影响员工自我调节学习的组织因素研究.kdh.pdf

1引言 知识经济时代 企业面临的环境正经历着前所 未有的变化 全球经济一体化步伐加快 竞争日益 激烈 技术进步一日千里 社会变化日新月异 因 此 企业要想获得生存和发展 就必须增强其学习 能力 正如圣吉所言 当世界变得更加息息相 关 复杂多变时 学习能力也更要增强 才能适应 变局 企业不能再只靠像福特等人那样的伟大领导 者一夫当关 运筹帷幄和指挥全局 未来真正出色 的企业 将是能够设法使各阶层人员全心投入 并 有能力不断学习的组织 1 在这样的工作环境 中 持续学习对于员工来说显得比以往任何时候都 要重要 过去员工通过耳濡目染就能够获得必要的 工作技能 工作稳定 收入有保证 他们少有危机 感 外在的学习动力也就不存在 然而 在当今复 杂多变的企业环境中 下岗 转岗已经成为员工不 可回避的现实问题 员工不得不通过持续的学习以 使自己变得更加具有灵活性和适应性 以免被组织 淘汰 同时 组织结构的扁平化 去掉了多余的中 间管理层 给员工的进一步晋升带来了困难 使之 更多通过学习向专业技术方面的纵深方向发展 持 续学习已经成为员工一项核心的职业能力 自我调节学习是当今教育心理学研究的一个热 点 不同的心理学流派 2 7 从各自的立场出发 对 自我调节学习有不同的界定 对于自我调节学习的 构成要素 心理机制以及影响因素也提出了一些重 要的理论观点 但学校环境和企业组织环境大不相 同 学生与员工的个体情况有着根本的区别 不能 照搬教育领域中已有的自我调节学习理论 必须从 现代企业的实际情况出发 对员工的自我调节学习 提出新的诠释 并寻找其规律 丁桂凤认为 自我调节学习是指学习者能够主 动地激发和维持自己的学习动力 精心地选择并运 用适合自己特点的学习策略 以提高学习绩效的过 程 8 影响员工自我调节学习的因素很多 概括地 说 可以分为两个方面 一方面来自组织的影响 如组织职业生涯管理 企业文化等因素 一方面源 于员工自身的特点 如自我效能等个性因素 但一 个研究不可能同时解决这么多问题 因此本研究主 要选择了与员工自我调节学习密切相关的组织因 素 不对影响员工个体自我调节学习的个体因素进 行研究 本研究分两个阶段进行 研究1为准备性研 究 主要考察可能影响员工自我调节学习的组织变 量的测量方法的科学性 研究2则主要考察组织及 背景因素对员工自我调节学习的影响 2研究1 2 1研究目的 编制组织的职业生涯规划 学习气氛和挫折应 对行为问卷 并检验这些问卷的信度和效度 影响员工自我调节学习的组织因素研究 丁桂凤 1 2 1天津师范大学心理与行为研究中心 天津3 0 0 0 7 4 2河南大学教育科学学院 开封4 7 5 0 0 1 摘要通过问卷调查法 研究了包括组织职业生涯管理 组织的学习气氛和应对行为等影响企业员工自我调节 调节学习的因素 以6家企业2 0 8名被试为研究对象确立了问卷的项目 信度和效度 在此基础上对1 1家企业 6 0 3名被试进行测试 结果发现 单位的性质 行业 地域 组织的职业生涯规划 学习气氛对员工的自我调节 学习有显著的影响 员工自我调节学习对于其挫折应对方式有显著的预测作用 关键词自我调节学习 职业生涯规划 学习气氛 应对方式 分类号B 8 4 9 C 9 3 收稿日期 2 0 0 5 1 0 1 5 作者简介 丁桂凤 女 河南大学教育科学学院副教授 天津师范大学心理与行为研究中心博士后 E m a i l d g f 1 1 s i n a c o m 心理与行为研究2 0 0 6 4 1 1 2 1 7 S t u d i e so fP s y c h o l o g ya n dB e h a v i o r 1 2 Su m e r u 12 12 04 09 13 第1期 2 1 1问卷的编制 在深入研究相关文献的基础上 有选择地吸收 有关理论 提出组织的职业生涯规划 学习气氛和 挫折应对行为问卷的初始维度 再通过多种形式的 访谈和问卷调查考察组织和员工的实际情况 进一 步修改或调整这些问卷的结构 最后通过小范围预 