读《基业长青》有感.doc

读基业长青有感作为管理学的经典，基业长青给我们提供了一些使得企业永续经营的准则，即成为高瞻远瞩公司的必备条件。读这本书，令我感触较深的有以下几个方面。造钟，不是报时。未读此书时，我总认为企业要想获得成功最重要的是要有一名出色的经理人，绝佳的idea等等。却没有想到富有人格魅力的领导人终会退休，绝佳的idea也会过时那么当这些情况出现时企业又该如何自处？继续寻找有潜力的领导或是期待灵感的出现都是不确定的因素，我们不能确定在此期间会出现什么情况（被同业赶超？内部混乱？），这些都可能出现并将制约企业的发展。如此看来在领导人未退休、idea未过时之前就未雨绸缪的培育领导人、获得新的创意倒成了明智之举。要使这些情况自然而然的发生就必须要致力于建立一套完善的机制-造钟，使这套机制能够不拘泥于个别的人或事而独立的存在，最终使企业不断产生持续的竞争力。造钟所造成的组织首先应具有深厚核心价值观、核心理念构成的“精神传统”，即这个钟要有灵魂。其次，要有追求进步的驱动力。要成为高瞻远瞩的公司，必须在造钟完成后要保存核心，刺激进步。保存核心，刺激进步，采取关键行动，把意图转化为实际并不断前行，这是造钟的根本要义，也是企业前进的具体方法。保存核心的方法有利润之上的追求，像宗教一样的文化，自行培养领导人。在我看来，利润之上的追求是指企业要担负一定的社会责任，包括对顾客、对员工、社区等等都尽一份心力。我相信，在服务公众的同时利润会“不请自来”。而文化的熏陶是每个新员工进公司时面临的第一个“任务”，只是每个公司采取的方式、实施的力度有所不同。就我所知，我的本科同学在毕业后都经历了这项任务，称之为任务是因为他们中的大部分人把此当作“洗脑”，言谈中也有诸多不满，认为公司是抹杀了他们的本性，并把文化强行加到他们身上。我认为出现此类问题的原因是公司采用方法不当，太急于求成或者是在招聘时出现纰漏（未考虑应聘者对公司企业文化与核心价值观的了解度与认同度）。其实，我们可以看到企业核心价值观与理念强大的凝聚力，只有对此有高度的认同，才会使员工产生高度奉献的意愿。当然，基业长青中所说的宗教般的文化与一般公司也有不同。所谓宗教般的文化，指的是高瞻远瞩公司企业文化的狂热灌输强化，以及对不能认同理念员工的强烈排斥，几乎就像宗教布道的狂热以及对异教徒强烈排斥一样。但这种宗教般的狂热毕竟不是宗教，高瞻远瞩公司“不是要求对个别领袖奴隶式的崇拜”，而是让员工真心地认同企业的核心理念。这种“宗教般的文化”并不代表着专制的集权，恰恰相反，他们普遍实施分权的制度，并给予员工高度的作业自主性。刺激进步的方法有胆大包天的目标、择强汰弱的进化、永远不够好。这三种办法是一个完整的体系，能有力地刺激企业不断进步，推动企业持续创新。永远不够好，安逸不是高瞻远瞩公司的目标。高瞻远瞩公司的经理们根本不接受在短期绩效和长期成功之间必须选择其一的说法。他们先为长期努力，同时又拥有极为严格的短期标准自我要求。要想建立高瞻远瞩公司，必须长期艰苦奋斗，成功永远不是终点而是新一轮的起点。在日常生活学习中，也要有这样的精神，严格要求自己并不断超越昨天的自己，使自己变得更优秀！以上便是我读基业长青获得的一点收获。因