（技术经济及管理专业论文）大型火力发电企业薪酬管理体系设计与激励研究.pdf

华北电力大学硕士学位论文 捅要 薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，也是企业管理者最为关注的领域之 一。薪酬的主要功能有两方面，一是保障，二是激励。从现代企业人力资源管理的 角度来看，薪酬还具有吸引人才、留住人才、配合企业战略实现企业目标等多种功 能。对于大型发电企业来说，薪酬管理既是人力资源管理的核心和重点，也是难点。 目前大多数国有企业的薪酬制度仍然是计划经济体制下的产物，尽管经过了不断的 改革和完善，但都只是枝节上的变动，并没有改变其设计的基础，这种薪酬制度己 越来越不能适应迅速变化的外部环境。本文在实际调研掌握了大量翔实准确的第一 手资料的基础上，针对电力系统发电企业薪酬管理中存在的问题和解决方法提出了 一些自己的看法，对如何进一步深化电力企业薪酬管理改革进行了有益的探索。 关键词：发电企业，薪酬体系，薪点工资 a b s l r a c 。l t h em a n a g e m e n to fc o m p e n s a t i o ni se s s e n t i a lf o r t h em a n a g e m e n to fh u m a n r e s o u r c e s ，a n di ti sa l s oo n eo ft h ea r e a st h a tt h ea d m i n i s t r a t i v ep e r s o n n e la r cm o s t c o n c e m e d a l t h o u 【g ht h ep r i m a r yf u n c t i o n so fc o m p e n s a t i o n a r eg u a r a n t e e i n ga n d i n s p i r i n g ，t h e ys h o ws e v e r a lo t h e rf u n c t i o n ss u c ha sa t t r a c t i n gt a l e n t s ，k e e p i n gt a l e n t s a n dh e l p i n gr e a l i z i n gt h ee n t e r p r i s e sa i m sb y c o o r d i n a t i n gt h es t r a t e g i e so ft h ee n t e r p r i s e i nt e r m so ft h em a n a g e m e n to ft h eh u m a nr e s o u r c e si nam o d e me n t e r p r i s e ，f o ras t a t e e n t e r p r i s et h a ti se x p e r i e n c i n ge c o n o m i cs h i f t s ，t h em a n a g e m e n to fc o m p e n s a t i o ni sb o t h ac o r ea n dd i f f i c u l t yf o rt h em a n a g e m e n to f m a n p o w e rr e s o u r c e s a tp r e s e n t ，t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mi ss t i l lt h ep r o d u c to fp l a n n e de c o n o m y , w h i c h d o e s n tc h a n g ef u n d a m e n t a l l yb u to n l yi ns o m ed e t a i l si ns p i t eo fc o n t i n u a lr e f o r m sa n d i m p r o v e m e n t ，s oi tc a n tf i tt h ee v e r - c h a n g i n go u t e rs u r r o u n d i n g sa n ym o r e b a s i n gh i s r e s e a r c ho nt h ea c c u r a t ef i r s t - h a n di n f o r m a t i o ng a i n e db yi n v e s t i g a t i n g ，t h ea u t h o rp o i n t s o u ts o m ep r o b l e m sc o n c e r n i n gt h em a n a g e m e n to fc o m p e n s a t i o ni nt h es t a t ee l e c t r i c p o w e rp l a n t w h e r eh eh a sb e e nw o r k i n ga n dp u tf o r w a r ds o m es o l u t i o n st ot h e m a c c o r d i n g l y t h i si s au s e f u lp r o b ei n t o w a y so fd e e p e n i n g t h er e