测确定这些问卷的具体项目 2 1 2被试 样本主要是来自于河南省不同地区6家企业的 一线员工 行业类型包括生产性企业和服务性企 业 企业性质有国有企业 民营企业和合资企业 发放问卷3 2 0份 回收2 6 0份 有效问卷2 0 8份 人 口 学 特 征 分 布 为 男 性 占5 3 4 女 性 占 4 6 6 年 龄2 0 3 0岁 占4 6 2 3 1 4 0岁 占 3 7 5 4 1 5 0岁占1 4 4 5 1岁以上者占1 9 从 在 本 公 司 的 工 作 年 限 上 看 5年 以 下 者 占 3 4 6 6 1 0年 者 占2 4 5 1 1年 以 上 者 占 4 0 9 从学历层次上看 高中以下者占7 7 大 中专占5 0 5 本科以上占4 1 8 2 1 3施测过程 采用团体施测 在企业内部的培训课程上进行测 试 被试在统一的指导语和时间 地点内完成问卷 2 1 4统计方法 用S P S S1 0 0统计软件进行统计分析 2 2结果 组织的职业生涯规划 学习气氛和挫折应对行 为问卷均是在参阅国内外大量相关文献的基础上自 己编制的 这六个问卷均采用李克特型五级计分 法 利用S P S S统计软件进行严格的项目分析和信 度 效度检验 根据统计指标来删除信度效度欠佳 的项目 组织职业生涯管理 学习气氛 挫折应对 方式分量表保留的项目数分别为 1 4 4 5 这些 问 卷 的 内 在 一 致 性 信 度 分 别 是0 8 5 8 0 7 1 3 0 7 8 0 从信度上看这些问卷的测试结果是稳定和 可靠的 征询专业领域心理学家的建议 与已有的相关 量表相比较 来把握这些问卷的内容效度 同时也 采用其它方式考察子问卷的效度 对组织职业生涯 管理子问卷的项目进行探索性因素分析 采用主成 份分析法 根据K a i s e r准则 抽取出特征值大于1 的2个因素 方差最大旋转在经3次迭代收敛 累 积方差贡献率为5 3 0 6 0 根据因素分析的结果 抽取2个因素共包含了1 2个项目 因素1包括七 个项目 命名为 职业发展指导 具体包括为员 工变换工作 提供工作经验指导 选择职业发展道 路等几个方面 得分越高 表明组织对于员工的职 业发展指导得越具体 到位 因素2包括五个项 目 命名为 提供职业信息 具体包括组织向员 工提供职位空缺信息 任职资格信息 绩效反馈信 息以及有关公平竞争的信息等等 得分越高 表明 组织向员工提供这方面的信息越充分 此外 本研 究分别以吕晓俊博士编制的组织学习气氛问卷 9 肖计划 许秀峰1 9 9 6年编制的应付方式问卷 1 0 作为效标 测得组织学习气氛和挫折应对分量表的 效标效度分别为0 7 9和0 8 2 根据以上结果可知 组织的职业生涯规划 学 习气氛和挫折应对行为方式问卷具有满意的信度和 效度 3研究2 3 1研究目的 本研究的目的一是探讨组织的职业生涯规划等 组织变量与员工自我调节学习之间的关系 二是分 析员工的自我调节学习对其挫折应对行为的影响 3 2方法 3 2 1被试 以上海市和河南省两地1 1家企业的员工为被 试 回收6 0 3名被试的有效问卷 其中男性占 5 1 6 女性占4 8 4 从年龄分布来看 2 0 3 0 岁 占4 2 5 3 1 4 0岁 占4 3 4 4 1 5 0岁 占 9 8 5 1岁以上4 3 从工作年限来看 5年以 下者占3 1 1 6 1 0年者占2 9 9 1 1年以上者 占3 9 0 从学历层次上看 高中及其以下者占 4 6 3 大中专占3 6 本科及以上者占1 7 7 从单位所从属的行业来看 生产性行业占6 0 9 服务性行业占2 4 5 信息技术行业占1 4 6 从 单位性质来看 国有企业员工占3 2 5 中外合资 企业员工占4 9 9 民营或私营企业员工占1 7 6 从单位地域来看 河南省占7 7 1 上海占2 2 9 取样时尽量选取了各种职能部门的员工 希望了解 不同的工作特征对自我调节学习的影响 3 2 2研究工具 1 组织的职业生涯规划 学习气氛和应对 行为方式均采用研究1中所编制的问卷 2 自我调节学习问卷 1 1 由丁桂凤编制 