管理学108条经典定律.doc

还是在很早的时候，在网上看到过管理学108条经典定律，当时这些定律都只有寥寥的几句话，当时我就想，能不能将这个简单的定律拓展为详细的陈述，以让更多的人从中受益呢？抱着这个理念，我开始了这些资料的收集。虽然说网上到处是这样的资料的，但无一例外的都是非常简单，我不得不经过多次的搜索，然后综合历经千辛万苦收集来的案例，历经数月，最终得以将所有的定律都详细地编写了一遍。在这个编写过程中，我深切地感觉到，这些案例不单单是管理方面的，即使是面对我们的日常生活，也是非常有用的，那些经典的内容足于让我们对自己的生活去做一些思考，然后从思考中获得某些能够改变我们自己的东西。其中的每一条定律都是经典，都足于写成一部书来让大家去研读。我将每个定律都按照：内容提出者详细解析案例点评的模式在这里贴出来，希望能够抛砖引玉，让大家从中受益，也希望能够从大家的交流当中获得更多的知识。 关注楼主收藏转发至天涯微博作者：hrs8206回复日期：2009-01-0516:16:591. 奥格尔维定律（Ogilvys Law） ：善用比我们自己更优秀的人提出者：美国奥格尔维。马瑟公司总裁奥格尔维，也称奥格尔维法则。详细解析：奥格威法则来源于这样一个故事。美国奥格尔维.马瑟公司总裁奥格尔维召开了一次董事会，在会议桌上，每个与会的董事面前都摆了一个相同的玩具娃娃。董事们面面相觑，不知何故。奥格尔维说：大家打开看看吧，那就是你们自己!于是，他们一一把娃娃打开来看，结果出现的是：大娃娃里有个中娃娃，中娃娃里有个小娃娃。他们继续打开，里面的娃娃一个比一个小。最后，当他们打开最里面的玩具娃娃时，看到了一张奥格尔维题了字的小纸条。纸条上写的是：如果你经常雇用比你弱小的人，将来我们就会变成矮人国，变成一家侏儒公司。相反，如果你每次都雇用比你高大的人，日后我们必定成为一家巨人公司。前一句话与从大娃娃到中娃娃再到小娃娃的次序吻合，后一句话与小娃娃到中娃娃再到大娃娃的次序吻合，这些聪明的董事一看就明白了。这件事给每位董事留下很深的印象，在以后的岁月里，他们都尽力任用有专长的人才。 奥格威法则强调的是人才的重要性。一个好的公司固然是因为它有好的产品，有好的硬件设施，有雄厚的财力作为支撑，但最重要的还是要有优秀的人才。光有财、物，并不能带来任何新的变化，只有具有大批的优秀人才才是最重要、最根本的。案例一：黄先生是一位资深的对外服装贸易商，在服装贸易流通行业摸爬滚打了十几年后，创办了一家自己的服装贸易公司。公司成立后，黄先生大权独揽，既当董事长又当总经理。为了让自己的企业“固若金汤”，黄先生安排直系亲属管理要害部门，诸如采购部、财务部均由血缘关系很近的亲属把持。而作为当初帮他创业、曾立下汗马功劳的老张，却被安排在综合事务部。 老张的专业是财务管理和采购管理，这一点黄先生很清楚，而不能重用他的原因黄先生也很清楚：老张有卓越的管理才能，各项能力均在雷先生之上。本来黄先生打算将总经理一职让给老张，后因害怕老张“功高盖主”，影响自己的权威，便将其不冷不热地吊着。 半年后，黄先生的公司业务依旧没有任何进展；一年后，该公司的市场占有率开始萎缩；此后，突如其来的经济危机几乎让黄先生的公司“毁于一旦”。原来，黄先生的一个亲属在主抓公司财务工作时，未经充分的风险评估就对一家公司进行了贷款担保，被担保人最终资不抵债，无法偿还银行贷款，黄先生的公司作为担保单位被诉至法院 在万般无奈之下，黄先生见身边已无可用之人，被迫启用了老张，委托其全权管理公司。老张临危受命，一上任就大刀阔斧地进行“制度革新”和“整风运动”。通过老张管理才能的发挥，公司很快度过了难关，逐渐发展成为行业当中排名靠前的对外服装贸易企业。案例二：比尔盖茨曾告诫人们：“谁要是能挖走微软最重要的几十名员工，微软就完了”。盖茨告诫我们：“一个企业持续成长的前提就是留住关键性的人才，因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。”而早在100多年前,美国钢铁大王安德鲁卡耐基就说过：“带走我的员工，把工厂留下，不久后，工厂就会长满野草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们就会有更好的工厂！”