f o r m sa b o u t c o m p e n s a t i o ni np o w e re n t e r p r i s e s w a n gh u a n ( t e c h n o l o g ye c o n o m i c sa n dm a n a g e m e n t ) d i r e e t e db yp r o f y us h u n k u n k e yw o r d s ：e l e c t r i cp o w e rp l a n t ，t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e m ，p o s i t i o n p o i n t ss a l a r y 华北电力人学硕士学位论文 声明 本人郑重声明：此处所提交的硕士学位论文大型火力发电企业薪酬管理体系 设计与激励研究，是本人在华北电力大学攻读硕士学位期间，在导师指导下进行 的研究工作和取得的研究成果。据本人所知，除了文中特别加以标注和致谢之处外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得华北电力大学 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做 的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：至盥e t 期：塑立! ：箜 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保管、并向有关部门送交学位论文的原件与复印件；学校可以采用影印、缩印或 其它复制手段复制并保存学位论文；学校可允许学位论文被查阅或借阅；学校 可以学术交流为目的，复制赠送和交换学位论文；同意学校可以用不同方式在不同 媒体上发表、传播学位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名：量墨整导师签名： 日期：q 1 21 ：2 7日 期： 华北电力大学硕士学位论文 第一章引言 1 1 论文研究背景及选题意义 大型火力发电企业是国家重要的骨干企业，在我国旧的计划经济体制下，由国 家统管理，企业本身缺乏经营自主权和分配自主权，企业工资水平调控或工资总 额包干，由政府有关部门用行政手段调控，企业无权自主决定工资总额，未成为真 正分配主体。随着计划经济体制向市场经济体制转变和改革的不断深入，大型火力 发电企业管理体制诸多的矛盾与问题充分暴露出来，例如，政企不分、生产经营单 一、分配平均主义严重等等，这些问题严重地阻碍了企业的经营发展。要想在市场 经济中求生存、求发展，大型发电企业必须打破旧的观念，从市场经济的角度重新 审视所处的环境，以现代管理理念来看待企业的长期发展，这不仅关系到电力企业 改革的成败，也关系着中国战略计划的顺利实施。 当前，国有企业管理体制的改革正处于攻峰阶段，许多企业已意识到了当前面 临的严峻形势，从内部出发“减员增效，挖潜降耗”，展开一系列的改革措旋，以 适应新的环境，面对新的挑战。 电力企业作为国有大型企业，随着体制改革的深入，企业传统的人事管理理念 和方法己不能适应现代企业管理制度，面对新的形势，如何用好人，如何留住人， 如何激励人，是一个很大的难题，其中最为复杂和困难的就是怎样做好人的激励， 怎样实现企业内的合理分配。 薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不 容忽视的作用。员工所得到的工资既是对其过去工作成果的肯定和补偿，也是他们 对未来工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，工资不 仅仅是自己的劳动所得，它在定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工 工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，工资激励不单 单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激 励、地位激励等。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效， 另一方面争取工资的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价 值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作刨造性。客观、公正、合理地报 偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从工资中获 得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。持续发展的成功企业其 中一个重要的秘诀就是建立起合理有效的工资管理体系，从根本上保证人力资源的 竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。 通过对大型发电企业工资分配体系的研究发现，大部分企业中普遍存在人浮于 华北电力大学硕士学位论文 事、工资分配呈平均主义的倾向，找出其弊病和产生的根本原因，探讨解决办法， 是当前有待解决的问题。各企业己意识到工资分配制度对企业可持续发展、激励员 工队伍的重要性，开始探索工资制度改革的新思路。 