（工商管理专业论文）lzgr医院战略人力资源管理研究.pdf

l z g r 医院战略人力资源管理研究摘要医院做为知识密集型行业，为了持续获取和提升核心竞争力，纷纷引入战略理念，高度重视和开发第一核心资源即人力资源，更有甚至开始从战略层面开始思考人力资源管理。而目前我国很多医院尤其是公立医院仍处于传统的人事管理阶段，部分医院进入人力资源管理阶段，仅有极少数将人力资源管理提到了战略发展高度，因此可以说战略人力资源管理的具体应用不够仍是当前医院战略管理当中的主要问题。做为新医改试点之一的公立医院，l z g r 医院是具有中国地市级三级甲等综合医院的典型特点，代表着我国医疗卫生行业中地市级医院的现状及发展趋势。本文以地市级三级甲等综合性l z g r 医院为例进行实证研究。首先分析l z g r 医院人力资源现状，认清当前医院人力资源管理中所存在问题，然后根据l z g r 医院“十二五”提出的“树名医、建名科、创名院”的品牌战略，“没有满意的员工就没有满意的顾客，没有满意的顾客就没有满意的医院战略思想”，进一步明确医院人力资源发展战略目标，最后根据该目标，从战略人力资源配置、开发、绩效管理职能角度来制定支持完成人力资源管理目标的各项措施与对策，来提升内部职工满意度、增强医疗服务水平、铸就更多的优秀、丰富人力资源，倡导人文服务，注重内涵与外延整体发展，努力将医院建设成为有一流管理、一流人才、一流技术、一流服务的现代化医院，保障十二五发展战略目标的顺利实现。本人的结论是：综合运用战略思想、教练技术、e a p 计划、学习型组织、以人为本等理念为指导，系统化运用人力资源“配置、开发、绩效”实践活动，有利于l z g r 医院“选人、育人、用人和留人”具体实施，保证医院人力资源管理战略目标实现，为医院能够完成十二五发展战略提供有力保障是科学可行的，对医院来说具有普遍的操作意义。关键词：战略人力资源；医院；核心竞争力r e s e a r c ho ns t r a t e glch u m a nr e s o u r c em 【a n a g e m e n tf o rl g z rh o s pit a la b s t r a c ta sl 【n o w l e 趣ei n t e n s i v ei n d u s t r y , h o s p i t a l st r yt oa d o p ts t r a t e g ym a n a g e m e n t ，a l s ot h e ye m p h a s i z ea n dd e v e l o ph u m a nr e s o u r c e ，t h em o s tc o r er e s o u r c e ，i no r d e rt oo b t a i na n dp r o m p tc o r ec o m p e t i t i v ep e r s i s t e n t l y e v e nm o r et h e yt r yt ot h i n ka b o u th u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tb a s e do ns t r a t e g i cm a n a g e m e n t h o w e v e r , a tp r e s e n tm o s th o s p i t a l si no u rc o u n t r ys t i l lf o l l o wt r a d i t i o n a lp e r s o n n e lm a n a g e m e n ts t a g ea n dp a r to fh o s p i t a l sc o m et oh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts t a g e o n l yaf e wh o s p i t a l sr e g a r dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti ns t r a t e g i cd e v e l o p m e n tl e v e l t h e r e f o r e ，d e f i c i e n c yo fp r a c t i c a li st h em a i np r o b l e mo fs t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to fh o s p i t a l a so n eo ft h ee x p e r i m e n tp u b l i ch o s p i t a l sf o rn e wh e a l t hc a r er e f o r m ，l z g rh o s p i t a lh a st h et y p i c a lc h a r a c t e r i s t i c so ff i r s t - c l a s so ft h r e e l e v e lm u n i c i p a lc o m p r e h e n s i v eh o s p i t a