别人外部特征的知觉，进而取得对他们的动机、感情、意图、性格等的认识。观察者特别关注到的是被观察者的显著特征2)人际知觉。指对人与人之间关系的知觉，包括认知者对自己与他人关系的知觉和对他人与他人关系的知觉。以各种交际行为为知觉对象。主要特点是有明显的情感因素参与知觉过程。3)自我知觉。指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理和行为状态的认识，也是自己对自己的看法和评价，是个体的自我观念。（物质自我、社会自我、精神自我。）角色知觉、角色认知、角色行为、角色期望、角色评价。15、影响社会知觉的因素1 知觉者特征（知识和经验、动机和兴趣、情绪状态、个性特征。）2 被知觉者特征（魅力、知名度、自我表演。）3 知觉情境的因素1） 空间距离 亲昵区（312英寸），夫妇或恋人之间 个人区(1236英寸)，朋友之间 社会区（4.58英尺），熟人之间 公众区（8100尺）,陌生人之间或一般公开的正式交往场合。2） 背景参考16、社会知觉的偏差1.第一印象效应 指一个人在与人初次接触时给人留下的最初印象。2.晕轮效应又称光环效应或以点概面效应指我们在观察某人时，对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉，由于对这一品质和特征从观察者的角度来看非常突出，从而掩盖了对这个人的其他品质和特征的知觉。由一点而作出对这个人整个面貌的判断。道德品质或性格特征。3.首因效应和近因效应首因效应指一个人最先给人留下印象具有强烈影响、十分深刻的现象。陌生人近因效应是指最后给人留下的印象往往很深、影响很强的现象。熟悉的人4.定型效应又称社会刻板印象是指在人们头脑中存在的关于某一类人的固定印象。一个人看到他人时，常常会有意无意地按其年龄、性别、职业、民族等特性对他进行归类，并根据头脑中已有的关于这类人的固定印象，作为判断其个性的依据。5 投射效应是一种以己度人的方法而达到心理防御的目的，将自己的品质、消极特征等投射到他人身上。通过投射可以将自己的失败、过错推到别人身上。投射也是一种防御机制，它使个体将愿望或冲动归因于他人，甚至归因于外部世界中的物体。6 知觉防御人们对不利于自己的信息会视而不见或加以歪曲，以达到防御的目的。 17、知觉理论在管理中的应用1）管理者对职工的知觉2）从实际出发，对职工有正确的知觉3）职工对管理者的知觉18、个性概念界定界定一：个性是一个人所具有的意识倾向性和稳定的心理特征的总和。界定二：稳定的行为方式和发生在个体身上的人际过程。人际过程，是发生在人与人之间的过程，指发生在我们内部、影响我们怎样行动、怎样感觉的所有那些情绪过程、动机过程和认知过程。 19、 六大学派学派攻击抑郁精神分析将自我毁灭的冲动转向外面，通过攻击别人的方式表达出来一种转向内心的愤怒 特质流派攻击行为稳定性的个体差异重在查明哪些人容易抑郁生物学派遗传是攻击行为稳定性的原因之一抑郁稳定性，有些人可能生而具有抑郁的敏感素质人本主义外界因素妨碍了个体自然的成长过程时，在受挫时大打出手用自尊来解释抑郁，经常为抑郁所困的人，不能建立良好自我价值感 行为主义和社会学习流派攻击行为是学习到的，攻击行为在得到犒赏时会重复出现考察导致抑郁的环境类型。 生活中缺乏积极强化物； 对厌恶情境的无法控制导致的 ；认知流派人们怎样对模糊情境作出反应，取决于人们怎样对它们作出解释进一步采纳了社会学习模型。对不可控制事件的解释方式导致个体是否抑郁。“抑郁过滤器” 20、 人格心理学的主要研究内容理论、遗传对环境的影响、意识决定行为还是无意识决定行为、自由意志对决定论21、 人格的特征稳定性、独特性、整体性、社会倾向性22、 大五人格神经质、外向性、求新性、随和性、尽责性23、成就需要 莫雷提出的成就需要的个体差异高成就需要者的特点。培养孩子的高成就需要，关键是父母的过分干预和放任自流之间找到一个恰当的平衡点。 成就需要的文化差异。24、气质气质是能通过多种途径表达的，并且依据个体经验，能发展成不同的人格特质的行为和情绪类型，是一个人心理活动动力特点的总和。1）EAS气质模型布斯和普洛明根据个体是如何反应，区分出三种气质倾向：情绪性（一个人情绪反应的强度）、活动性（个人能量释放的一般水平）和交际型（一个人的人缘和相处特点）。 