人员人才流动思考.doc

创新人才机制 激发社会活力关于公职人员流动的思考【摘要】人的因素，是最大的潜力因素，在新时期新形势下，加强人才机制管理创新，促进公职人员合理有序、公平正义地作向上、平级和向下流动，有利于引领全社会创建良好的用人环境，激发各种社会活力。【关键词】人才 管理 机制 创新2010年10月22日尹蔚民部长在中国人才发展论坛上作了加快人才优先发展 努力建设人才强国的主题报告，对人才流动机制创新提出了新课题。公职人员是国家执政和服务人民的主体，为中流砥柱，百姓眼里，它主要包括行政公务、参公事业、全额事业、差额事业，以及国有资金单位的人员。近年来，“官二代”、“垄二代”等概念日渐清晰，人们感到改变命运的渠道越来越窄，“阶层固化”挑战中国，知识不一定能改变命运。在人生旅程中能否上台阶或换环境，是拼能力还是拼“背景”呢？农家子弟还能“鲤鱼跃龙门”吗？“流水不腐，户枢不蠹”， 对于一个社会来说：不同层次人员的合理流动，有利于整个社会和谐，流动越活跃、通道越畅通，社会越有活力。如何用好公职人员，激发社会活力呢？下面，本人以“按章办事、公正公开、环节最少、效率最高”为原则，就健全“拒腐防变”制度，使人员流动政策和待遇公平化等作浅谈（仅代表个人观点）：一、现有公职人员流动状况近来，全国所有的事业单位将实行公开招考，省以上工作部门注重从基层选拔人才。这些，受到了广大群众的普遍欢迎和称赞。但在实际中，受35岁年龄、专业和单位报考意见等限制，公职人员流动机会很少。而机关普通公职人员整体素质也不容乐观，老龄化问题逐渐突出，很多老同志已不能象当年那样年轻力壮了，学历偏低，思维僵化、办事效率低下。同时由于人员编制限制，许多有能力、有志向的年轻人和大学生，又不能进入到正常的新陈代谢中来。（一）公职人员流动渠道：1、人情关系 “自谋出路”，平调或向上流动，为单一的趋利流动；2、凭实力公开招考；3、提拔和交流；4、重新就业。表现为平级调动人情网，向上流动渠道窄，下级挂任不理想（得为组织视线内），自动离职全白干，使得流动率不足3%。在实践中，由于长期的“一朝领导，永享尊贵”的 “官本位”思想影响和强调服从意识，“暗箱操作”现象十分明显，亲朋调“肥圈”，“不听人话”调“清水衙门”。人员流动缺乏对“人”的尊重又怎能激发起对工作的热爱呢？（二）主体公职人员状况对于地级以下的公职人员而言，多数处于公务员法流动管理的边缘，受部门差别和领导职数的限制，从小伙子到老退休至死，总在一个单位，原地踏步。一般来讲，组织人事和纪检监察部门关注了“两头人”：一头是领导干部和后备干部，另一头是出了“问题”的硬伤人，而中间普通公务员处于“缺乏关心和关注”的状态，几乎没有任何流动。这批人占公职队伍的大多数，是影响机关运行效率和执行力的重要力量。他们待遇不高，物质奖政策一样 、精神奖好高骛远、提拔上怀才难遇、公积金等保障措施受物价因素影响而“雾里看花”，吃穿住行钱自掏，没有盼头上劲难。加上少数领导 “眼里只有工作，没有普通员工关怀”，使得单位内部严肃有余而活泼不足，干部进取心被消蚀，工作消极应付，甚至对工作积极的还排挤、孤立。他们按部就班，幕气沉沉，如一潭死水。长期不治，有如树木的根系空虚萎缩而大树倒塌。如果公务员流动机制不正常，可能导致官民二元分立乃至对立，从而酿成政治危机。如何创新激励机制，将主体公务员的工作状态从“正常”调整到“优秀”，从“平凡”调整到“卓越”，并持续保持最佳状态，是当前提高机关运行质量和效率的关键所在。