包含3 9个项目 具有满意的项目区分度 内在一 1 3 心理与行为研究第4卷心理与行为研究心理与行为研究心理与行为研究心理与行为研究心理与行为研究心理与行为研究心理与行为研究心理与行为研究 致性信度为0 8 9 1 4 说明该问卷的测验结果是稳定 而可靠的 通过一阶探索性因素分析获得9个因 素 它们分别是 F 1 学习的自我监控 F 2 学 习材料的浅层加工 F 3 学习材料的深层加工 F 4 学习时间管理 F 5 学习结果的自我评价 F 6 动机激发 F 7 学习目标设置 F 8 学习 习惯的养成 F 9 学习环境管理 累积方差贡献 率为5 1 6 9 二阶段探索性因素分析获得两个二 阶因素 动力调节和学习策略调节 累积方差贡献 率为5 0 5 3 1 验证性因素分析的结果表明G F I N F I A G F I N N F I C F I和I F I均在0 8 0以上 说 明该问卷具有满意的结构效度 3 3结果 3 3 1组织的地域 行业类型及所有制性质不同对 员工自我调节学习的影响 从多元方差分析的结果来看 单位行业Wi l k s L a m b d a值为0 6 9 4 单位地域为0 8 9 6 单位性质 为0 8 4 6 均达到了显著水平 表1不同单位行业 地域和性质员工自我调节学习均分比较 注 单位行业中 1代表生产性行业 2代表服务性行业 3代表信息技术行业 地域中 1代表河南省 2代表上海市 在单位性质 中 1代表国有企业 2代表民营或私有企业 3 代表合资企业 从表1中的均数情况来看 信息技术行业的员 工在自我调节学习上明显优于生产性行业和服务性 行业 上海地区员工明显优于河南省 中外合资企 业单位显然高于国有企业和民营或私营企业 民营 或私有企业又优于国有企业 3 3 2组织职业生涯管理及学习气氛对自我调节学 习的影响 首先分析组织职业生涯管理及学习气氛和自我 调节学习的相关情况 研究结果如表2所示 自我 调节学习及其两个二阶因子 动力调节和策略调 节 和组织职业生涯管理呈显著相关 自我调节学 习的九个一阶因子 F 1至F 9分别为 学习过程的 自我监控 学习材料的浅层加工 学习材料的深层 加工 学习时间管理 学习结果的自我评价 学习 动机的激发 学习目标设置 学习习惯养成 学习 环境管理 与组织职业生涯管理的相关分析结果 显示 除了F 5 学习结果的自我评价 和 职业发 展指导 F 6 学习动机的激发 和 职业发展指 导 外 自我调节学习的其他一阶因子均与职业生 涯管理及其两个因子呈显著正相关 自我调节学习 及其因子和组织学习气氛之间均存在显著的正相关 F 1F 2F 3F 4F 5F 6F 7F 8F 9动力策略 单位行业 11 5 5 01 8 1 19 2 31 2 0 39 8 07 6 37 6 17 8 58 8 62 0 8 18 2 8 5 21 6 7 41 8 2 49 7 41 2 4 31 0 1 88 0 47 5 28 8 78 3 02 1 0 28 6 2 9 32 2 3 82 4 1 31 2 4 21 5 4 91 3 4 18 3 51 0 1 59 3 81 0 0 82 7 6 31 0 7 2 8 地域 11 5 8 91 8 3 89 4 61 1 9 99 9 87 6 07 6 28 0 28 8 22 1 0 68 3 7 4 21 9 9 02 1 1 81 1 0 31 4 8 31 1 9 18 6 49 1 29 3 59 1 82 4 5 49 9 1 4 单位性质 11 5 4 51 5 4 51 7 6 19 1 51 1 4 99 5 36 8 67 3 18 5 62 0 0 87 9 9 7 21 6 3 91 6 3 91 8 9 89 6 91 2 5 51 0 5 47 8 78 0 18 9 52 1 8 58 6 9 6 32 0 3 52 0 3 52 1 6 41 1 3 71 4 9 01 1 6 89 4 38 9 59 3 72 5 1 41 0 1 5 9 表2组织职业生涯管理 