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私募债券网（）-自考招聘管理考试笔记（经典）招聘管理考试大纲笔记第一章导论1、识记：招聘管理的概念、内容、作用：概念：招聘管理就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。内容：具体内容是由招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。招募：主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及组织招聘者。甄选：是从职位申请者中选出组织需要的最合适人员的过程。包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试、体检、个人资料核实等内容。这个阶段是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。录用：主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。评估：内容包括招聘结果的成效评估，如成本与效益评估，录用员工数量与质量评估；招聘方法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度加以评估。作用：1、有效地招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。 2、有效地招聘管理会减少员工培训负担。 3、有效地招聘管理会增加团队工作士气。 4、有效地招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。 5、有效地招聘管理会提高组织的绩效水平。招聘管理的原则和职能：原则：1、合法性原则2、公平竞争原则3、公开原则4、真实性原则5、全面性原则6、合适性原则7、效益原则8、内外兼顾原则职能：招聘任务的提出有以下几种情况：一是新组建一个企业或部门；二是企业或部门业务的扩大，人手不够；三是员工队伍结构调整，需引进所需人员；四是因晋升、调配、辞退等原因照成职位空缺，需补充人员；五是根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测需提出培养或储备一批人才。 职能有：吸铁石、蓄水池、补养器、调节器四个职能。1、 吸引人才；“吸铁石”2、 储备人才：“蓄水池”3、 补充人才：“补养器”4、 调解人才：“调节器”人力资本、社会资本等基本概念：2、领会：组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响。3、应用：招聘管理发展的新趋势：1、招聘管理日益战略化2、选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节3、招聘管理的技术不断创新4、招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切5、招聘工作已下放到职能部门6、招聘管理的内容日益扩大化7、招聘管理日益成为获得资源的活动8、招聘管理日益受到法律法规的约束经济环境对招聘管理工作的影响：社会环境对招聘管理工作的影响第二章招聘管理流程与策划1、识记：人力资源管理的基本流程：制定招聘计划、报批招聘计划、实施招聘计划、甄选、体检和录用、招聘评估人力资源规划的概念、意义概念：广义上来讲，人力资源规划是根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。狭义的角度讲，人力资源规划就是指具体的提供人力资源的行动计划，如人力资源招聘选拔计划、薪酬计划、培训计划、晋升计划等。意义：1、高层管理者可以更多了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源管理的重要性的认识。 2、管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花费之前，采取措施来预防各种失调，并由此使劳动力成本得以降低。 3、由于在实际雇用员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，企业就可以有充裕的时间来发现人才。4、在未来的发展计划中，能够有更多的机会来雇佣妇女和少数群体成员。经理们的培养工作可以得到更好的规划。2、领会：了解招聘对象的素质及其素质分析：（书P40）招聘对象素质内容：能力、人格、理念和健康四大要素。1、 能力素质分析：能力素质分析特殊能力分析职业能力分析知识经验因素2、 人格素质分析：气质、职业气质、心理倾向、情感、职业人格3、 理念素质分析：责任心、意志力、观念、道德修养人力资源规划与招聘策划的关系： 人员招聘策划是人力资源规划的重要组成部分，其主要功能是通过定期的或不定期的招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统能够充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠保证，同时弥补人力资源上的不足，更为人员的招聘工作提供了客观依据、科学的规范和使用的方法，能够避免甄选录用过程中的盲目性和随意性。在企业规划体系中，人员招聘策划与企业人力资源规划密切相关，相辅相成人力资源招聘策划的设计与实施离不开人力资源规划。