l ，a l s os t a n df o rt h es t a t u sa n dd e v e l o p m e n tt r e n do ft h em u n i c i p a lh o s p i t a li nt h eh e a l t hs e c t o ri nc h i r m t h i sp a p e rd e s c r i b e daf i r s t - c l a s so ft h r e e l e v e lm u n i c i p a lc o m p r e h e n s i v eh o s p i t a la se x a m p l e f i r s t l y , t h ep a p e ra n a l y s e st h ec u r r e n ts i t u a t i o no fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to fl z g rh o s p i t a li no r d e rt or e c o g n i z et h ee x i s t i n gp r o b l e m s t h e nb a s e do nt h el o g o t r a i n i n gf a m o u sd o c t o r s ，c u l t i v a t i n gf a m o u sm e d i c a l ，c o n s t r u c t i n gf a m o u sh o s p i t a l a n d n o ts a t i s f i e dw i t ht h es t a f ft h e r ew o u l db en os a t i s f i e dc u s t o m e r s ，n o ts a t i s f i e d 谢也t h ec u s t o m e r st h e r ew o u l db en os a t i s f i e ds t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ”i nt h et w e l f t hf i v e y e a rd e v e l o p m e n ts t r a t e g yo fl z g rh o s p i t a l ，i tc l a r i f i e st h es t r a t e g i co b j e c t i v e so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t f i n a l l y , a c c o r d i n gt ot h i sg o a l ，v a r i o u sm e a s u r e sa n dc o u n t e r m e a s u r e sa r em a d et oe n h a n c ei n t e r n a le m p l o y e es a t i s f a c t i o n , i m p r o v et h em e d i c a ls e r v i c el e v e la n da c c u m u l a t em o t ea n dm o r eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n te x p e r i e n c e f o c u s i n go nc u l t u r a ls e r v i c e ，c o n n o t a t i o na n dd e n o t a t i o no ft h eo v e r a l ld e v e l o p m e n to ft h eh o s p i t a l ，i tc o m m i t st ob ea b l et oe s t a b l i s hm o d e r nh o s p i t a lw i t hf i r s t c l a s sm a n a g e m e n t ，f i r s t c l a s st a l e n ta n df i r s t c l a s st e c h n o l o g ya n dg u a r a n t e e st h ei m p l e m e n t a t i o no fs t r a t e g i co b j e c t i v e so ft h et w e l f t hf i v e y e a rd e v e l o p m e n ts t r a t e g y i it h ec o n c l u s i o ni st h a tu n d e rt h eg u i d e l i n e so fi n t e g r a t e du s i n go fc o a c ht e c h n i c a l ，e r pp l a n , l e a r n i n go r g a n i z a t i o na n dp e o p l e - o r i e n t e d u s i n g “c o n f i g u r a t i o n ，d e v e l o p m e 咄p e r f o r m a n c e ，p r a c t i c ea c t i v i t i e si nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e m a t i c a l l y , i th e l p st ot c s e l e c t i n gp e o p l e ，e d u c a t i n gp e o p l e ，a p p o i n t i n gp e o p l ea n dk e e p i n gp e o p l e ”- o v e r a l li te n s u r e st h ea c h i e v e m e n to ft h es t r a t e g i co b j e c t i v e so fh o s p i t a lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i t i sf e a s i b l et op r o v i d es t r o n gp r o t e c t i o nf o rt h eh o s p i t a lt oc o m p l e t et h et w e l f t hf i v e y e a rd e v e l o p m e n ts t r a t e g y a l s oi th a sau n i v e r s a lo p e r a t i n gs i g n i f i c a n e et oh o s p i t a l k e yw o r d s ：s t r a t e g yh u m a nr e s o u r c e ；h o s p i t a l ；c o r ec o m p e t e n c ei i i广西大掌工南蕾曩e 习e 士掌位论文l z g r 医院战略力资纛蕾理研究第一章绪论1 1 研究背景与意义1 1 1 研究背景随着国务院2 0 0 9 年1 月发布了关于深化医药卫生体制改革的意见和( ( 2 0 0 9 2 0 11年深化医药卫生体制改革实施方案，标志着我国新一轮医改方案正式出台。继后2 0 1 0年2 月，卫生部等五部委联合发布了关于公立医院试点改革的指导意见，确定了这轮新医疗卫生体制改革中“保需方、促供方 的主导思想，预示着医疗卫生竞争将更加激烈。而随着我国人口老龄化及环境污染等因素导致患病率的增加，新型农村合作医疗保险、城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险和养老保险等各种社会保险制度和救助体系的建立和日益完善，医疗服务需求必将逐渐提升，给医院带来了机会。但与此同时加入w t o 后我国内医疗市场的逐步开放，国家鼓励更多私人和外商等多方社会资本进入医疗卫生行业，民营医院日益逐渐增多，大、中型综合性外资医院不断挤入国内医疗市场，医疗行业的竞争将日趋激烈，而医院之间的竞争归根到就是人力资源的竞争，因此如何树立战略性人力资源管理思想，构建与医院发展战略想匹配的人力资源管理体系，给实施人力管理甚至传统人事管理思想的公立医院发展提出新的强有力挑战。与此同时，随着医学模式由“生物心理 向“生物心理社会”的转变，社会对医疗这个特殊服务行业也提出了新的要求和挑战。患者和社会对医院的期望值越来越高，期待更多的差异化、人性化的服务；而由于历史原因公立医院拥有丰富的人力、财力、物力、知识资源，在我国医疗服务市场中占主导地位，也是我国医疗服务供方的主体力量，依靠医院精湛的医疗技术来赢得患者前来就诊，获得医疗市场。但是由于受计划经济和卫生体制的影响，公立医院管理者一直缺乏管理理念，视人力为成本，不注重人力资源开发，缺乏人才竞争和激励机制，创新能力不强，医疗服务质量低，无法满足患者的个性化、人性化的需求。新的医学模式对公立医院的管理要求提出了新的要求和挑战，除了重视医疗技术提升外，如何通过战略人力资源管理来发挥医院人才的主观能动性和积极性，创新服务理念、更新服务方式，提供优质医疗服务来满足患者的各类需求也将成为一个重要课题。医疗是一种高风险、高压力、高负荷、高技术、高学历、高年资的行业。由于医疗广冒大掌工商管理硕士掌位论文l z g r 医院战略 、力资嗣e 管理研究过程复杂，患者之间个体性差异大，医疗分工高度细化，再加上医疗技术水平受限，医疗风险非常大。医务人员除了高强度智力活动，长期超负荷工作在医疗工作外，还需要大量时间进行继续再教育学习和医学实践活动。有研究表明广西南宁市医务人员职业压力中度及以上的高达9 6 5 ，认为较大或( 和) 很大的竟然达到8 0 8 ，由卫生部组织的一项调查显示，居然有9 0 的医务人员感到压力大【l 】。而目前医忠矛盾又日益紧张，各类医闹事件频繁，据中国消协资料统计：每年患者投诉要求医院赔偿的案件数量可排至前3 位；卫生部资料统计，2 0 0 6 年国内医疗暴力事件，共计发生1 0 2 4 8 例，而到2 0 1 0年陡增至1 7 2 4 3 例，增加了7 0 左右。