1 2 有关薪酬管理研究综述 1 、工资理论研究分析 相t e 人力资源管理其他模块，薪酬管理理论研究内容非常丰富。从1 8 世纪末 的“生存工资理论”、到“均衡价格工资理论”( 阿弗里德马歇尔1 8 4 2 1 9 2 4 ) 、 “谈判理论”；上世纪7 0 年代，西方工资理论从经济学转移到管理学研究范畴， 产生了“效率工资理论”；1 9 8 4 年，马丁韦茨曼出版分享经济并提出“分 享工资理论”。 薪酬理论几乎经历了与商品经济社会同长度的发展。独立的看，每种理论也表 现出它们的局限性。如“生存工资理论”不能解释“劳动者生存需要以外的工资的 合理性”；从理论上看，“效率工资理论”否定了“均衡价格理论”；“谈判工资理论” 又推翻了“效率工资理论”的合理性；“分享工资理论”似乎又聚合了每个理论的 “精华”。 2 、电力企业工资制度发展走向 我国电力企业工资制度发展，从体现身份特征的“技术等级制”、“职务工资制”、 “岗位技能工资制”到今天的“岗位工资制”，充满明显社会体制特征。 工资制度发展走向是：劳动力市场价格是其工资的决定因素；电力企业分配制 度设计要以“内部公平”为主、兼顾“外部公平”；岗位劳动决定岗位工资，“岗位 工资制”将是我国国有企业工资制度的基本制度；体现管理职能、关联绩效的“岗 位薪点结构工资制”将是我国电力企业长期适用的分配制度。 1 3 本文研究内容及创新点 本文试图采取实证分析及研究的方法，归纳总结发电企业的共性特点进行技术 分析。主要是以薪酬管理理论为基础的逻辑推理及比较分析，结合发电行业实际情 况，针对原有薪酬管理的缺陷与不足，提出相应的改进办法，最终以系统化的思想 进行薪酬管理体系框架思路的重新设计。 人力资源管理作为一门管理应用学科，研究工作的价值在于研究方法创新和研 究成果的应用。 基于研究内容的定位，本文期望在下列方面获得研究创新： 1 、从理论角度、设计逻辑和具体步骤等多个角度提出系统构建大型发电企业 2 华北电力大学硕士学位论文 以“岗位薪点结构工资制”为主的薪酬分配体系。 2 、深入研究“岗位薪点结构工资制”的“薪点工资”部分，通过利用层次分 析、模糊综合评价等方法，对薪点工资方案迸行评价。 3 、重点把握大型火电企业薪酬管理改革实施环节，重视沟通在各个阶段的作 用。在保证改革后的薪酬体系能够有效地发挥激励与约束作用的同时，保证企业经 营稳定。 华北电力大学硕士学位论文 第二章薪酬管理与激励的基本理论 2 1 薪酬的基本概念 薪酬，是什么? 薪酬是每月支付给员工的现金吗? 薪酬是提供给出差员工的差旅费吗? 薪酬是奖给那些业绩突出、为公司做出过贡献的员工的奖金吗? 薪酬是为员工提供的廉价住房、优惠股票、免费午餐吗? 答案：是，又不是。 经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所得的所有劳动报酬的总和。现代意义上 的企业薪酬，是指企业对为实现企业目标而付出劳动的员工以法定货币和法定形式 定期或不定期支付给员工的一种劳动报酬。它包括两部分： ( 1 )以工资、津贴、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬； ( 2 ) 以住房、医疗、保险、休假等各种福利形式支付的间按货币报酬。 广义的薪酬还包括了企业提供的工作内容本身的挑战性、趣味性和成就感，良 好的工作环境，合理的政策和机制，高素质的人力资源结构和良好的同事关系，弹 性工作时间以及一定的社会地位标志等非经济报酬内容。 本文所出现的工资、报酬、收入等名词，都是从直接货币报酬即全部现金显形 收入这个概念的意义上来理解。 薪酬的本质是企业与员工之间对劳动者的能力进行等价交换的反映。它具有以 下一些特征： ( 1 ) 以劳动关系存在为前提的，只有当企业与员工之间存在劳动关系时才可 能产生这种等价交换； ( 2 ) 企业以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的劳动报酬： ( 3 ) 劳动力市场上劳动力供求关系变化的具体反映。 2 2 薪酬管理理论 2 2 1 现代西方经济学的薪酬理论 1 、边际生产率决定工资理论 该理论是由美国的克拉克在生产力报酬递减规律和边际效用价值论基础上提 出的，该理论认为劳动的边际生产率决定工资，资本的边际生产率决定利息，这是 4 华北电力大学硕士学位论文 公平的分配原则。 边际生产率决定工资是指工资由投入的最后一个劳动单位产生的边际产量所 决定，或者说，该企业工人的工资水平相当于企业雇佣的最后一个工人所增加的产 量。 边际生产力工资理论有一定的合理性，符合雇主利益和利润最大化要求，对长 期工资水平有重要作用，但它只从劳动需求方面分析工资决定，没考虑劳动供给对 工资水平的影响。 2 、均衡价格工资理论 马歇尔的均衡价格工资理论认为，工资水平由劳动要素的均衡价格决定。从劳 动需求看，工资取决于劳动的边际生产率，雇主愿意支付的工资水平由劳动边际生 产率决定；从劳动的供给看，工资取决于劳动生产成本和劳动的闲暇效用。工资水 平的决定是劳动要素供给与需求两种力量作用的结果，郎劳动的供给与需求价格的 均衡点。 3 、集体交涉工资理论 集体交涉理论，也称为集体谈判理论，由美国的约翰贝茨克拉克、英国的 a c 庇古和莫里斯多布等经济学家创立。集体谈判是指工会与雇主就劳动关系 问题进行交涉的一种方式。在市场经济条件下，员工的薪酬和福利是劳动关系的核 心，也是劳动争议的焦点，集体谈判是一种主要的、正式的和有效地解决工资争议的 方式。 