2）气质的特点：先天性、典型的稳定的个性特征、随人的年龄和环境条件的变化而变化3）气质类型希波克拉底 胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质巴甫洛夫 兴奋型、活泼型、安静型、抑制型4）气质与工作安排（1）对于普通职业或工作，应尽可能使职工的气质与工作要求相一致。灵活迅速反应的工作 多血质和胆汁质 持久、细致的工作 粘液质和抑郁质 （2）对于某些特殊职业或工种，应把气质作为选择职工的重要依据。（3）在组织群体时，应考虑群体成员的气质互补多血质，善于交际、有进取心、有干劲、有号召力，但缺乏持久和坚持性，做事易半途而废而影响士气和工作任务的完成；胆汁质：富有生机，敢于变革、创新，但急躁、粗心、好发脾气、无计划性、争强好胜；不利于群体的和谐与团队协作；粘液质和抑郁质：对工作认真负责、计划性强，有耐心、持久、办事稳妥，但缺乏变革精神、固执，工作上不善于打开局面，创新意识不够。（4） 气质与人际关系的协调。（5）根据不同气质特点采取不同的方式开展思想教育工作胆汁质 思想有难以转弯的特点，既对其毛病严厉批评又冷处理的办法25、能力与量才为用能职一致原则（能力水平）能职优化组合原则 能力互补原则第八章 群体心理与团队建设26、群体1）定义：指在共同目标的基础上，由两个以上的人所组成的相互依存、相互作用的有机组合体。在一个群体中，人们互相依赖，至少有相互交流的可能性。2）特征1.成员们的目标共同性 2.群体自身的相对独立性 3.群体成员的群体意识性 4.群体的有机组合性（即群体是由一定要素构成）3）群体的组成要素 霍曼斯任务活动因素、相互作用因素、情感活动因素4）群体的作用（群体对组织的功能、群体对个人功能）1.完成组织的任务，实现组织的目标2.满足群体成员的多种需要(1)获得安全感(2)亲和、认同的需求 (3)成就感和自尊的需求 (4)在满足需求的基础上减少对社会环境的不确定性，从而产生自信心和力量感 5)群体的种类1.大群体(集体)和小群体大群体是指构成社会一部分的人们的群体，是由共同的目的和服从这个社会目的的共同活动相近的动机而结合在一起的小群体，是成员之间能够直接在心理上相互沟通，在行为上相互接触和影响的群体。 2.实属群体和参照群体 3.松散群体、联合群体和集体彼得罗夫斯基提出，依据群体发展的水平和群体成员之间关系的紧密程度 4.正式群体和非正式群体6）群体的形成和发展定向阶段 冲突和调整阶段 凝聚力阶段 迷惑阶段 醒悟阶段 接受阶段27、非正式群体1.定义非正式群体是一种自然形成的无形组织，是一种非正式的联合体。2.非正式群体是为满足生产以外的某种心理需要而产生的。3.非正式群体产生的影响因素第 10 页 共 10 页慕寒出品之管理心理学(1)工作环境的接近。(2)心理环境的相似。(3)地缘关系。(4)血缘关系。(5)历史因素。(6)人事因素。4. 存在的原因(1)作为群体的补充，满足了人们在正式群体中不能满足的心理需求； (2)作为一种非正式渠道，满足成员对信息沟通的需要； (3)作为一种对抗型群体，纠正式群体之偏。 5.作用积极作用：控制和改造功能；活动功能；对客观组织目标的影响消极作用：对正式群体的心理反感和抵触情绪；散布谣言，传递“小道消息”6. 类型1）塞利士按照非正式群体与组织的关系将非正式群体分为四种类型：冷淡型 成员有某些共同的难处，常表露出极端抑制的不满和很不平衡的心态和情绪乖僻型 群体的行为前后不能协调一致策略型 行为有好的计划性保守型 成员大多知识渊博、技术高超2） 道尔顿按照非正式群体成员间的关系将非正式群体分为三类： 垂直型 共栖型 较高的依赖性 寄生型 片面的依赖关系 水平型 防卫性 进取型 随意型 3）维斯按照非正式群体间连接的原因将其分为五类：友谊群体；嗜好群体；工作群体；自卫群体；互利群体。28、群体动力学研究 创始人-勒温1）群体动力学又称“团体动力学”，是通过对群体现象的动态分析发现其一般规律的理论。2）研究对象：群体的凝聚力；群体压力和社会规范；群体目标；成员的动机作用；群体的结构特性3）场论；勒温；个人与其环境交互关系： B = f (P E) （B: 行为；P: 个人；E: 环境；f: 函数 ）影响个人某时某地行为的所有因素总和，称为生活空间。4） 析群体结构的方法主要有两种：群体成员关系分析法（社会关系测量法） 莫里诺1934年提出，一种测量团体（特别是小团体）内成员之间人际关系和人际相互作用模式的方法。