医患纠纷发生后，各类恶性事件发生更加严重，居然有7 0 以上的医院发生过患者及( 或) 家属殴打、辱骂医务人员事件；6 0 的医院发生过患者死后家属在医院内摆设灵堂、拉横幅、烧纸等情况，其中更有4 3 6 8 最终发展成暴力事件；9 6 的受访医生表示其所在医院发生过医疗暴力事件，严重影响医院正常工作，有时甚至感到身体健康受到威胁。具体某些地方，如广州部分医院，近年来医疗纠纷的数量每年均以5 0 以上的速度递增，医院每年要支付的医疗赔偿金额亦达数十万甚至高达三百万之巨，相当一部分医疗纠纷演变成医闹甚至医疗暴力。而研究认为医院人力资源是一个具有高价值性、较强的自我发展性以及一定的流动性的特点，如近年国内又多次出现医生集体跳槽或罢工事件。因此，如何解决医院医务人员面临的医患关系压力、个人职业发展压力，培养和保留丰富而又优秀的人力资源，提升医院核心竞争力，保证医院战略目标最终完成，缓解医患关系、解决好医患关系，也是新形势构建和谐社会重要课题。这说明我国公立医院的非常需要战略人力资源管理。在新医改中全国有1 6 个城市医院参与了试点工作，虽然试点工作进行了1 年多，但任务仍然重大，困难重重。我国现行的乡镇、县、地市级医院三级医疗的体制下，新的医改国家明确要加大对基层医疗卫生投入，通过各种方式补偿基层医疗卫生。而做为我国三级医疗体系中承担主要医疗、教学、科研、预防、保健为一体的地市级三级综合医院，是目前改革是是重中之中，也是改革的难点和关键。因此，面对各种机会和挑战，做为医疗市场的主要占领者地市级三级综合医院如何构建一套科学的又与医院战略相匹配的“选才、育才、留才、用才”的战略人力资管理体系，打造医院核心竞争力，促进医院又好又快发展，就非常值得研究了。柳州做为全国1 6 家医疗卫生试点城市，柳州l z g r 医院在医改试点中的是备受政府部门重视，同时也是责任重大。而l z g r 医院做为全国4 9 8 家之一拥有8 0 0 张以上床位、4 7 2 家之一的三级综合甲等医院，与其它医院同样面临着“医疗市场竞争激烈、医患关2广西大掌工商管理硕士掌位论文l z g r 医瑚娥略人力资嗣【管理研究系紧张、医务人员工作压力大”的内外环境。l z g r 医院面对机会和挑战，根据柳州市国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要和广西壮族自治区卫生事业“十二五”发展规划以及柳州市卫生事业“十二五”发展规划十二五制定的“树名医、建名科、创名院”的品牌发展战略，有利于医院可持续发展，是新医改下的新探索。人力资源是医院发展第一资源，医院战略能否如期实现取决于人力资源与医院战略的之间匹配和支持，因此，l z g r 医院把战略人力资源管理也摆到了极其重要的位置上。1 1 2 研究意义s c h u s t e r 通过研究表明，进行战略创新型人力资源管理实践的公司所获得的回报比那些没有采用这些人力资源管理实践的公司高出1 1 个百分点，同时战略人力资源管理除了可以提高组织绩效，还提高员工满意度、降低离职率、促使员工成长、促进组织创新等 2 1 。这说明，战略人力资源管理对组织的发展具有非常重要的作用，对医院战略发展也有重要启示。尽管战略管理和战略人力资源管理已在2 0 世纪9 0 年代后引入了医疗卫生行业，但是通过中国知网数据库以“战略 和“人力资源管理”关键词检索文章，截止2 0 1 1 年1 2 月共有1 5 2 3 篇，在1 5 2 3 篇中再以题名含“医院”的论文仅有2 8 篇，而以题名“医院”和“人力资源”为关键词检索共计文章1 0 8 1 篇，这说明我国医院对战略人力资源管理的研究不够重视，还处于人力资源管理研究阶段，对医院战略人力管理的研究还有非常大的研究意义和空间。柳州l z g r 医院面对新一轮医改政策和国家十二五规划，特制定坚持以人民健康为中心；适应中国特色社会主义市场经济和社会协调发展需要；适应医疗模式转变的需要；适应广大老百姓多层次医疗服务需要；适应国家医疗卫生体制改革的需要的“十二五”的发展基本思路，明确制定通过尊重知识、尊重人才、尊重科学、团结和依靠广大职工，实施“树名医、建名科、创名院”的品牌发展战略。在知识经济的今天，知识管理成为组织战略管理最重要的工作内容，l z g r 医院做为知识密集型行业，知识载体人力资源管理是l z g r 医院战略成败的关键。但l z g r 医院同国内很多地市级医院一样，还处于从人事管理阶段向人力资源管理转变阶段，没有树立战略人力资源管理观念，人力资源管理中还存在人力资源配置不足、内部培养开发力度不够、不重视职业生涯管理、不重视绩效管理等种种问题。因此，加大l z g r 医院战略人力资源管理研究，从战略层面重新设计系统性、以人文本的“配置、开发、评价和激励”人力资源管理活动，提升医院职工的满意度、促进医院人力资源的全面发展，一方面铸就一批优秀的医疗专家人才，提3， 西大掌工商管理硕士掌位论文l z g r 医院战略 力资薯e 管理研究升医院的知名度；另一方面充分调动医院职工积极性和发挥主观能动性，不断开拓创新，提升医疗技术和服务质量，能够满足患者的各类需求。这也必将是l z g r 医院将“十二五”战略转变成现实的重要保障，是当前医改形势下解决看病难、看病贵，缓解医患关系，构建和谐社会的重要课题，也将是我国医院实施可持续发展、科学发展观的必经之路。