学习气氛和自我调节学习相关表 注 p 0 0 5 p 0 0 1 F 1F 2F 3F 4F 5F 6F 7F 8F 9动力调节策略调节 自我调节学习 职业发展指导0 1 3 2 0 0 8 9 0 1 2 5 0 1 1 4 0 0 7 40 0 4 50 1 3 2 0 2 1 8 0 1 3 9 0 0 9 3 0 1 8 5 0 1 8 2 提供职业信息0 2 3 6 0 1 6 9 0 2 1 4 0 1 9 4 0 1 6 6 0 1 6 6 0 1 7 4 0 0 9 2 0 2 1 3 0 1 8 2 0 2 9 1 0 2 9 6 职业生涯管理0 2 0 4 0 1 4 3 0 1 8 8 0 1 7 1 0 1 3 1 0 1 3 1 0 1 7 3 0 1 8 6 0 1 9 7 0 1 5 2 0 2 6 7 0 2 6 7 组织学习气氛0 2 5 6 0 2 3 7 0 2 4 6 0 1 6 3 0 2 0 5 0 2 0 5 0 1 9 1 0 1 5 1 0 2 1 3 0 2 3 4 0 3 1 6 0 3 3 2 为了进一步探索组织职业生涯管理及学习气氛与自我调节学习之间的关系 将自我调节学习作为 1 4 第1期 因变量 组织职业生涯管理 学习气氛 行业属 性 单位地域及所有制性作为自变量 建立包含有 自变量和因变量相互关系的回归模型 选择的分析 方式是逐步回归法 研究结果见表3 表3组织因素回归方程摘要 从表3中可以看出 职业生涯规划 学习气 氛 行业属性 单位地域及所有制性质五个变量全 部进入回归方程 其中职业生涯管理对自我调节学 习的预测力最大 3 3 3员工自我调节学习对挫折应对行为方式的预测 将挫折应对行为作为因变量 自我调节学习的 9个一阶因素作为自变量 建立包含有自变量和因 变量相互关系的回归模型 选择的分析方式是逐步 回归法 结果见表4 选出的变量顺序多元相关系数决定系数增加解释量F值净F值标准化回归系数 职业生涯管理0 3 2 20 1 0 40 1 0 44 0 1 1 24 0 1 1 20 3 0 7 学习气氛0 3 8 60 1 4 90 0 4 53 4 3 0 55 8 0 70 2 3 7 行业属性0 4 2 80 1 8 30 0 3 42 7 3 9 66 9 0 90 2 1 6 单位地域0 4 5 90 2 1 10 0 2 82 3 2 2 54 1 7 10 1 5 7 所有制性质0 5 2 10 2 7 10 0 6 01 8 9 7 04 2 5 50 0 9 0 表4应对回归方程摘要 选出的变量顺序多元相关系数决定系数增加解释量F值净F值标准化回归系数 动力调节0 5 2 40 2 7 50 2 7 52 2 7 7 1 22 2 7 7 1 30 4 1 7 习惯养成0 6 4 80 4 2 00 1 4 52 1 7 3 0 61 5 0 3 2 30 3 3 7 材料深层加工0 6 6 90 4 4 70 0 2 71 6 1 3 9 32 9 1 6 50 1 1 6 环境管理0 6 8 10 4 6 40 0 1 71 2 9 2 3 11 8 5 5 60 1 1 7 目标设置0 6 8 60 4 7 00 0 0 71 0 5 9 7 97 4 1 90 0 9 0 从表4中可知 自我调节学习中的某些因素对 于员工的挫折应对行为有显著预测作用 预测作用 从大到小依次为 学习动力调节 习惯养成 材料 深层加工 环境管理和目标设置 3 4讨论 3 4 1关于员工自我调节学习的差异 统计结果表明 单位地域 性质 行业类型不 同 员工自我调节学习水平也不同 从单位所在的地域来看 员工是社会成员 其自我调节学习能力的形成和发展与所处的社会 环境是分不开的 一方面个体从社会环境中找到 榜样 资料等学习所需要的资源 在与环境的互 动中不断积累学习的经验 另一方面社会风气与 舆论对员工学习也会产生不同的影响 上海位于 沿海地区 经济发展水平在全国居于领先地位 信息交流比较便利 且社会文化鼓励个人奋斗 