在一家国际咨询公司对全球200家成长最快的公司进行的跟踪调查中，有这样一个题目：让老总们夜不成眠的事情是什么？调查结果显示，排第一位的是“如何吸引高素质的人才”，紧随其后的就是“如何留住关键的员工” 。 从“人力”到“人力资源”再到“人力资本”是西方管理思想对员工地位认识的不断提高与升华，是时代发展的大势所趋。在企业里最值钱的不是有形资产，而是无形的人力资本。现代企业希望把每一个人变成人力资本，而不是人力负债，使创新的基因能够到每一个人的头脑中去。传统经济往往是资本控制人才，人才追逐资本；而现代经济则是人才控制资本，资本追逐人才。人才不仅是资源，更是一种资本，对人才的投入能够产生出更多的回报。培训是对人才智力的投资，同时，实践也是对人才智力的投资。企业里的员工可以分为5种类型：第一类是“人才”，是指在某些方面有特殊才能的人，20%的人才带来了10%的财富；第二类是“人材”，是指有发展潜力的人，20%的人材带来了财富的10%；第三类是“人财”，是指能直接带来社会财富的人，是创造了80%财富的20%的人（这前三类即为企业的核心员工）；第四类是“人在”，是指对企业可有可无，人在心不在的人，其中30%的人没有实际性的贡献；第五类是“人灾”，是指给企业带来麻烦和灾难的人，这种人不仅不能带来社会财富，还要消耗掉社会财富。“人财”自然是企业之间争夺的关键，企业要千方百计的留住他们；“人才”也是企业需要大力关注的对象；而对于有潜力的“人材”，则需要企业提供好平台，使他转化成人才；而“人在”和“人灾”，在企业内是没有什么出路的。只有不断你网络人才，企业才能够立于不败之地，成为行业当中的顶尖企业。点评：如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。 作者：hrs8206回复日期：2009-01-0516:18:431. 奥格尔维定律（Ogilvys Law） ：善用比我们自己更优秀的人提出者：美国奥格尔维。马瑟公司总裁奥格尔维，也称奥格尔维法则。详细解析：奥格威法则来源于这样一个故事。美国奥格尔维.马瑟公司总裁奥格尔维召开了一次董事会，在会议桌上，每个与会的董事面前都摆了一个相同的玩具娃娃。董事们面面相觑，不知何故。奥格尔维说：大家打开看看吧，那就是你们自己!于是，他们一一把娃娃打开来看，结果出现的是：大娃娃里有个中娃娃，中娃娃里有个小娃娃。他们继续打开，里面的娃娃一个比一个小。最后，当他们打开最里面的玩具娃娃时，看到了一张奥格尔维题了字的小纸条。纸条上写的是：如果你经常雇用比你弱小的人，将来我们就会变成矮人国，变成一家侏儒公司。相反，如果你每次都雇用比你高大的人，日后我们必定成为一家巨人公司。前一句话与从大娃娃到中娃娃再到小娃娃的次序吻合，后一句话与小娃娃到中娃娃再到大娃娃的次序吻合，这些聪明的董事一看就明白了。这件事给每位董事留下很深的印象，在以后的岁月里，他们都尽力任用有专长的人才。 奥格威法则强调的是人才的重要性。一个好的公司固然是因为它有好的产品，有好的硬件设施，有雄厚的财力作为支撑，但最重要的还是要有优秀的人才。光有财、物，并不能带来任何新的变化，只有具有大批的优秀人才才是最重要、最根本的。案例一：黄先生是一位资深的对外服装贸易商，在服装贸易流通行业摸爬滚打了十几年后，创办了一家自己的服装贸易公司。公司成立后，黄先生大权独揽，既当董事长又当总经理。为了让自己的企业“固若金汤”，黄先生安排直系亲属管理要害部门，诸如采购部、财务部均由血缘关系很近的亲属把持。而作为当初帮他创业、曾立下汗马功劳的老张，却被安排在综合事务部。 老张的专业是财务管理和采购管理，这一点黄先生很清楚，而不能重用他的原因黄先生也很清楚：老张有卓越的管理才能，各项能力均在雷先生之上。本来黄先生打算将总经理一职让给老张，后因害怕老张“功高盖主”，影响自己的权威，便将其不冷不热地吊着。 半年后，黄先生的公司业务依旧没有任何进展；一年后，该公司的市场占有率开始萎缩；此后，突如其来的经济危机几乎让黄先生的公司“毁于一旦”。