1 2 文献综述1 2 1 战略人力资源管理理论综述2 0 世纪8 0 年代战略人力资源管理的理念传入我国企业，并且被广泛接受，对国内企业的发展起到一定的推动作用。而我国绝大部分公立医院目前还处于人力资源管理，更有甚者处于传统的人事管理，未能树立战略人力资源管理思想。不过值得庆幸的是战略人力资源管理已经就成为学术界和企业界研究的重点，近二十多年来这个领域的理论发展令人瞩目，对该思想的研究与探讨日趋深入并取得了一定的成绩。随着战略管理的兴起，战略人力资源管理思想开始萌芽并且逐步发展，有人认为最早战略人力资源管理思想出现在1 9 8 3 年，因为k a n t e r ( 1 9 8 3 ) 提出组织要适应对柔性和创新所产生的需求“战略奇迹”的速度，必须要有一种战略性人力资源管理活动来帮助他们。但目前大家比较认同a r m s t r o n g ( 1 9 9 6 ) 认为最早的战略人力资源管理思想源于f o m b r u n ( 1 9 8 4 ) 的观点，因为他首先提出了组织能够有效运营的最重要的三个要素，即：组织使命和战略，组织结构，以及人力资源管理【3 】【4 】。2 0 世纪9 0 年代，战略人力资源管理越来越受重视，也有不少学者不断尝试从不同角度来定义战略人力资源管理。可以说，早在1 9 9 2 年，w r i g h t w r i g h t 和m c m a l l a n 就提出战略人力资源管理是一种“为促使企业完成战略目标而进行的一系列有计划、有步骤的人力资源计划和管理行为【5 】；而后d e l e r y 和d o t y ( 1 9 9 6 ) 认为战略人力资源管理实践应该具体包括职工内部职业晋升和发展机会、完善培训体系、绩效考核、利润分享、劳动和职业防护安全、职工投诉机制和工作设计七个方面内容1 6 。而c h a d w i c k 和c a p p e l l i ( 1 9 9 9 ) 把“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”视为战略人力资源管理r 7 】；戚振江( 2 0 0 4 ) 通过研究认为：战略性人力资源管理，其最具特色把人力资源当成一个系统来看。并进一步指出：人力资源系统，是一种战略性资产，具有难以交易、难以模仿、稀缺、专门化等特点，正是这些企业带来了竞争优势喁1 1 9 。目前大家普遍认可是w r i g h t 和m c m a h a n 提出的战略人力资源管理定义，因为它体现了人力资源的重要性、系统性、战略性和目标性等特点。4广西大掌工商管理习l 士掌位论文l z g r 医院战_ 备人力资葺t 管理研究b e c k e r 和g e r h a n ( 1 9 9 6 ) 建立起了一个组织人力资源管理的研究框架，他们认为组织人力资源系统可以划分为三个研究层次，即：人力资源管理原则、政策以及管理实践( p m c tic e 8 ) 。谢奇志、贾怀京( 2 0 0 0 ) 通过研究归纳认为战略人力资源管理主要有三个学派分别为：生命循环模式、常规模式和波特的一般战略。其中，生命循环模式主要包含企业从产生、成长、成熟最终到衰退的生命周期。常规模式是指对大量各行业的企业进行成长前景和投资需求的评价。一般战略是指能基于在不同组织状况从而实现竞争优势，最终获利1 1 0 。k a r a m i ( 2 0 0 4 ) 等研究指出，目前战略人力资源管理的研究主要有两个方面的核心线索。一方面是通过人力资源的管理活动形成一种以承诺式为导向的管理员工模式；另一方面组织内部的员工关系与其战略有某种关联。但是研究认为战略人力资源管理的主要理论观点是当前研究战略人力资源管理的重点，张剑等( 2 0 0 6 ) 、孙锐等( 2 0 0 7 ) 通过研究综述认为战略人力资源管理主要包含h p 6 1 的“普适”观、权变模型、多重“干系人”观点、以资源为基础的观点、环境性观点等五种观点1 1 】【1 2 1 。第一种“普适”观着重探讨战略性人力资源管理的具体作用机制，可以说是一种“通用性”的关于人力资源管理研究方法【1 3 1 。该观点认为：人力资源管理中的一些特定的活动如培训、招聘、绩效评估等自变量与组织层面上的绩效、组织产出等为因变量关系在大多数组织中都是成立的。也即认可跨越组织界限的所谓“最佳人力资源管理实践 的存在。也有人将其表示为高绩效、高参与、高承诺、弹性工作系统和最佳管理实践活动等，后者分别代表着学者们关于战略性人力资源管理具体作用机制的不同意见。一种认为本质上具有战略性的人力资源政策与实践是促进企业绩效的最根本性原因，其最佳实践是单独发生作用，彼此之间的作用是相加的。另一种观点则认为对企业经营战略产生影响的并非简单、独立的实践与政策，而是由一系列“最佳”人力资源管理实践内部匹配以及与经营战略的外部匹配，从而构成的人力资源管理系统促进企业绩效6 】【1 4 1 。但是不同学者对于“普适”观管理的实际应用价值持不同态度，如c o k r t ( 2 0 0 4 ) 认为“普适”观管理的实际意义不大，但是识别普遍意义的、离散性的人力资源活动是有益的u5 。第二种赞同h r m 权变模型的观点认为：组织的人力资源管理系统总是与公司其它层面相互配合才能充分发挥其作用，因此注重研究人力资源实践与组织因变量间的因果关系和分析相关变量。其本质表明能否开发与组织战略发展要求相一致的h r m 系统是战略人力资源管理最核心的任务，并且认为人力资源与战略之间紧密的匹配程度直接影响到组织绩效。