4 、凯恩斯的工资理论 凯恩斯认为，货币工资具有刚性，因为随着工会力量的壮大，要降低货币工资 十分困难；而降低货币工资只能刺激个别企业的投资，却会降低社会总需求使市场 萎缩，投资减少，失业增加，商品价格下降，实际工资却难以大幅下降，所以，无 法通过降低货币工资来增加就业。 相反，降低实际工资是增加就业的有效途径。在经济衰退期，可以通过降低工 资提高资本边际效率，来刺激投资，走出困境。但是不应直接降低货币工资，而应 采用温和通货膨胀、物价上涨的方法，间接降低实际工资，这既能刺激投资，又能 减少工人的反抗。 5 、效率工资理论 该理论假设前提是：劳动力市场上成交的劳动力，与在生产过程中的劳动发挥 不完全一致。因为工人在劳动中总是尽可能地少出力，这样劳动效率的发挥就需要 有效的监督。工人在生产过程中所付出的努力是实际工资的函数。从这个意义上讲， 高于劳动率产出水平的工资，就称为“效率工资”。 该理论在西方比较流行，它可以用来解释高工资与高失业之间的关系。较高的 5 华北电力大学硕士学位论文 工资水平和较高的失业率都会增加雇员失业的机会成本，因而他们会在工作中自动 地提高努力水平，以防止失业带来的损失。 6 、利润分享理论 分享经济理论是马丁魏茨曼在1 9 8 4 年提出的，是对西方国家失业现象的一种 理论解释。该理论认为，资本主义经济的根本弊端在于分配问题，主要是员工薪酬错 度不合理。魏茨曼主张将传统的工资制度改为分享制度，其核心是将固定工资转变 为与反映企业某些经营状况的指标相联系的收入，这样雇主与雇员所达成的工资协 议就不是在劳动力市场上按小时支付工资的合同，而是两者在企业收入中各占多少 分享比例的协议。建立“分享基金”，作为工人工资的来源，与利润挂钩。利润增加， 分享基金增加；反之，利润减少，分享基金减少，工资随利润增减而变动。嘲 2 。2 2 薪酬制度和薪酬管理的新发展 随着薪酬理论的发展，一些新的薪酬管理手段得到发展。 1 、以技能和业绩为基础的薪酬体系 2 0 世纪9 0 年代以来，西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速。正 如美国学者莱芭尼尔斯1 9 9 8 年在一篇论文中指出的那样，面对技术人才的独立 性，美国各公司的对策就是制定有竞争力的薪酬计划来同其他公司竞争，吸引更多 人才。为了适应新的环境，一些企业开始改变传统以职务或工作价值确定报酬的做 法，采用以“投入”( 包括知识、技能和能力) 为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自 觉掌握新的工作技能和知识。这种做法适应了知识经济本质与特征。 同时，为了更好地激励员工，大量的企业也采用了以业绩为基础的收益分享薪 酬体系。据调查，美国有7 0 的大型企业采用了这种制度m i l k o v i c h 和n e w m a n ， 1 9 9 3 ) ，英国的不少企业也正在改善和尝试与业绩挂钩的薪酬制度，为高级主管提 供奖金和股票期权( m i c k n a 和b i c h y ，1 9 9 5 ) 。这种政策的出发点不仅是为了降低 成本，而更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。 2 、岗位薪酬体系 岗位薪酬体系是一种传统的确定员工基本薪酬的制度，首先对岗位本身的价值 做出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一岗位工作的人与该岗 位的价值相当的薪酬。它最大的特点是员工担任什么样的职位就能得到什么样的薪 酬，在操作方面比技能薪酬体系和能力薪酬体系更为容易和简单一些，而且适用的 范围也比较广，因此对于我国的许多企业的大部分岗位来说还是比较实用的。但是 岗位薪酬体系在确定基本薪酬的时候基本上只考虑岗位本身的因素，很少考虑人的 因素，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性 必然会受挫，甚至出现消极怠工或者离职的现象。 6 华北电力大学硕士学位论文 3 、宽带薪酬体系 这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类，每类的报酬相 同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待 遇，薪酬浮动幅度加大，激励作用加强。些学者认为，这种薪酬模式突破行政职 务与薪酬的联系，有利于职业发展管理的改善，建立一种集体凝聚力，适应组织扁 平化造成晋升机会减少的客观现实。当然，由于操作性问题，这种薪酬体系还在继 续接受实践的检验。 4 、泛化的薪酬政策 j o h ne t r o p m a n ( 1 9 9 0 ) 提出定制性和多样性整体薪酬计划。他提出应该把基 本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、 心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作为整体薪酬体系来考虑。而且，这 种方法的背后必须把“以业绩为主”的薪酬理念作为基础，在投资和奖励之间实现 合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。这种非常规的薪酬模式刚提出时， 没有企业敢进行尝试，后来为“美国薪酬协会”所接受，并逐步得到推广。这说明， 非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重视。 