训需求分析的三大核心要素.docx

训需求分析的三大核心要素 培训需求设计的出发点是了解企业对培训的期望，之后，才能进一步分析需求，给出培训思路。提出的培训影响力模型中可以发现,在不同的培训成长阶段，企业对培训的理解和期望要求不同。 作为培训经理，要分析企业培训需求，首先要了解企业当前的培训在哪个成长阶段。通常而言，企业的培训成长遵循了从无到有、从有到精、从精到系统的过程，就好比人类成长的每个阶段，关注点也会发生很大的变化。例如，企业大学、培训体系建立的时间点大多集中在企业成长的“快速增长期”和“稳定增长期”。 接下来，需要重点介绍所适用的培训需求分析的法宝三个主要阶段。它们分别是：知识引入阶段，问题解决阶段，体系建立阶段。 知识引入阶段： 关注课程主题与内容 知识引入阶段，也是绝大多数企业接触培训的第一阶段。这个阶段的培训需求调查与分析较为简单，关键点在于培训内容是否是目前企业或培训对象感兴趣的。培训，在这个阶段，作为一种活动，被企业了解和认知，主要的需求分析流程如下所示。 第一步：收集培训课题 过往企业曾实施过的课程； 借鉴同行、类似岗位实施采纳的课程； 内部收集各部门培训需求后汇总。 第二步：落实培训需求 培训经理或HR部门制定培训计划； 将培训计划表发给员工； 员工选择课程，直线管理者审核； 培训部门或HR部门组织培训。 解决问题阶段：关注短期成效 在这个阶段，企业开始对单纯的知识引入效果提出质疑，关注点转移为培训所能解决的问题，期望培训达到立竿见影的效果。 企业关注点的变化注定了结果导向设计的思考模式，从业务目标出发，逆向倒推，进而寻找或开发合适的课程。 解决问题阶段的需求分析与设计思路主要经历五个阶段。 了解业务和客户需求； 界定问题：何时何地需要培训； 培训分析：应用培训的正确途径； 开发合适的培训解决方案； 培训实施并验证成效； 培训要满足业务需要，快速见效，就必须要有很强的业务针对性，才会收到立竿见影的效果。因此，分析培训需求，需要在组织层面与各业务单元的直线经理建立同盟关系，了解业务，理清培训目标、培训效果、业务收益之间的关联。 要获得如同图表3的结果，设计者必须熟悉企业各业务模块，懂得如何分析业务收益目标与知识技能要求间的关系，预估培训成效的大小或影响范围。或者，通过访谈的方法，与各业务部门直线经理进行沟通，从中找到与业务关联最紧密的切入点进行培训导入，可以列出结构化的访谈提纲。 体系建立阶段： 持续人才培养与输出 到达体系建立阶段的企业，不仅要有针对各个业务板块关键岗位的培训课程，更重要的是规划一条清晰的路径“培训学习组成员工行为改变业绩绩效提升”（见图表5），对组织内的人才进行有针对性的个人成长规划。李伟实战派人力资源培训师，中华培训讲师网高级讲师，现任天下伐谋公司高级合伙人、签约讲师。通过员工的当前行为绩效与组织期望要求之间的差距，进行培训需求分析，进而形成年度、季度或月度培训计划。 企业在培训体系建立与完善阶段，应当更重视对每个人员有针对性地培养及产出，具体实施培训需求分析与落实的过程，包含以下三个步骤。 步骤一：员工对岗位工作能力重要度进行评估 员工从“现有工作岗位能力要求”及“自身职业发展的期望提升要求”这两个维度对现有自身能力进行评估。需注意划分“岗位工作”与“个人发展”，有效区分不同类型的需求，能对后续的分析判断提供更多的依据。 步骤二：直线经理对员工的分析结果进行评估确认 首先，直线经理最了解员工，保障了评估的真实性