因此，h r m 权变模型观点认为，匹配是战略性人力资源管理的核心。匹配分5广西大掌工商管理硕士掌位论文l z g r 医院战略人力资嗣e 管理研究为外部匹配与内部匹配两种类型。外部匹配又被称为“纵向整合 ，是指人力资源管理战略必须与组织发展战略相匹配，同时要考虑组织的动态性和吻合性。内部匹配也称为“横向契合 ，指的是开发和强化人力资源管理制度与实践之间的内在一致性；或捆绑式人力资源实践，意思是人力资源各组成部分或要素相互之间契合，达到相互促进、相互发展的目的【16 】【1 7 1 。第三种多重“干系人 模型提出h r m 主要通过四方面工作最终来实现对股东、管理层、员工群体、工会与社团等多方的利益关系的管理。四个方面主要活动为：第一，对人员出入组织的各类情况进行严格管理和控制；第二，通过对薪酬体系的设计与运营最终能够有效吸引、开发、激励与保留员工；第三，对决策制定过程中所涉及的权、责、利进行合理分配及管理；最后，界定或重新设计有关人员、技术、技能、信息和其它活动及其方式，以确保取得最佳的绩效【l 引。第四种以资源为基础的观点认为，资源差异是组织之间差异最核心的因素，企业应是一系列人力、知识、技术等资源的有效组合，也正是因为资源差异而获利不同，其主要强点资源差异的重要性。实际上在资源观的指导思想下，是将企业战略的视角从外部转移到内部，强调从内部审视组织战略。b a r n e y 认为必须同时具有稀缺、有价值、不可替代、不可模仿四个特点的资源才是企业竞争优势的资源，而人力资源恰恰也正具有该类特点。人力资源具有可塑性，是组织中最具有能动性的资源，这也就促使学者们将注意力集中在企业最活跃的人力资源，最后达成共识，认为如何有效管理与开发人力资源是获取或保持组织竞争优势的最重要课题。因此，后来有研究者通过研究得出资源观是人力资源管理和战略管理之间桥梁的观点，为两者的整合提供了强有力的理论基础。后来随着w r i g h t 提出了人力资本库的概念，以及b o x a l l 在此基础上提出人力资源是由人力资本和人力过程优势由两部分构成1 9 】【2 0 1 ，为资源观提供了更强的理论支持。人力资本理论认为，人力资本的形成、使用、保留等最终都体现在人身上，人是其载体，是可以被用来提供未来收入的一种无形资产，人力资本具体是指个人所具备的才干、技术、技能、知识和资历等【2 1 1 。第五种环境性观点主要认为：人力资源活动对企业战略的具有很强影响作用，战略应当被看作是人力资源管理实践的最终结果，一个组织的结构、文化与其他h r m 活动的变革要先于组织战略的变化，也就说是h r m 活动促使组织对战略的思考。同时认为战略执行和人力资源实践的实施需要经历一个长期的过程，可以得出过程变革与内容变革同样重要的结论。而且h r m 不应当成为单独实践，组织应当通过多种不同的路径努力来实6广西大掌工商管理司e 士掌位论文l z g r 医院战略入力资蕾【管理研究现相同的目标。如w a r w i c h 商业学校“公司战略中心”的研究者们以环境观为理论基础，通过实证研究认为组织所选择的战略类型是由人力资源的特征及其管理现状来共同确定决定，这也足以说明长期人力资源活动对组织战略的形成起到了非常重要的作用【2 0 】【2 2 】 2 3 】o同样战略人力资源管理的主要作用也是目前的研究重点之一，主要体现在对组织绩效的、对组织创新的影响、对组织战略的三个方面影响。对绩效的影响：战略人力资源管理对提升个人绩效和组织绩效有共同的作用，也是组织通过职工个人绩效提高达到组织绩效提升的重要手段。w r i g h t s m a r t 及m c m a h a n ( 1 9 9 5 ) 的研究表明：当公司招聘到的员工能够支持企业采取的现行战略时，公司就会表现出比较好的绩效1 2 4 1 ；h u s e l i d ( 1 9 9 5 ) 对汽车公司为研究对象指出：人力资源管理系统会对员工的生产率和离职率，以及企业的长、短期绩效产生显著影响【2 引。又如g u t h r i e 对多个行业中1 6 4 家新西兰企业调查后发现，人力资源管理活动与职工忠诚度和生产率之间存在一定的关系，确切来说在工作参与度高的企业中，职工忠诚度与生产效率正相关；在工作参与度低的企业中，职工忠诚度与生产效率负相关。s c h u s t e r 通过对美国1 0 0 0 家企业中财富杂志上榜的5 9 2 家调查，发现经其所界定的创新型人力资源管理实践的企业所获得的回报比那些没有采用这些人力资源管理实践的企业居然高出1 1 个百分点；这1 0 0 0 家企业在创新型人力资源实践方面的总体效用估计平均可达7 5 万美元 2 6 1 。同样在国内也有这方面企业的实践研究，如宋典等( 2 0 0 9 ) 通过对我国国内1 3 6 家企业的调查表明：合适的战略人力资源管理实践对企业内部创新文化的营造，激励员工主动承担更多的风险和研发等方面有着促进作用，也证实了战略人力资源管理对中国企业的创业和绩效均有着积极作用 2 1 【2 7 1 。对组织创新的影响：l a u r s e n 和f o s s ( 2 0 0 3 ) 认为，如果一些人力资源管理实践活动在组织管理中单独被执行，其最大可能是忽视了人力资源管理具体活动之间具有互补性特点，而可能并不会一定对组织创新能力产生积极的作用口引。