通过上面的制度介绍和研究分析，我们看到，各种工资制度既有共性、也有差 异。 岗位工资制关注的是岗位的特征而忽略了人( 任职者) 的因素，技能工资制和 职能工资制关注的是工作的投入方面即任职者的资格，绩效工资关注的是任职者在 岗位上的产出。无论是哪一种薪酬模式，它们的不同只是所关注的侧重点不同，它 的最终目的都是尽可能准确地测量、反映员工的绩效，保证分配的公平性，进而促 进员工绩效的提升，这一点是相同的。薪酬管理模式的选择依据是它是否可以较为 准确地反映员工的实际贡献，以使工资能更准确地反映员工的绩效水平，给员工一 种公平的感觉，提升员工的满意度，促进企业整体绩效的提升。 据此，笔者提出适合于我国火力发电企业的薪酬制度应该是一种“岗位薪点结 构工资制度”，详细研究观点和方法将在以下章节介绍。 2 3 激励理论 激励是调动人们工作积极性和创新精神的源泉，是社会以展的内在动力。激励 理论是行为科学的核心，是现代人本管理的支柱，它对于提高组织的绩效有着重要 的意义。激励也是一门科学和艺术，明确的激励目标与合理的激励方式相结合，才 能达到预期的激励效果。 组织的激励必然要求解决四个基本问题：了解员工的需求是什么( 什么对员工 最重要) ；用它去交换什么( 把满足员工需求与激励目标的确立相联系) ；组织所期 华北电力大学硕士学位论文 望的行为是什么( 激励应产生什么样的效果) ；如何使员工的行为达到预期效果( 激 励方式的选择) 。激励理论主要围绕这四个方面展开。 2 3 1 需求层次理论 马斯洛认为，人类的需要是多层次的，由低到高依次分为生理需要、安全需要、 社会需要、尊重需要和自我实现需要。一种低层次需要被满足后，就不再起激励作 用，人们会产生更高层次的需求。 根据需求层次理论，在制定薪酬战略对要注意几点：一是基本工资必须能满足 个人基本的生活需要；二是新的薪酬激励计划不能限制员工满足原有层次需要的能 力；三是分享成功的计划因有助于满足员工高层次的需要因而可能产生较强的激 励；四是薪酬分配与对员工保障、尊重、成就的认可、赞赏等相配合，效果更好； 五是管理者应当了解员工的需求并使之与工作相联系，发激发员工的工作动机，还 应鼓励和培养员工追求更高层次需求的意识，造就更多具有更高成就需要的人。 2 3 2 双因素理论 赫兹伯格认为，影响人们工作动机的因素有两类，即满足较低层次需要、与工 作环境相关的保健因素( 如基本工资、与上级监督者和同事的关系、工作条件、地 位和安全等) ，以及满足较高层次需要、与工本本身相关的激励因素( 如企业和政 策和管理方式、工作成就感、责任和使命、工作的挑战性、晋升机会等) 。保健因 素不足，员工会不满并表现在其行为上，但具备保健因素也不会对员工起激励作用。 双因素理论对薪酬战略的意义，在于管理者必须对影响员工工作积极性的因互 科学分类，既注重保健因素，如基本工资水平应足够高，有必要的保障计划，以消 除员工的不满；更要注重激励因素，如职务和工资晋升机制、分享成功的计划等， 以充分调动员工的积极性，但如分享成功的计划若风险较大，也会削弱其激励作用。 2 3 3 人性假设理论 1 、xy 理论 道格拉斯麦格雷戈依据古典管理理论对人性的认识，提出了x 理论；依据 行为科学对人性的研究，提出了y 理论。 x 理论认为，人通常天生懒惰，多数人只有在强迫、控制和惩罚压力下才会为 组织做出自己的努力，而且一般都愿意接受领导而不愿承担责任和风险，贪图安逸 生活而缺乏迸取心。 y 理论认为，人并非天生懒惰，只要环境适当，工作中消耗体力和精力与游戏 华北电力大学硕士学位论文 休息相同；人可以通过自我约束控制完成工作，不需要外力的控制胁迫；人对工作 的承诺取决于完成工作的报酬，但最重要的不是金钱，而是自主、自尊和自我实现 需要的满足；环境适当，人不但能够而且愿意承担责任；多数人具有解决问题的想 象力、智慧和创造力。 2 、公平理论 根据亚当斯的公平理论，人们总是习惯于将自己所得的报酬( 薪酬、晋升、工 作地位、表扬) 与自己的投入( 资历、努力、能力、绩效、贡献、时间耗费等) 进 行比较，若员工觉得其报酬与投入相对等，就会受到激励；反之，则产生消极行为。 亚当斯认为，加薪对雇员可能没有任何激励作用，因为决定雇员对工资收入认 可的往往不是绝对收入，而是相对收入以及本人对公平的认识。若雇员将自己的付 出与所得和别人进行比较，感到不公平，必然影响工作的积极性。 公平理论指出，每个人最关心的不是实际得到的绝对报酬，而是与他人相比的 相对报酬。若经对比得出自己的分配不公平，就会采取行动，如改变自己或他人的 付出和所得比，或不努力工作乃到辞职。 3 、期望理论 期望理论认为：为满足一定的需要和达到一定的目标的追求对激发人的行有重 大影响，其激励的力度取决于目标价值和期望概率的乘积，其公式为： 激励力量( m ) ：效价( v ) 期望概率( e ) 期望理论分析了努力与绩效之间、绩效与奖赏之间、奖赏与吸引力之间的关系， 说明个人努力的动机强度取决于个人对现实工作绩效的信念程度，组织的奖赏对员 工有很大的影响，而员工的自我利益是组织激励的基础。因此薪酬管理中应用期望 理论：一是了解对员工有吸引力的主要因素及员工努力工作所期望的目标；二是让 员工明确工作任务并使员工相信能够达到绩效目标；三是工资要与绩效相关并具有 吸引力；四是根据组织目标对员工进行培训并合理配置人力资源。1 2 4 薪酬管理体系设计概述 2 4 1 薪酬管理体系设计的目标 l 、“对内具有公平性，对外具有竞争力：吸引和留住人才，激励员工发挥才能”， 是薪酬制度设计的根本目标。 