按公务员法和事业单位进人制度的规定，可招考、可选调。但在实际操作中，基本上都是省、市、县各级自行面向应届大学生组织招考补充，很少从下一级部门选调，这便给公务员平级流动，特别是向上流动造成了体制障碍。这种人事运行模式使同样的大学毕业生，因机遇不同而待遇天壤之别，招录在省级以上部门的，五、六年后可能就是主任科员；而招录在地级以下部门的，一、二十年后可能也难挤入主任科员行列。竞争条件明显不均等，发展机遇更是不同。近年来，公务员制度虽然有所创新，但对于提拔机制的改革却并无实质的进展，人事部门负责年度考核，而组织部门负责晋升管理，晋升并不注重考虑考核的结果，有的甚至是先决定晋升、再象征性的考核。“水往低处流，人往高处走”，大家当然都愿意到更有“前途”的位置上，在利益的驱动下，有些公务员难免会犯错误，走上犯罪的深渊。如何解决上述问题，个人认为应当努力营造一个有利于公职人员向上、中、下三个方向流动的社会环境和氛围，让所有人都能够怀有一个“中国梦”，即只要努力向上，每个人都有平等的机会和上升的空间，都可以凭借自身的才华和拼搏，改变命运，展示自己。二、建立合理流动机制，畅通流动渠道（一）制定和完善公务员法、事业单位人事管理制度和干部流动工作实施细则等，使其具体而有操作性：1、实行工资随人走制度和福利以月单位定酬制度。坚持一个工资衡量标准，即级别或职级，无论到哪单位都一样。在完成行政管理目标，达到规定的服务水准和质量的前提下，允许部门“阳光化”分享财政的结余，鼓励公职人员根除体制性的浪费，以调动大家的主动性。2、建立正常晋升非领导职务或管理岗位制度。考虑除提拔实职和考职称途径外，一般公职人员在达到一定工作年限后，能有望上升工资待遇，从而调动起他们的工作积极性。如20年工龄或50岁以上的同志可正常享受主任科员待遇。3、制定公职人员流动机制，明确交流的对象、条件和范围；时间、数量和基本程序，交流的考核制度及有关政策措施等，使普通干部心中有数、对号入座。让政府部门之间，公职人员能向上、平级和向下流动起来，职能少的部门人员，要流动到职能多和忙的部门，以最大限度节约人力资源，降低国家公务成本，提高办事效益。4、建立激励机制，对主动申请到待遇差、工作难度大和下基层工作，并业绩突出的干部，在提拔重用时予以优先考虑；对下基层和异地交流的干部在工作中遇到的实际困难，由上级有关部门协调解决，努力为干部交流创造良好的环境。坚持“主动申请流动”与“安排被动流动”相结合，让那些想干事、能干事，有上进心的人得到更多锻炼的机会，实现“加分激励流动”；让少数偷懒取巧、得过且过、“混日子”甚至造成工作开展不力，事业发展受到影响的人，被迫“减分处罚流动”。在公职人员流动方面可借鉴美国和日本，它们用法律的形式，对流动进行归制：高级职位的公务员非特殊情况2年流动一次，对初级和中级公务员，则要求1至3年流动一次。一般公务员更愿意流动，他们在不同部门之间的调动是常有的事，工资的多寡和政绩挂钩，和岗位无关，内部流动顺畅，流动率达10-20%。（二）、初次工作，凡进必考在“广泛性”上吸优才和通才，不要专才，使一切有志于从事公职事务的人都有平等的机会。公开招考（或事业考聘）已得到了人们的认同，应严格坚持下去，有的环节只需要完善，建议进一步放宽新进单位人员报考条件的限制，选拔考试上要注重考生的综合能力考查，基层公职人员应该具有广泛的知识、吃苦耐力和社会交往能力，而不是在狭隘的某方面有高深的造诣。