而刘帮成等( 2 0 0 9 ) 从知识管理能力的视角来研究人力资源管理实践，通过研究认为为知识经济条件下的组织知识管理能力对组织创新能力具有显著的贡献，同时认为战略人力资源管理可能带来高绩效【2 9 1 。而且进一步认为既然高绩效工作环境中的单个人力资源管理实践对组织创新能力的积极作用，那么再结合人力资源管理实践之间的互补性，从理论上讲，高绩效工作系统更应该对组织的创新能力具有积极影响，从而可认为战略性人力资源管理实践对组织创新具有显著贡献1 3 0 1 。7广西大掌工商管理硕士掌位论文l z g r 医胃嘣0 略力资嗣e 管理习”i 巴对组织战略的影响：关于战略人力资源对于组织战略的影响目前学术界还存在不同的观点。其中权变观点认为，战略人力资源仅是组织战略的一个子系统，组织战略决定了战略人力资源，m i l e s 和s n o w ( 1 9 8 9 ) 认为组织战略与战略人力资源之间应该是一种单向、支持与被支持之间的关系，战略人力资源归根结底要为组织战略服务。而资源观点则认为，人力资源本身就是组织的核心资源，是组织获取或( 和) 保持竞争优势的来源，战略人力资源必须按照组织的整体战略而制定，反过来组织人力资源状况也最直接影响者组织战略的制定。因此，可以认为组织战略和战略人力资源之间而是一个双向影响的关系( c o l b e r ，2 0 0 4 ) ，而并非简单的单向关系。而何辉( 2 0 1 0 ) 通过比较分析战略人力资源管理权变观和资源观的两种观点，其认为两种观点无论是在理论分析还是实证检验方面都缺乏充分的证据支持【3 1 1 。因此，可以明确的是战略人力资源与组织战略之间肯定存在某种关系，至于组织战略与战略人力资源的关系具体如何实证研究仍然是当前学者们非常关心的热门课题。1 2 2 医院战略人力资源管理文献综述早在2 0 世纪初期，美国著名外科专家a l b e r t 曾预言：“一个医院就是一个工厂一健康和幸福的工厂。所以，医院应该掌握管理工厂的优秀原理”。这些原理会使医院产生最高生产效率，当时，他的话令人吃惊，若干年后的今天，他的预言不但成为现实，而且管理学方面很多知识在医院中起到了非常好的作用3 2 】【3 3 1 。目前医院战略研究也非常盛行，国外医院越来越重视医院战略的研究，如1 9 7 8 年s n o w 和m i l e s 提出，医院的经营策略可分为守成型、开拓型、分析型、反应型四种类型。具体如美国医院在面对患者、政府和医疗保险公司特殊三方关系中，美国当前的医院管理战略，可分为两种外向型和三种内向型战略，其中，外向型包含竞争力应变和市场供需战略，内向型分为产品供应、运营管理和组织结构应变战吲3 4 1 。而日本医院提倡人性化战略管理思想等。同时战略性人力资源管理也发展非常迅速。但是通过中国知网数据库以“战略 和“人力资源管理”关键词检索文章，截止2 0 1 1 年1 2 月共有1 5 2 3 篇，在1 5 2 3 篇中再以题名含“医院”的论文仅有2 8 篇，而以题名“医院”和“人力资源”为关键词检索共计文章1 0 8 1 篇，这说明我国医院对战略人力资源管理的研究不够重视，还处于人力资源管理研究阶段，对医院战略人力管理的研究还有非常大的研究意义和空间。现将医院战略人力资源管理的研究主要情况综述如下：大部分研究主要体现战略人力资源管理的在医院管理中的重要性。左月燃【3 5 ( 2 0 0 3 )r广西大掌工育管理习l 士掌位论文l z g r 医霸油t 略人力资嗣t 雀；理研究年指出随着知识经济到来，人力资源是第一资源，人力资源管理是管理中重中工作之一，医疗机构如何做好科学的选人、用人机制非常重要。韩继军( 2 0 1 0 ) 、李元峰( 2 0 1 0 ) 、赵越春( 2 0 1 0 1 3 6 1 3 7 1 3 s 1 等均指出大型公立医院在新的医改形势下必将面临前所未有的压力和挑战，必须强调创新思维，强化的医院战略管理思维，通过人力资源管理等战略以促进公立医院长期、可持续、差异性的发展。余彬【3 9 】等( 2 0 0 4 ) 认为作为医院高层管理者，在战略管理过程中如何通过合理的战略人力资源和管理机制，以便吸引、开发、保留足够优秀的人力资源，并且能够最大程度地调动他们发挥主观能动性和创造性就非常重要，并且认为实施医院战略人力资源有利于医院品牌创建、调动职工能动性，提升医院的竞争力等。徐敏( 2 0 0 9 ) 【加】认为构建医院战略人力资源管理是医院适应当代日益激烈医院竞争环境的需要，有利于医院的科学发展和核心竞争力的提升。同时鲁翔( 2 0 1 0 ) 4 1 】认为医院的人力资源具有高价值性、成果难以测量性、较强的自我发展性以及一定的流动性，通过医院扁平化组织构建、注重内部激励、完善工作分析和岗位评价等柔性战略人力资源管理，有利于调动职工的积极性，有利于增强医院的核心竞争力。关于战略人力资源具体在医院中的构建研究主要表现如下：李佳君( 2 0 1 0 ) 4 2 1 指出医院要实施战略人力资源管理要做好人力资源规划、人才聘任、人才的培训与开发以及薪酬管理具体措施。袁廷伟( 2 0 0 5 ) 4 3 1 研究认为军队医院必须构建一套包含预测、规划、培训与开发、薪酬、评价与考核的完整人力资源管理管理措施，来构建医院的战略人力资源，为医院的总体战略的实现，提供充足的人力资源。