只有具有内部公平性和外部竞争力，才能降低人员流动率，吸引优秀人才，特 别是防止优秀人才的流动；才能减少内部矛盾，充分调动员工的积极性和潜能的发 挥，提高薪酬绩效，这是任何成功的薪酬制度的基本要素。 2 、“贯彻组织战略目标，体现组织核心价值观，传递组织意图的信息”，是薪 9 华北电力大学硕士学位论文 酬制度设计的重要目标。支持组织战略目标的实现，体现组织的核心价值观，是薪 酬制度设计的指导思想，也是现代薪酬管理与传统薪酬管理的重要区别。组织通过 薪酬制度设计，将组织战略、核心竞争优势和核心价值观转化为可以测量的行动计 划和指标，并借助于激励性的薪酬体系强化员工绩效行为，增强组织的战略实施能 力，有力地促动组织战略目标的实现。而通过薪酬制度的设计，可以向管理者和员 工传递相关的组织意图信息：什么是重要的和组织重视什么，引导和强化员工行为 与组织意图保持一致性。所以，薪酬制度不仅仅是一套对员工贡献进行评价并予以 肯定激励的方案，它更应是将组织战略及文化转化为具体行动，以及支持员工实施 这些行动的管理流程。 3 、“同等的薪酬投入获得更高的薪酬绩效”，是薪酬制度设计的又一重要目标。 组织的薪酬投入是有限的，为了实现利润最大化的组织目标，必须增强薪酬的激励 功能，提高薪酬投入产出绩效。更多地利用财务成本相对较低的内在薪酬激励，更 好地运用薪酬管理的艺术和技巧，选择更有效的薪酬模式，降低薪酬制度设计和运 行的成本，是薪酬设计中必须考虑的。 4 、“促进组织与员工的共同发展，实现组织与员工的又赢目标”，是薪酬制度 设计的最终目标。员工与组织都有其特定的目标函数，两者既相互矛盾又相互联系。 就薪酬目标而言，员工为了实现自己的价值希望获取的报酬，而组织为了有效利用 资源和降低成本，希望以“较小的投入”换取较大的回报。如果两种薪酬目标之间 没有合适的接口，组织付出的薪酬就无法激励员工，更不能换回高的回报，而员工 的愿望和目标被压制，就会产生怠工心理，形成组织对员工不满、员工对组织抱怨， 组织绩效下降、员工薪酬更下降的恶性循环；反之，若是组织与员工通过薪酬分配 结成有机的利益共同体，就会形成：薪酬激励功能增强，组织绩效上升，薪酬提 高，组织绩效更高的良性循环。如图2 一i 所示。 组织与员工的薪酬目 标相对接 员工需求满足，激励 机制增加组鹭效h 薪酬上升上升 7 】”。“ 图2 - 1 组织与员工薪酬目标函数的相关性分析 所以，使员工利益与组织利益对接，变员工是组织发展的手段为员工发展是组 织的目标，在组织的发展中促进组织与员工共同发展，实现组织与员工的双赢目 标，是薪酬制度设计所要达到的最终目标。“町 l o 华北电力大学硕士学位论文 2 4 2 薪酬管理体系设计的原则 1 、公平性原则 薪酬制度设计首先要坚持薪酬分配的公平性，包括内部公平性、外部公平性和 员工个人公平性。 ( 1 ) 内部公平性。强调组织薪酬结构设计的重要性和内部一致性的原则。具 体地说，就是要做到：a 横向公平。即确定组织内所有员工的薪酬等级和标准时， 尺度应该是一致的；b 纵向公平。即组织设计薪酬时必须考虑到历史的因素，使员 工现在的薪酬标准应与组织过去的薪酬标准保持延续性，通常还应该有所增长。 ( 2 ) 外部公平性。强调组织薪酬水平的竞争力，即组织的薪酬设计与同行业 的同类人才相比具有一致性，必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的 薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地克引和留住 企业发展所需的高素质、关键性人才。 ( 3 ) 个人公平性。强调不能片面僵化地按员工薪酬等级和标准支付薪酬，必 须与员工的实际业绩相统一，按员工表现支付薪酬( p a yf o rp e r f o r m a n c e ) 。 2 、密切结合组织实际的原则 薪酬设计一定要立足于组织的实际状况，适合组织的特点和要求，不能盲目照 搬别的组织的薪酬方案( 哪怕是同类组织十分成功的薪酬方案) 。这是由于各个组 织的目标不同、结构和特点不同、市场条件不同、员工的需要不同、预算不同、组 织生命周期的发展阶段不同，所以，不能盲目照搬别人的经验。从某种意义上说， 最符合组织实际状况、最有助于实现组织战略的薪酬制度，就是最成功的薪酬制度。 3 、员工参与原则 ， 员工参与薪酬制度设计有很多优点：能增强团队观念、增强对组织管理层的信 任度，不少国外公司让员工参与企业薪酬制度的设计和管理，实践证明，与没有员 工参加的薪酬制度相比，让员工参与设计和管理的薪酬制度效果显著，而且具有长 期激励的机制，使企业的投入产出水平有很大提高。 4 、战略导向原则 战略导向原则强调薪酬设计必须站在组织战略的高度，从战略的角度分析哪些 因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重， 同时确定它们的价值分配即薪酬标准。这样，制定的薪酬政策和制度才能促进有利 于企业发展战略的因素的成长和提高，减少甚至消除那些不利于企业发展战略的因 素，体现组织发展战略的要求。 5 、体现员工价值为中心的激励原则 薪酬制度要有效发挥激励功能，必须解决组织发展与员工发展之间的矛盾和员 工创造与员工待遇之间的矛盾。而薪酬分配中解决这两个矛盾的关键，在于薪酬制 l l 华北电力大学硕士学位论文 度能否使员工价值得到充分体现。因此，薪酬制度设计中，必须能充分体现员工的 价值，使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇( 价值 创造与价值分配) 之间短期和长期的平衡，优化薪酬投入产出的比例关系，才能达 到理想的激励效果。 