对于员工的自我调节学习给予鼓励 河南地处我 国中原地带 经济发展水平相对较低 深受我国 传统文化的影响 工作的压力较小 学习的主动 性较差 社会环境对于员工学习的物质支持或精 神鼓励程度均不如上海 从单位性质来看 一般情况下 与国有企业相 比 私有企业或民营企业竞争更激烈 员工的生存 压力更大 自我调节学习的积极性容易被调动起 来 而在合资企业中 由于引进了国外先进的技术 和组织文化 员工急需更新知识和观念 以适应新 的工作和环境 因此 这一类企业中 员工的自我 调节学习表现最佳 从行业类型特征来看 自我调节学习是员工适 应行业特点的重要手段 相比之下 生产性行业中 技术知识更新的速度较慢 员工的工作方式趋于程 式化 机械化 学习的压力和紧迫性相对来说较 弱 而信息技术行业产品的更新换代速度快得惊 人 需要员工及时掌握最新的技术 不学习很快就 会被淘汰 学习的压力较大 服务性行业的情况基 本上介于生产性行业和信息技术行业之间 1 5 心理与行为研究第4卷心理与行为研究心理与行为研究心理与行为研究心理与行为研究心理与行为研究心理与行为研究心理与行为研究心理与行为研究 3 4 2关于组织职业生涯管理及学习气氛对自我调 节学习的影响 统计结果表明 组织职业生涯管理及学习气氛 对员工的自我调节学习有显著预测作用 组织职业生涯管理对于员工自我调节学习的预 测作用最大 组织职业生涯管理是指由组织实施 的 旨在留住员工 开发其潜力 促进其自我实现 的一系列管理方法 主要包括两方面的内容 一是 提供职业信息 如果组织向员工提供的职业发展信 息充足 及时 员工就可以全面了解自己的职业活 动特点 从而确立合适的职业发展目标 增强学习 的动力 二是职业发展指导 为员工提供合适的职 业发展指导 有利于明确学习的方向 克服困难 实现学习的目标 组织学习气氛是进入回归方程的第二个变量 组织的学习氛围是组织文化的一个渗透面 它表现 为组织对于学习所持的态度 对于学习的支持力度 以及学习的风气等等 组织对学习所持的态度直接 影响员工自我调节学习 如果组织采取各种奖惩措 施以强调学习的重要性 在组织内形成良好的学习 风气 员工学习的自主性就会增强 组织为员工的 学习积极创造有利条件 例如 提供学习的时间 榜样和资源等等 员工就能更多地体验学习的成功 3 4 3关于员工自我调节学习对挫折应对行为方式 的预测 统计结果表明 员工自我调节学习对于挫折应 对行为方式有显著的预测作用 恰当的挫折应对方 式 可以使员工顺利找到解决问题的策略 尽快调 整情绪 走出低谷 从而提高工作和学习的效率 良好的学习动力调节能够使员工增强克服困难的勇 气 越战越勇 显然这些对于应对挫折是很重要的 学习习惯养成在对挫折应对变量的预测中的作用仅 次于学习动机激发 常见的挫折应对方式主要有 解决问题 情绪反应 遗忘 寻求社会支持和自我 谴责五种 最佳的应对方式应该是问题解决型 1 2 而自我调节学习强调的是 当学习中遇到困难时 一方面要调节自己的情绪 动机 保持充足的学习 动力 另一方面则强调选择合适的学习策略 来解 决问题 因此 养成良好的自我调节学习习惯 有 助于员工采取 问题解决 的方式来应对工作中 的困难或挫折 此外 其它三个因素 学习材料的 深层加工 学习环境的管理和目标设置 在员工应 对工作中的困难时 其作用也是显而易见的 对于 学习材料的深层加工有助于提高员工的认知能力 从而克服工作中遇到的困难 对于学习环境的有效 管理有助于员工选择适合自己认知风格的环境 积 极寻求帮助 这些对于解决员工工作中的困难有着 重要的作用 设置恰当的学习目标 可以使员工明 确发展的方向 增强战胜困难的勇气 总之 自我调节学习对于挫折应对行为的影响 主要表现在两点 一是策略的迁移 学习环境和工 作的环境具有颇多相似之处 学习的动力调整策略 和学习策略是可以迁移到实际工作环境中的 二是 自我调节学习可以提高员工应对困难的能力 即通 过自我调节学习 更新员工自身的知识结构 提高 其战胜挫折的能力 强化战胜挫折的自信心 但员 工的挫折应对行为是否对于员工自我调节学习也具 有预测作用 有待以后进一步研究 