情感性联系的基本类型有吸引（喜欢）、拒斥（反感）和中性（漠视）。结果用4种方法加以处理：图示法、矩阵法、指数法、向量法相互作用过程分析法 群体相互作用行为可分为两类：一类是群体成员对工作任务的行为；一类是群体成员间相互关系的行为。29、群体的规范的改革 瑞尔尼克的“规范分析法”三个阶段 明确现有规范内容 制定规范剖面图 进行规范改革30、群体的凝聚性1）概念 指群体成员彼此吸引以及他们分担群体目标的程度。2）凝聚性与效率的关系 （凝聚性与生产率的关系依赖于群体态度与正式目标的一致性。）如果群体态度是起促进作用的，且群众目标与组织目标相一致，则凝聚性高的群体将比凝聚性低的群体生产率高。如果群体态度对目标是支持的，且群体的目标与组织的目标相一致，这时群体的凝聚性虽低，也能提高生产率。如果群体目标与组织目标不相一致且群体的态度不支持组织目标，则群体凝聚性高时，生产率将下降。如果群体凝聚性低，且其态度又不支持目标，则凝聚性对生产率不会产生明显的影响。3）增强群体凝聚性的途径（1）群体成员的共同性。（2）群体规模大小。 （3）群体与外部的关系。（4）成员对群体的依赖。（5）群体的地位。（6）目标的达成。（7）信息的沟通。（8）领导的要求与压力。31、群体的士气戴维思1962年曾研究职工士气与生产效率关系。影响士气的因素 （1）对组织目标的赞同（2）合理的经济报酬（3）对工作的满足感（4）有优秀的管理人员 （5）良好的意见沟通（6）奖励方式得当（7）良好的工作心理环境32、群体中的从众行为1.从众，改变个体的观念或行为，使之与群体的标准一致的一种倾向性。遵从是针对其他个体或者群体的要求所作出的反应。2.从众的原因 （1）信息影响：渴望正确 信息影响而产生的从众倾向性依赖于情境的两个维度：人们认为群体掌握的信息程度如何（对群体的信任）、人们对自己独立判断的信息如何。（2）规范性影响：渴望被接受和喜欢3.从众情况群体大小、群体的一致性、对群体的承诺、 对个性化的渴望4.从众表现形式表面从众，内心也接受“口服心服”表面服从，内心拒绝，假从众“口服心不服”表面不服从，内心确接受表面不从众，内心也拒绝，心口一致33、团队的类型1 功能团队：指在一起从事相关活动和完成统一任务的个体集合，常存在于各种功能部门中，如市场、生产等。克服低效率。2 问题解决团队：指在组织内部出现特定任务时所建立起来的团队。是暂时的，由不同组织职权部门组成。特定问题：产品研发。新课程开发。市场销售活动。3 交叉功能团队：指将各种工作领域具备不同知识技能的人们聚在一起以识别和解决彼此的问题；4 自我管理团队：指由团队成员合作处理日常事物，自行为整个工作流程负责的团队。以员工的高素质为前提。34、 团队的发展阶段 形成阶段 震荡阶段 稳定阶段 运行阶段 整休阶段 35、 领导的类型监督型领导、参与性领导、团队型领导36、 领导（1） 领导的概念：是对群体或个体施加心理影响，使之努力实现组织目标并与环境保持一致的过程。（2） 领导的职责与作用第十一章：组织心理与管理1、 组织 从发展的观点来分析，组织是一个有机的“生长体”，它是随着时代环境的演变而不断地加以适应、自动调整的社会团体。从心理的观点来分析，认为组织也是组织成员根据自己特定的地位、扮演一定的角色，并由此构成的等级体系的人际关系网络。 2、组织任务1 规定每个人的责任；2 规定各成员之间的关系3 调动组织内每个成员的积极性。3、 进行组织结构设计时要考虑的因素工作专业化、部门化、命令链、控制跨度、集权与分权、正规化 4、组织结构的形式1)初级直线型组织结构优点是：结构比较简单，责任分明，命令统一。其缺点是：要求行政负责人通晓多种知识和技能，亲自处理各种业务。2) 复杂直线型组织 指一切初级组织，在领导者的开创下被结合成一些部门，这些部门又可同样地被结合成更大的组织单位等。在线性组织内每个人仅有一个领导者。3) 职能型组织又称分职制或分部制 指行政组织同一层级横向划分为若干个部门，每个部门业务性质和基本职能相同，但互不统属、相互分工合作的组织体制。 下级行政负责人除了接受上级行政主管人指挥外，还必须接受上级各职能机构的领导。把管理人员划分成两类：一类是直线指挥人员；另一类是职能管理人员。职能制的优点：能适应现代化工业企业生产技术比较复杂