6 、经济性原则 薪酬设计的经济性原则强调设计薪酬时必须充分考虑组织自身发展的特点和 支付能力。它包括两上方面的含义：短期来看，组织的收入扣除各项非人工成本和 费用后，要能够支付起组织所有员工的薪酬；从长期来看，组织在支付所有员工的 薪酬和补偿所有用非人工成本、费用后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大 投资，获得企业的可持续发展。 7 、短期激励和长期激励相结合、物质激励与精神激励相统一的原则 这是决定薪酬激励功能强度和持久性的重要原则。短期激励侧重于满足员工生 存需要，短期激励功能强但持续时间短且容易导致员工短期行为；长期激励侧重于 满足员工的发展需要，长期激励功能强但容易忽略员工的现实利益，影响员工士气 和工作积极性。物质激励侧重于满足员工的物质需求，有明显的直接激励效果，但 这种激励难以达到高层次的境界，并按边际效用递减规律而逐渐弱化；精神激励侧 重于满足员工的精神需要，尤其能满足高素质员工高层次的需求且财务成本较低， 但必须在满足员工基本物质需求基础上才能奏效。因此，只有使短期激励和长期激 励相结合、物质激励与精神激励相统一，才能保持薪酬激励的有效性和持久性。 8 、团队奖励原则 事业的发展很大程度上取决于组织的团队合作。所以，要提高薪酬效率，薪酬 设计时必须坚持团队奖励原则。基于团队的奖励对组织的绩效具有十分重要的作 用，使员工意识到只有团队协作，个人才能获益。尽管从激励效果来看，奖励团队 比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间 由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以，有必要设计团队奖 励计划。1 2 4 3 影响薪酬管理体系设计的因素 i 、内部因素 薪酬制度设计必须适应组织的发展战略、组织的核心价值观( 组织理念) 、组 织的结构和技术特点，但组织在生命周期中所处的阶段、组织的行业性质、组织的 文化等因素也必须考虑。 ( 1 ) 组织的行业性质和特点。 组织的行业性质和特点不同，其技术特点、工作性质、员工的素质和竞争态势 1 2 华北电力大学硕士学位论文 也不同，相应的薪酬制度必然是不同的。 ( 2 ) 企业生命周期的阶段性 企业生命周期有初始、成长、成熟和衰退四个阶段。处于生命周期不同阶段的 企业具有不同的发展目标、经营战略，需要有不同的薪酬制度和薪酬策略来适应和 支持其战略条件，激励的重点也会有所不同。 ( 3 ) 组织文化 组织文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具 有本企业特色的精神财富和物质形态。包括文化观念、价值观念、企业精神、道 德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是 组织文化的核心。组织文界定了组织在市场和社会中独特的地位和优势，是影响薪 酬制度设计的重要因素，每个组织的薪酬制度模式必须适合于本企业自身的工作文 化和价值导向。 ( 4 ) 组织特有的优势和劣势 薪酬制度设计中还应考虑组织具有的优势和劣势。组织特有的优势往往能降低 吸引优秀人才的薪酬成本，因为员工作出加入组织的决策时要进行综合分析，而不 是单一考虑薪酬待遇，组织的知名度会产生巨大的品牌效应，这是优秀人才往往宁 可放弃更高的薪酬而加入一些世界著名大公司的原则。 2 、员工因素 员工是薪酬分配的参与者和接受者，薪酬制度设计必须考虑员工的需求、类型、 个体差异等因素。 根据激励理论，薪酬分配只有满足了员工的需求，才能产生有效的激励机制。 薪酬制度设计首先必须了解员工豹需求。 不同类型的员工和同类型员工的个体差异，也是薪酬设计中必须考虑的因素。 例如，从事经营管理和技术工作的知识型、挑战型的员工，更在意自身价值的实现， 并不满足于补动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作，适 合采用高弹性的薪酬模式。对于从事普通生产活动和事务工作、追求工作和生活稳 定的员工，适合采用高稳定型的薪酬模式。 3 、价值因素 价值因素是指组织确定支付薪酬标准所考虑的因素。布朗德薪酬设计的价值因 素分析四叶模型，说明了组织在设计薪酬时必须考虑的价值因素，进而通过评估确 定相应因素的薪酬支付标准。 4 、组织外部因素 国家有关的法律法规、经济政策、市场状况是组织薪酬设计中必须着重考虑的 外部因素。薪酬制度不能与国家的法律制度相抵触。政府的宏观经济政策则反映了 华北电力大学硕士学位论文 国民经济发展的趋势，是薪酬设计的一个重要“风向标”。商品市场、劳动力市场 的状况更是直接制约着薪酬制度的设计，市场的供求、价格和竞争状况，成为确定 薪酬水平的关键因素。 2 4 4 薪酬管理体系设计的基本流程 在构建薪酬战略与薪酬模型中，已概括了薪酬设计、管理的主要内容。在实际 薪酬设计中，需要对这些内容按工作步骤加发程序化安排，即确定薪酬设计管理流 程。如图2 2 所示： 图2 - 2 薪酬设计和管理流程 1 、确定薪酬目标 即按照组织经营发展的战略目标和薪酬管理效率、公平、合法根本目标的要求， 结合组织的实际情况，确定个性化的组织薪酬制度目标。 2 、构建薪酬战略 这是薪酬设计和管理的灵魂和基石，这个环节要使薪酬目标与内部一致性、外 部竞争力、员工贡献、薪酬管理等战略性策略形成一个完整的格局。其中一t l , 是通过 构建整体薪酬战略，以一系列薪酬选择帮助实现组织的战略目标，赢得并保持组织 的竞争优势。 