人力资源规划以组织的战略目标和发展计划、工作任务为依据，按照预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程，它通过手机和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业的经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。而招聘策划则以企业的人力资源规划为依据，通过对招聘具体过程的策划为企业的招聘共提供指导方针。3、应用：人力资源规划的内容和程序：（书P48）企业人力资源规划包括两个层次的内容：一是人力资源的总体规划，二是具体的人力资源业务规划。内容：1、人力资源总体规划 2、岗位编制规划 3、人员档案归类 4、人力资源供求平衡规划 5、人员晋升规划 6、人员招聘补充规划 7、工资规划 8、培训开发规划 9、薪酬福利规划 10、人力资源职业生涯发展计划 11、人力资源预算程序：1、企业战略及人力资源需求分析 2、人力资源盘点 3、人力资源供给预测 4、人力资源规划策略的制定人力资源供求预测的具体方法：人力资源的需求预测方法：德尔菲法、经验预测法、工作负荷法、比率分析法、趋势分析法、回归分析预测法。人力资源的供给预测方法：1、影响企业外部人力资源供给预测的因素：经济因素、各种政策、法律、法规的因素、某些人力资源的生成数量等2、企业外部人力资源供给预测的方法：查阅资料、直接调查相关信息、对雇佣人员和应聘人员的分析。1、影响企业内部人力资源供给预测的因素：对企业现有的人力资源进行统计、分析企业的职位调整政策和理念员工调整数据、了解可能出现的人事调整情况等。2、内部人力资源供给预测的方法：技术调查法、内部员工流动可能性矩阵图、马科夫转换矩阵企业外部和内部人力资源供给的影响因素和预测的方法：（同上详细看书）第三章招聘渠道的设计1、识记： 内部招聘的含义及其渠道含义：内部招聘是指在单位出现职位空缺后，从单位内部选择合适的人来填补这个位置。企业的岗位空缺由企业或组织内的那些已经被确定为接近提升线的人员或通过评级调动里补充，其他岗位空缺也要求确定可以晋升的候选人。渠道：1、利用信息管理系统2、主管推荐3、内部竞聘外部招聘的含义及其渠道：含义：也称社会招聘，它往往是在内部招聘不能满足企业需要，特别是在企业处于初创期、快速成长期，或者企业因产业结构调整而需要大批中高层技术或管理人员或者 想获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工时，将视线转向社会这个广阔的人力资源市场，选用外部招聘渠道来吸引所需人员。渠道：1、雇员推荐2、求职者自荐3、招聘广告4、校园招聘5、网络招聘6、中介猎头招聘2、领会：校园招聘的意义、形式、流程、优缺点和特征意义：1、招聘到一定数量的毕业生可以树立企业品牌形象，通过这种形象的树立和强化，企业也为未来的人才竞争奠定良好基础2、可以形成独特的竞争有时，持续开展校园招聘时安利实施人才储备计划、有针对性的建立和巩固雇主品牌、提升良好企业形象的人力资源政策之一。形式：一是企业直接到相关学校的院系招人，这类企业的招聘针对性很强；二是企业参加学校举办的专场人才招聘会，或通过校园网站发布招聘信息；三是企业派出专员人员，到学校进行专场招聘会或宣讲会。流程：招聘宣传-举办校园宣讲会-筛选简历-笔试面试录用签约优缺点：优点：企业能够在校园招聘中找到数量很多的具有计较噶素质的合格申请者；招聘录用手续也相对比较简便；而且年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，也对自己的第一份工作具有较强的敬业精神。缺点：许多毕业生，尤其是优秀毕业生在校园招聘中常常有多手准备；刚刚进入咯啊动力市场的毕业生对工作和职位容易产生一种不现实的期望；招聘来的毕业生缺乏解决具体问题的经验，需要大量的培训与企业文化的融合；相对于企业的招聘方式而言，成本较高，花费时间也比较长，因此必须提前相当长的时间进行准备工作。特征：1、整体形势供需两旺，专业供求基本平衡。 2、少数类别专业生源社会需求旺盛，但优秀生源供给不足 3、个别专业毕业生生源充沛 4、学习的专业、学校、语言能力在企业、单位评价人才时的重要性更加明显 5、企业对学历的要求趋于理性网络招聘的含义和优缺点含义：也称在线招聘或者电子招聘，是指利用互联网技术进行的一种全新的招聘方式。优缺点：优点：容量大、更新快；突破时空；成本低廉；机会找上门。缺点：信息难辨真伪、信息过时、建立过多，不受重视；个人信息由泄露之忧。猎头行业开展业务的步骤、发展趋势：步骤：1、分析、评估客户需求2、制订并实施搜寻方案3、筛选候选人4、面试、评估候选人5、推荐候选人并安排面试6咨询与后继服务趋势：1、行业细分2、人员细分3、定位细分4、客户细分5、全国性或国际性猎头将更具有优势（P88）3、应用：有效实施网络招聘的策略：（P80）1、发布招聘信息2、收集、整理信息与安排面试3、进行电子面试4、人际类招聘网站5、搜索式招聘网站第四章笔试与面试技术1、识记： 笔试：它是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考察和评估。面试：是一种在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段的甄选技术，是由表及里地测评应试者有关素质的方法，它在人力资源招聘者中被大量使用。面试中的STAR原则：背景、目标、行为、结果。