张华等( 2 0 0 6 ) 1 4 4 1 认为医院当前必须转变人力资源管理观念，必须构建战略人力资源计划，通过完善考核机制、人才激励机制、文化建设等来构建，也将是医院不断壮大的重要途径。夏保京( 2 0 1 0 ) 4 5 】认为医院的中低端人才也同样重要，做好其战略人力资源意义重大，医院需要通过畅通人才成长渠道，建立e a p 员工援助计划，提供全方位关爱计划等实施人力资源管理战略。1 3 研究思路与框架内容1 3 1 研究思路本文将首先介绍l z g r 医院概况及人力资源现状，通过分析指出当前l z g r 医院人力资源管理的中问题，然后根据l z g r 医院“十二五”规划中的战略目标，延伸构建l z g r医院战略人力资源目标，最后从战略层面重新设计系统性的“配置、开发、绩效管理”人力资源管理实践活动，建立一套科学的“选人、育人、用人和留人”人力资源管理体系，保证医院人力资源管理战略与医院战略纵向一致，促使l z g r 医院获得更多优秀的9广西大掌工商管理硕士掌位论文l z g r 医院战略人；参资嗣e 管理研究人力资源，使l z g r 医院能够顺利完成“十二五”战略目标。最终目标，能够全面认识医院现代人力资源管理中的问题，能据十二五战略目标制定科学的战略人力资源目标，能够提出调动员工积极性，促进员工满意的人力资源实践活动，为医院十二五目标实现提供有力的帮助。1 3 2 框架内容论文共分6 章。框架见下图卜1 。第1 章绪论，阐明了研究背景、意义和战略人力资源管理及医院战略人力资源相关理论。第2 章介绍了l z g r 医院概况，分析了l z g r 医院人力资源现状及存在主要问题。第3 章根据l z g r 根据医院“十二五”战略及目标，制定明确战略人力资源管理目标和战略人力资源管理体系。第4 章提出l z g r 医院战略人力资源配置管理。第5 章提出l z g r 医院战略人力资源开发管理。第6 章提出了l z g r医院战略人力资源绩效管理。绪论医院人力资源现状及问题医院“十二五”发展战略与战略人力资源管理目标战略人力资源配置管理战略人力资源开发管理战略人力资源绩效管理图1 - 1l z 隙医院战略人力资源管理研究框架1 - 4 研究方法本文采用理论研究和案例研究相结合的方法，具体方法包括：1 文献资料法通过查阅文献资料，了解国内外战略人力资源管理和医院战略人力资源管理理论及研究现状，了解本研究研究意义和应用前景。2 访谈法1 0广西大掌工商管理习l 士掌位论文l z g r 医院战略 、力叠h 曩蕾；理研究在文献资料了解基础上，设计访谈提纲，对医院人力资源管理及有关职能部门访谈了解医院人力资源现状问题，并收集改进措施和建议。3 对比研究法运用国内外战略人力资源管理和医院管理理论，结合医院实际情况，在综合运用图表法、比较法分析基础上，发现医院人力资源管理中问题、分析问题，并进行归纳及提出解决措施。4 案例实证研究法运用问卷法和调研法收集整理医院2 0 0 2 年至u 2 0 1 1 年第一手资料，并进一步进行医院的个案研究分析，综合运用定性和定量相结的办法，提出医院战略人力资源体系。1 5 论文创新与不足点论文创新首先在于论文将结合实际，通过对l z g r 医院从人力资源数量和质量现状分析，指出医院管理中存在人力资源管理水平的问题。其次根据l z g r 医院十二战略规划明确确立医院战略人力资源管理思想。最后根据l z g r 医院战略人力资源目标，综合运用教练技术、学习型组织、e a p 计划、工作生活平衡理论等指导构建“配置、开发、评价和激励”系统化地人力资源管理实践活动，所构建同医院战略横向相匹配性的战略性人力资源管理框架具有科学性、有效性强特点，促使医院获得更多优秀的人力资源，使医院最终提升核心竞争力，保障十二五规划的实现。不足点一方面在于构建系统化的战略性人力资源管理框架后，未能有效进行三到五年的时间追踪以及人力资源政策相关的动态调整，另一方面由于l z g r 医院是国家事业单位，部分人事政策要受国家政策整体调整，创新性受到一定的限制。g - 西大掌工商管理硕士掌位论文l z g r 医院战略 、力资毒【雀；理研究第二章l z g r 医院人力资源现状及问题2 1l z g r 医院基本情况2 1 1 医院历史及发展柳州l z g r 医院成立于1 9 3 3 年，2 0 0 0 年合并柳州某市级医院，分为总院和南院，现己发展成为一家集医疗、保健、科研、教学、预防为一体的国家“三级甲等”综合性公立医院、全国百姓放心示范医院、广西医科大学非直属附属医院、广西十佳医院，医院综合实力排在全区市级医院的前列。经历7 8 年的发展历史，在柳州现有七家三级医院中，l z g r 医院的综合实力在排名第二，尤其是实施“科教强院，人才兴院”的方针以来，确定“学术技术疗效市场效益”的业务轴线，不断提升技术、改进服务、保证质量、确保安全、合理收费，为柳州市3 7 0 万人民群众提供优质、安全、有效、低廉、方便的医疗卫生保健服务。2 1 2 医院规模及科室设置医院占地面积9 0 1 7 6 1 6 平方米，建筑面积1 3 1 5 4 2 4 平方米，新的外科大楼2 0 1 2年6 月马上将投入使用，新增床位6 0 0 张，预计2 0 1 2 年6 月医院床位数将达2 0 0 0 余张。医院共计有8 2 个科室，行政后勤部门2 1 个，主要含党办、院办、基建办、人力资源部、工会、监察