3 、薪酬战略实际化 根据薪酬目标与薪酬战略设计薪酬制度，包括四个步骤： ( 1 ) 职务设计、分析和评价。 ( z ) 进行薪酬调查分析。 ( 3 ) 确定薪酬结构。 ( 4 ) 确定薪酬水平。 1 4 华北电力大学硕士学位论文 4 、薪酬制度的运行和管理 即将所设计的薪酬制度投入运行并实施规范的运作管理，以验证和保障该薪酬 制度达到预期的设计要求。 5 、薪酬制度的信息反馈、调整和完善 薪酬制度运行过程中要形成有效的反馈机制、全面把握其实施效果，及时分析 总结，以发现其存在的问题，并加以调整和完善，以更好地实现组织的薪酬目标和 经营战略。 1 5 华北电力大学硕士学位论文 第三章大型火力发电企业薪酬管理体系设计的背景分析 3 1 外部竞争环境的变化与分析 2 0 0 4 年我国电力供需缺口很大，电力消费保持强劲增长态势。全国发电量突破 2 1 8 7 0 亿千瓦时，同比增长约1 3 8 ，全社会用电量达到2 1 7 3 5 亿千瓦时，同比增 长约1 3 9 ；未来几年用电量继续保持快速增长，但增速有所下降。如下图3 1 ： 图3 - 12 0 0 4 - 2 0 1 0 年电力装机总量增长速度 2 0 0 4 年全国新增发电装机在5 0 0 0 万千瓦以上，年底发电装机超过4 4 亿千瓦， 比上年增长1 1 6 ，为近十年以来增幅首次达到1 0 以上，电力供给能力获得大幅 度提高，但供需缺口仍然很大。 2 0 0 5 年新增装机容量6 8 4 0 万千瓦，增长率达到1 5 ，2 0 0 5 年全国缺电程度较 2 0 0 4 年将有所缓解，但电力供需形势依然紧张。 2 0 0 6 年，中国电力行业继续保持繁荣态势，电力生产与消费量均实现了快速 增长：面对自2 0 0 2 年夏以来全国性电力供求矛盾，电力生产和投资规模也相应迅 速增长，“电荒”局面已有一定程度缓解，但在局部尤其是沿海和经济发达地区， 电力供应仍然存在短缺。 基于近3 年电力投资迅猛增长、电源项目大量开工、投产，未来2 3 年内电 力供求缺口将逐渐缩小，中国电力供需将达到平衡。伴随电力经营和投融资体制改 革政策措施逐步到位，电力市场竞争将从发电领域逐步引入到输配电领域，资源将 得到更有效合理的配置和利用。但火力发电企业发展仍面临诸多挑战，如以煤炭为 主的电力能源结构仍显单一、环境保护问题以及来自国外电力巨头的冲击，这些闯 华北电力大学硕士学位论文 题都需要国内大型火力发电企业从经营战略和提升竞争力方面进行思考，认真应 对。 3 2 内部管理环境的问题与分析 面对不断变化的外部环境，越来越多的企业认识到，人的因素是制约企业可持 续发展的关键。尤其是一些老厂是在计划经济时期兴建的，当时企业在用工上根本 没有自主权，加上当时“低工资、广就业”的政策，导致这些企业的人员严重超编， “企业办社会”现象十分普遍。随着“老厂老办法、新厂新办法”的实旃，从上个 世纪九十年代后期开始，新兴建的电厂基本上都是按照现代企业模式运作的，根本 没有辅业和多产业，相对于老火电厂来说，这些电厂的人力成本大大降低，人均劳 动生产率明显高于老火电厂。在越来越激烈的市场竞争中，背着沉重人员包袱的老 火电厂无法成为新电厂的对手，就算通过减人增效能够达到提高企业竞争力的目 的，如何妥善的分流这一部分富余人员，也是一个严峻的政治、经济双重课题，决 不是蹴而就的。 同时，“干部能上不能下”、绩效考核缺乏业绩根据和管理导向、分配与岗位贡 献脱节、用人机制不透明、员工职业生涯发展空间相对狭窄等问题是长期困扰国有 企业健康发展的难题。 在内外环境的分析中，企业和员工都感觉到了形势的压力和改革的迫切。企业 改革不是“推倒重来”，而是在对现状诊断分析的基础上，进行制度的优化、完善； 改革中的最大挑战是如何激励员工转变员工观念，人力资源管理体系建设工作是员 工观念转变和理念提升的重要平台，为电力企业的可持续发展提供了一个和谐、公 平的制度环境。 3 3 现行薪酬模式存在的问题 激励是管理五大职能中的重要一环，在企业管理中具有非常重要的地位，而薪 酬作为企业激励的主要手段，其作用没有真正发挥。由于管理体制原因，电力企业 薪酬管理空问相对狭小，主要功能是工资发放、统计及其他日常管理。随着电力体 制改革的逐步深入，接之而来的将是管理理念和管理模式的转变，归纳总结现行薪 酬管理中的如下问题，将有利于薪酬体制上一系列问题的解决。 1 、薪酬体系的基础制度不完备 工作分析、职位评价是薪酬管理的基础工作，但是许多企业并没有进行工作分 析、职位评价工作，岗位之间的相对价值不是经过科学评估，更多的是根据上级制 度、文件来确定的。上级制度、文件具有总体指导意义，但是直接套用往往会出现 1 7 华北电力大学硕士学位论文 问题。薪酬制度缺乏依据的直接后果是，岗位工资差距不合理，职工收入不能准确 地体现其劳动贡献，激励作用弱化，增强了员工的不公平感。 2 、制度专业水平不高 解析电力企业薪酬制度，可以发现电力企业薪酬制度在设计技术上存在许多问 题，主要有：一是企业实行单一的工资制度，没有建立反映企业不同劳动者群体劳 动与分配特点的立体薪酬制度；二是工资模块缺乏管理导向、岗位薪酬等级与岗位 劳动价值存在着相当的差距；三是工资项目繁多，岗位工资比例偏小导致其职能弱 化，薪酬价值导向不明。 3 、薪酬管理缺乏统筹设计 由于电力，尤其是发电系统的特殊性，安全生产一直是重中之重，所以“向生 产一线倾斜，适当提高工资水平，减少平均性质的补贴和福利”是坚持的分配原则， 打消员工“因生产一线三班辛苦而- - , b 想调三线外围岗位”的思想倾向，并尽量消 除平均主义思想。但是由