（P118）2、领会：笔试的种类、准备、技巧：种类：测验式的笔试、专业知识考试、论文笔试、作文笔试、国家公务员录用考试准备：1、保持良好的身心状态2、知识准备：学以致用，理论联系实际、提纲挈领，系统掌握、多读多练，提高阅读能力、正确理解，提高语言转换能力、敏锐思考，提高快速答题能力。技巧：1、计划周全2、方法得当（书P107）面试的具体类型和特点：类型：1、定型式面试2、结构性面试3、非定型式面试4、系列式面试5、陪审团式面试6、压力式面试特点：1、对象的单一性2、内容的灵活性3、信息的复合性4、交流的直接性和互动性5、判断的直觉性第五章心理测验与评价中心技术1、识记：心理测验：主要是通过对人的一组可观测的样本行为，进行有系统的测量，来推论人的心理特点。能力倾向测验的功能分类：1、诊断功能。诊断应聘者在能力方面具有什么样的优势2、预测功能。预测应聘者在即将从事的工作中，成功和适应的可能性，以及发展潜力。人格测验及其种类：含义：人格测验就是用业已标准化的测验工具，引发受测者陈述自己的看法，然后对结果进行统计处理，研究分析，从而对人的价值观、态度、情绪、气质、性格等素质特征进行测量与评价的一种心理测验的方法。种类：主要有问卷法和投射法两类。问卷法也是自陈式量表法，是指施测者根据包括各种问题或陈述的人格测量问卷，设计出一系列陈述句或问题，要求受测者做出的是否符合自己情况的报告，然后由主试加以评价的方法。常用的人格自陈量表法有：明尼苏达多项人格问卷、卡特尔16因素测验、爱德华个人偏好量表、艾森克人格问卷等。投射法的测验是以弗洛伊德心理分析的人格理论为依据的。比较著名的投射测验有罗夏克墨迹测验、主题统觉测验评价中心及各方法的含义：评价中心含义：评价中心是现代人员素质测评的一种新方法，它起源于德国心理学专家哈茨霍思等人在1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。它实际上是把应聘者置于一个模拟的工作环境中，采用多种评价技术，观察和评价应聘者在该模拟工作情景下的心理和能力。种类：1、公文筐测验：作为评价中心用的最多的一种测评形式，它是一种情景模拟测验，是测验应聘者在实际的管理工作中掌握、分析和处理各种信息，以及在此基础上作出决策的技术和能力。特点：灵活性、平等性、直接性、培训性、预测性。 2、无领导小组讨论：安排互不相识的应聘者，组成一个临时的任务小组，每组68人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就给定的任务进行讨论，最后要拿出小组据侧意见。 3、角色扮演：是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动，在这种活动中，主试者设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求几个应聘者分别扮演不不同的角色，去处理各种不同的矛盾，考官通过对应聘者在扮演不同角色时表现出来的行为进行观察和记录，测试其素质和潜能。 4、管理游戏：管理游戏也是评价中心 常用的方法之一。在这种活动中，小组成员被分配一定的任务，必须合作才能较好的解决这些任务，有时引入一些竞争因素，以分出优劣，通过活动考察应聘者的综合管理能力。评价中心法的优缺点：（书P179） 优点：1、形象逼真性2、动态性3、综合性 缺点：1、评价中心操作难度大，技术要求高，一般人很难掌握。 2、应用范围小 3、成本大，耗时间。2、领会：心理测验的基本特点：1、心理测验是对个体行为的测量2、心理测验是对代表性行为样本的测量3、心理测验和行为样组不一定是真实行为，而往往是概括了的行为反应。4、心理测验是一种力求标准化的测量手段5、心理测验是一种力求客观化的测量手段6、心理测验一般具有较高的可靠性和有效性一般能力测验的基本内容：判断推理能力测评、思维能力测评、创造力或创新能力测试、社会能力测评无领导小组讨论的优点和特点：优点：1、能检测出笔试和面试无法测出的能力和素质 2、能观察到应聘者之间的相互作用 3、能够涉及应聘者的多种能力要素和个性特征 4、能使应聘者在无意之中暴露自己各个方面的特点 5、能使应聘者有平等的发挥机会从而很快的表现出个体上的差异 6、能对竞争同一岗位的应聘者同时进行比较 特点：1、对测试的题目要求高 2、对考官的评分技术要求高 3、一致性很难达到的较高的程度 4、应聘者有存在的做戏、表演或伪装的可能性 5、时间较长、费用相对高3、应用：评价中心法在应用时的注意事项：评价中心是一种将不同的素质测评方法相互结合在一起的新型人员素质测评技术，被广泛应用于管理人员的素质与潜能测评、选拔与培训活动中。评价中心要有效，必须做到多种评价方法结合使用，所以对评价员的要求较高，评价员必须接受培训。培训的内容包括：了解测评要素、方法、程序、观察记录、划分、汇总信息的行为技能等。同时也要注意对运行中的评价中心实行质量管理，加强对评价差别的控制与调整。第六章人员甄选与录用1、识记：人员素质测评的含义、指标、基本原理：含义：是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发与管理提供科学的决策依据。指标：人员素质测评指标=测评要素+测评标识+测评标度原理：1、个体差异原理2、岗位差异原理3、量化原理录用程序的流程：背景调查核实、体检和签订劳动合同三个环节。背景核查的含义：是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。