要加强语言测试、文学修养、沟通能力等全方位的测试和综合素养的发现。（三）、畅通横向流动渠道1、家庭关系，宽松平调。在编制空缺的前提下，符合职称（职务）等任职条件要求的，从人性化管理出发，为照顾夫妻感情和家庭关系，人事部门可优先办理此类公职人员的平级调动，简化程序为：个人申请、查看编办的年度空编情况，人事部门核实调入单位岗位，行调文。从高效快捷来看，能直调的，就不必公开招考，这样有利于节约社会成本和家庭支出，激发人员工作潜力。如县市同级单位，乡镇同级单位，公务员、医师、教师、银行、农林人员等，人的身份性质不变。2、性质相同，有序交流。在身份不变的基础上，在同一行政区同一财政管理体制范围内，如地级部门之间、县直部门之间 ，可有序交流。对于业务性质近似，如执法执纪、干部人事、审计统计、建设规划、项目审批、财务管理、资金管理和办公文秘等公务员和事业人员，实行单位间轮岗。这样，有利于了解各部门的职能和工作，进而全面掌握各部门各单位的职能管理和整体认知感。部门间轮岗，可于每年3月初统一整体行文。人员实行岗位类别管理，不分单位，如地级行政（可含参公）和地级事业两大块，岗位可注明为综合、财会、执法、医师、教师、农林、工勤等，以减少管理成本和往来繁杂手续。 （四）、向上流动，只准考调上级单位需要补充人员，只要符合条件，一律在同级（含本级）以下公务员队伍中进行遴选考调，可简化程序和环节：1、网上公告；2、文字工作和综合素养考试；3、违法违纪违政策和年度考核证明；4、调入。如综合类岗位，应专业不限，报考范围不必局限于内部行业，一人以上也可进行考调，而所需时间并不长，效率高。他们本身为公职人员，已经公开招考才进入单位的，其它环节可免。地、县人事部门应将累计满五年的公职人员列入考调人员储备库，供上级部门考察选调。这样，与过去的直接调人比较来说，阳光而公平多了，为那些实践经验丰富的基层干部提供了更为广阔的舞台，从而激发他们工作创造性；有利于培养国家机关工作所需要的经验型、实干型人才。（五）、细化提拔条件，在组织人事同心圆中，使处于边缘和半径距离不同的部门同志，均能有上升的公平空间1、党政领导干部选拔任用条例规定中能具体可操作的有：下一职务任职三年以上，“一般应当具有大学专科以上文化程度”等条件，建议改为“要求具有大学专科以上文化程度”。年轻化不等于低龄化；而年纪无限制也不等于老龄化好。要建立约束机制，规定凡提拔的干部，建议增加“必须年龄在50岁以下；具有在基层工作3年以上的经历”，让基层干部（不一定任职）政治上有盼头，同时严格近亲回避。若社会大专文凭也弄不到，不熟悉现代电脑办公，文字材料功底浅的同志而照顾提拔，这样的任职标准就未免过低了。建议提名权、考察权和决定权相对分离，这是社会进步的发展趋势。2、机关同志下挂任职，建议组织部门实行公告遴选考任。（六）、依法行政，按章退出吐故纳新是组织保持活力的重要方式，建议建立工龄退职金制度和养老保险制度，变单位保障、国家保障为社会保障，解除后顾之忧，有效促进干部队伍的新陈代谢、良性循环。如果公职人员非正常离职后，社会保障都将归零，意味着白干多年的工作，人们很难接受。对于占编不在岗，停薪留职到期不归，无假外出的，坚决按制度予以退职。我们不仅要给“有能力、干得好”的公职人员以“出路”，还要给因身体、年龄、能力、知识、态度等原因，“干得不好”或“不能干好”的人以“退路”和“急流勇退”，允许和鼓励一些机关普通公职人员因各种原因提前退休或转岗，简