4小结 本研究发现 组织的职业生涯规划 学习气 氛 行业类型 地域及所有制性质对员工自我调节 学习有重要影响 员工的自我调节学习对应对行为 有重要影响 参考文献 1彼特 圣吉著 郭进隆译 第五项修炼 学习型组织的艺术与 实务篇 上海 上海三联书店 1 9 9 7 2K a r o lP M e c h a n i s m so fs e l f r e g u l a t i o n As y s t e m sv i e w A n n u a l R e v i e wo f P s y c h o l o g y 1 9 9 3 4 4 2 3 5 2 3M a c eFC B e l f i o r ePJ S h e aM C O p e r a n tt h e o r ya n dr e s e a r c ho ns e l f r e g u l a t i o n I n Z i m m e r m a nB J S c h u n kD H E d s S e l f r e g u l a t e dl e a r n i n ga n da c a d e m i ca c h i e v e m e n t 1 9 8 9 4M c C o m b sBL T h er o l eo fs e l f s y s t e m i ns e l f r e g u l a t e dl e a r n i n g C o n t e m p o r a r yE d u c a t i o n a l P s y c h o l o g y 1 9 8 6 1 1 3 1 4 3 3 2 5Z i m m e r m a nBJ K i t s a n t a sA D e v e l o p m e n t a lp h a s e si ns e l f r e g u l a t i o n s h i f t i n gf r o m p r o c e s sg o a l st oo u t c o m eg o a l s J o u r n a lo f E d u c a t i o n a l P s y c h o l o g y 1 9 9 7 8 9 2 9 3 6 6C o r n oL T h em e t a c o g n i t i v ec o m p o n e n t so fs e l f r e g u l a t e dl e a r n i n g C o n t e m p o r a r yE d u c a t i o n a l P s y c h o l o g y 1 9 8 6 1 1 3 3 3 3 4 6 7P a r i sSG B y r n e sJ T h ec o n s t r u c t i v i s ta p p r o a c ht os e l f r e g u l a t i o na n dl e a r n i n gi nt h ec l a s s r o o m I n Z i m m e r m a nBJ S c h u n k DH E d s S e l f r e g u l a t e dl e a r n i n ga n da c a d e m i ca c h i e v e m e n t T h e o r y r e s e a r c h a n dp r a c t i c e S p r i n g e r V e r l a gN e w Y o r kI n c 1 9 8 9 1 6 9 2 0 0 8丁桂凤 学习型组织与自主学习型员工 人类工效学 2 0 0 3 9 1 6 第1期 4 5 2 5 6 9俞文钊 吕晓俊 持续学习组织文化研究 心理科学 2 0 0 2 2 5 2 1 3 4 1 3 5 1 0肖计划 许秀峰 应付方式问卷 信度与效度研究 中国心理 卫生杂志 1 9 9 6 1 0 4 1 6 4 1 6 8 1 