心理授权的结构维度及其与员工创新行为的关系研究.pdfVIP

2008年11月西北师大学报 社会科学版 Nov12008 第45卷第6期Journal of Northwest Normal University Social Sciences Vol145 No16 收稿日期 2008 04 16 基金项目 教育部人文社会科学研究项目 人员选拔中的内隐影响机制研究 06JAXLX013 暨南大学 人才引进 社 科项目 作者简介 刘耀中 1955 男 甘肃天水人 心理学博士 暨南大学教授 从事管理心理学研究 心理授权的结构维度及其 与员工创新行为的关系研究 刘耀中 暨南大学 管理学院 广东 广州 510632 摘 要 运用访谈 问卷调查 探索性因素分析 验证性因素分析等方法探讨了我国企业员工心理授权的结构维度 进而运用回归分析法 对心理授权各维度与员工创新行为的关系进行了探讨 结果显示 1 我国企业员工的心理授 权结构包括自我决策 工作价值 自我效能 目标内化等四个维度 2 心理授权与员工创新行为之间存在显著相 关 关键词 心理授权 结构维度 创新行为 中图分类号 B 849 C93 文献标识码 A 文章编号 100129162 2008 0620090205 11 问题提出 企业组织规模的不断扩大 权力的授予就凸现 得越来越重要 企业主管将其份内职责委托下属代 为履行 并授予员工完成工作所必需的权力 这就 是企业管理中的授权活动 授权的概念源于参与式 管理理论和员工卷入理论 参与式管理理论认为通 过给员工制定决策的权力能提高员工的绩效和工作 满意感 而员工卷入理论则强调赋予下级员工以权 力 BowenKanungo 1982 2 早期的企业管理者和组织行为学家的研 究重点集中于上级授予下属权利 为下属提供更多 的信息和资源等方面 近年来对授权的研究更多集 中在心理层面上 所关注的是授权本身对代理人的 精神激励作用 加拿大麦吉尔大学教授Conger 同时采用网络调查的形式 获取有效被 试数据83份 共计有效被试数据308份 通过SPSS1110平台项目的社会称许性分析和 Cronbach 值检测 并采用主成分分析法对项目 进行探索性因素分析 经过反复的预试筛选与因素 分析 剔除因素负荷较小的项目 保留相关性较大 的项目 最终保留了17个项目 方差总解释率为 61104 探索性因素方差解释量 F1 19178 F2 14196 F3 13122 F4 131 08 212 正式测试 正式测试主要以环渤海湾 珠江三角洲两个地 区的企业员工及管理人员为被试 发放问卷550 份 回收问卷486份 其中有效问卷422份 有效 率为7617 同时采用网络调查的形式 获取有 效被试数据102份 共计有效被试数据524份 本 研究将正式调查数据采用奇偶分半法分成A B两 部分 样本A n 262 用于对我国企业员工心理 授权的结构维度进行探索性因素分析 样本B n 262 用于对我国企业员工心理授权的结构维度 进行验证性因素分析 对样本A n 262 进行探索性因素分析的结 果表明 特征根大于1的因子共有4个 总方差累 积贡献率为601631 如表 1 表1 样本A数据因子负荷矩阵旋转结果 与变量共同度 n 262 项目F1F2F3F4共同度 我的工作计划由我自 己决定 1810 1687 我能够独立完成工作 1765 1578 在如何完成工作上我 有很大的自主权 1764 1725 能够主动向上级提出 工作建议 1696 1505 我自己可以决定如何 做我的工作 1608 1669 我所做的工作非常有 意义 1811 1755 我所做的工作是有价 值的 1697 1443 工作中我很有成就感 1688 1717 在工作中个人价值得 到体现 1630 1472 工作所做的事对我个 人来说没有意义 1627 1598 我相信自己能够做好 工作 1819 1653 我能够胜任工作 1739 1664 我相信自己能够处理 工作中棘手的问题 1671 1451 我对自己工作能力非 常自信 1588 1586 我对工作目标有明确 的认识 18351789 组织目标是我努力工 作的动力 17601593 我自觉为组织目标实 现努力工作 15341420 方差解释量 19171 15114 13148 1212960163 根据因子负荷矩阵旋转结果 我们对因素分别 19 命名为自我决策维度 F1 工作价值维度 F2 自我效能维度 F3 目标内化维度 F4 这与 预试的结果基本吻合 我国企业员工的心理授权是 由自我决策 工作价值 自我效能和目标内化等四 个维度构成 自我决策是指员工对工作活动的控制 能力 是员工感知到对工作规划和实施等过程有决 定能力 例如决定采取什么工作方法 进度和效 果 工作价值是指个体的价值体系和标准及其意义 的认知 它体现了工作角色的要求与个人价值观 信念和行为的匹配 自我效能是员工对自己能力的 认知和自信度 目标内化是指员工对工作目标的认 同和内化 213 企业员工心理授权结构模型验证 根据探索性因素分析的结果 我国企业员工心 理授权呈四因素结构 本研究利用样本B n 262 数据 运用Lisrel 8151 软件对理论模型进行 验证 Lisrel 8151输出的四因素模型见图1 模型 拟合指数见表2 图1 企业员工心理授权结构的标准化路径图 n 262 表2 心理授权四因素结构模型 拟合指数表 n 262 2 df GFIPGFINFI NNFIIFISRMR RMSEA 214401930169018501930195010501040 从表2的结果可以看出 心理授权四因素结构 模型拟合的各项指标基本上达到拟合标准的要求 而GFI 0193也达到可以接受的水平0190 这表 明探索性因素分析得出的心理授权四因素结构模型 是比较理想的模型 214 企业员工心理授权问卷的信度 效度分 析 本研究开发的企业员工心理授权问卷分半信度 为0187 表明分半信度非常理想 总问卷的 系数 为0183 表明同质性信度也比较理想 就各个分 量表而言 自我决策 F1 工作价值 F2 自 我效能 F3 目标内化 F4 各个分量表的分半 信度分别为0187 0179 0189 0183 系数分别 为0185 0177 0187 0182 结果都比较理想 表明问卷具有良好的信度 本研究开发的企业员工心理授权问卷总分与各 因素之间的相关系数分别为01822 01517 01770 01701 且相关均在01000水平上显著 因此证明 本问卷具有良好的内容效度 31 企业员工心理授权与个人创新行为的关系 研究 采用Zhou J structure staff innovation behavior 责任编辑 王兆 校对 丁一 本刊声明 由于排版人员疏漏 在文章格式转换过程中 误将王光东 凌建侯两位 作者论文 王光东先生的论