劳动合同的含义和主要内容：含义：是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利与义务的协议，是用人单位与劳动者之间形成劳动关系的基本形式。主要内容:1、劳动关系主体，即订立劳动合同的双发当事人的情况2、劳动合同客体，即劳动合同的标的（标的使之订立劳动合同双方当事人的权利义务指向的对象，是当事人订立合同的直接体现，也是产生当事人权利义务的直接依据）3、劳动合同的权利和义务，使之劳动合同当事人享有的劳动权利和承担的劳动义务。实习期:是针对在校学生而言的概念，是指学生在校期间，到单位的具体岗位上参与实践工作的过程，其目的是为达到理论联系实际和更好的学习理解科学文化知识。2、领会：人员甄选的作用和原则:作用：1、甄选是增强组织竞争力的基础 2、甄选是提高招聘效益的关键 3、甄选是避免或降低劳动纠纷的前提原则：1、因事择人原则：就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对人员资格要求来选用人员。 2、人职匹配原则：每个职业岗位都有特定的工作内容、岗位规范和对从业者的素质要求，每个求职者也都有自己的从业条件和个人意愿。 3、用人所长原则 4、德才兼备原则体检的意义：1、体检可以用来确定求职者是否符合职位的身体要求，发现在对求职者进行工作安排是应当予以考虑的体格局限因素。 2、通过体检可以建立求职者健康记录和基线，以服务于未来保险和雇员赔偿要求的目的。 3、通过确定健康情况，体检还可以降低缺勤率和事故，发现雇员可能不知道的传染病。3、应用：背景核查的主要流程、应注意的问题：主要流程：选择核查时间、列出一张调查表、证明材料的参考价值注意的问题：1、只调查与工作有关的情况，并以书面的形式记录以证明将来的录用或拒绝是有依据的，避免核查过程中涉及隐私问题而引起法律纠纷。 2、重视客观内容的调查核实，忽视应聘者的性格等方面的主观评价内容。 3、慎重选择第三者，要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。 4、估计调查材料的可靠程度，一般来说，应聘者的直接上司的评价要比人力资源管理人员的评价更为可信。 5、在获得可靠的背景核查材料之后，应将其与应聘者的其他材料放在一起，并保证这些材料的安全，只有那些必要的人才能看到。劳动合同的签订：1、资格审核2、签订劳动合同3、试用期合同的签订签订合同应该注意的事项：1、注意区分试用期、见习期与实习期 2、合同形式、内容要合法。第七章招聘评估1、识记： 招聘评估的含义、标准、作用：含义：招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过录用员工质量的评估，检验招聘方法的有效性，有利于招聘方法的改进。标准：1、有效性：评估应围绕岗位要求拟定评估项目，内容必须要求、合理、必须与工作性质相符合。2、可靠性：是指评估结果能反映招聘活动的实际情况，评估的手段和方法表示招聘活动的费用和效益的真实结果。3、客观性：是指评估者不受主观因素如城建、偏好、价值观、个性、思想、情感等的影响；评估要达到客观性，就必须在评估时找到科学的评估方法，摒除主观上的障碍，这样才能达到绝对的公平。作用：1、有利于为组织节省开支。 2、录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面，通过数量评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于找出各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作。同时，通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，为人力资源规划的修订提供了依据。 3、录用员工质量的评估是对员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力的评估，它是检验招聘的工作成果与方法的有效性的另一个重要方面。质量评估既有利于招聘方法的改进，又为员工培训、绩效评估提供了必要的信息。 4、信度评估与效度评估是对招聘过程中所使用的各种甄选方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。录用人员数量评估：录用比=录用人数应聘人数100% 招聘完成比=录用人数计划招聘人数100% 应聘比=应聘人数计划招聘人数100% 如果录用比越小则说明录用者的素质可能越高。当招聘完成比大于或等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比则说明了招聘的效果，该比例越大，招聘信息发布的效果越好。同时说明录用人员的素质可能较高。招聘核算：是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。2、领会：测试结果的可靠性与有效性分析：（书P228）3、应用：招聘评估的工作标准及方法：招聘测评信度和效度的含义和类型：第八章公职人员的招聘管理1、识记：公职人员甄选的意义：1、保证组织得到高额的回报2、降低公职人员的辞退率与辞职率3、提供公平竞争的机会公职人员考试录用的意义和原则：意义：1、提高部门工作人员队伍整体素质的重要环节和训练，在未来为部门构建一支精良的工作人员队伍。 2、提高部门工作效率的前提。 3、有利于激励人们积极努力、奋发向上，形成良好的社会风尚。原则：1、公开原则 2、平等原则 3、竞争原则 4、择优原则公职人员考试录用的范围