1丁桂凤 员工自我调节学习的实证研究 心理与行为研究 2 0 0 5 3 2 1 4 3 1 4 6 1 2汪玲等 效能信念 加工方式和困难应对策略 关于自我调节 学习的特点及各成分间关系的探讨 心理发展与教育 2 0 0 0 1 6 3 3 0 3 5 T H EE F F E C T SO FO R G A N I Z A T I O N A LC H A R A C T E R I S T I C O N S E L FR E G U L A T E D L E A R N I N G D i n gG u i f e n g 1 2 1R e s e a r c hC e n t e ro f P s y c h o l o g ya n dB e h a v i o r T i a n j i nN o r m a l U n i v e r s i t y T i a n j i n 3 0 0 0 7 4 2D e p a r t m e n t o f P s y c h o l o g y H e n a nU n i v e r s i t y K a i f e n g 4 7 5 0 0 1 A b s t r a c t I no r d e rt oc o n f i r m t h eo r g a n i z a t i o n a l f a c t o r si n f l u e n c i n gs e l f r e g u l a t e dl e a r n i n g S R L t h er e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t yo f o r g a n i z a t i o n a lc a r e e rm a n a g e m e n t O C M l e a r n i n gc l i m a t e L C a n d f r u s t r a t i o nc o p y i n gs t y l e F C S w e r et e s t e di ns t u d yI T h er e l i a b i l i t i e sa n dv a l i d i t i e so ft h e s eq u e s t i o n n a i r e sw e r ea c c e p t a b l eu s i n g2 0 8s u b j e c t s f r o m 6e n t e r p r i s e s A f t e rc o n f i r m a t o r ya n a l y s i su s i n g6 0 3s u b j e c t sf r o m 1 1e n t e r p r i s e si nt h es t u d yI I t h er e s u l t i n d i c a t e dO C M L Ca l l h a dp o s i t i v ee f f e c t so nS R L a n dt h ed i s t r i c t o f t h ee n t e r p r i s e d i f f e r e n t u n i t sq u a l i t ya n d p r o f e s s i o n sa l l i n f l u e n c et h ee m p l o y e e s S R L S R Lh a dp o s i t i v ee f f e c t so nF C S K e yw o r d s s e l f r e g u l a t e d l e a r n i n g o r g a n i z a t i o n a l c a r e e rm a n a g e m e n t l e a r n i n gc l i m a t e f r u s t r a t i o nc o p y i n gs t y