原来，黄先生的一个亲属在主抓公司财务工作时，未经充分的风险评估就对一家公司进行了贷款担保，被担保人最终资不抵债，无法偿还银行贷款，黄先生的公司作为担保单位被诉至法院 在万般无奈之下，黄先生见身边已无可用之人，被迫启用了老张，委托其全权管理公司。老张临危受命，一上任就大刀阔斧地进行“制度革新”和“整风运动”。通过老张管理才能的发挥，公司很快度过了难关，逐渐发展成为行业当中排名靠前的对外服装贸易企业。案例二：比尔盖茨曾告诫人们：“谁要是能挖走微软最重要的几十名员工，微软就完了”。盖茨告诫我们：“一个企业持续成长的前提就是留住关键性的人才，因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。”而早在100多年前,美国钢铁大王安德鲁卡耐基就说过：“带走我的员工，把工厂留下，不久后，工厂就会长满野草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们就会有更好的工厂！”在一家国际咨询公司对全球200家成长最快的公司进行的跟踪调查中，有这样一个题目：让老总们夜不成眠的事情是什么？调查结果显示，排第一位的是“如何吸引高素质的人才”，紧随其后的就是“如何留住关键的员工” 。 从“人力”到“人力资源”再到“人力资本”是西方管理思想对员工地位认识的不断提高与升华，是时代发展的大势所趋。在企业里最值钱的不是有形资产，而是无形的人力资本。现代企业希望把每一个人变成人力资本，而不是人力负债，使创新的基因能够到每一个人的头脑中去。传统经济往往是资本控制人才，人才追逐资本；而现代经济则是人才控制资本，资本追逐人才。人才不仅是资源，更是一种资本，对人才的投入能够产生出更多的回报。培训是对人才智力的投资，同时，实践也是对人才智力的投资。企业里的员工可以分为5种类型：第一类是“人才”，是指在某些方面有特殊才能的人，20%的人才带来了10%的财富；第二类是“人材”，是指有发展潜力的人，20%的人材带来了财富的10%；第三类是“人财”，是指能直接带来社会财富的人，是创造了80%财富的20%的人（这前三类即为企业的核心员工）；第四类是“人在”，是指对企业可有可无，人在心不在的人，其中30%的人没有实际性的贡献；第五类是“人灾”，是指给企业带来麻烦和灾难的人，这种人不仅不能带来社会财富，还要消耗掉社会财富。“人财”自然是企业之间争夺的关键，企业要千方百计的留住他们；“人才”也是企业需要大力关注的对象；而对于有潜力的“人材”，则需要企业提供好平台，使他转化成人才；而“人在”和“人灾”，在企业内是没有什么出路的。只有不断你网络人才，企业才能够立于不败之地，成为行业当中的顶尖企业。点评：如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。 作者：hrs8206回复日期：2009-01-0516:20:02对不起，由于网络原因发重了，请斑竹帮忙将重复的内容删除，谢谢！ 作者：hrs8206回复日期：2009-01-0516:21:55由于每个定律所涉及的内容都值得我们去深深地体会，因此未来让大家都有时间去品味其中的东西，我觉得应该控制速度，留出足够的时间让大家去对这些文字背后的东西做出自己的判断，从而加深自己的理解。我会慢慢地发的。 作者：hrs8206回复日期：2009-01-0516:23:082. 光环效应：全面正确地认识人才提出者：美国心理学家凯利(H. Kelly)详细解析：晕轮效应，又称“光环效应”、“成见效应”、“光晕现象”，是指在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会印象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到四周，形成一种光环作用。常表现在一个人对另一个人（或事物）的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质，形成一种好的或坏的“成见”。所以晕轮效应也可以称为“以点概面效应”。是主观推断的泛化、定势的结果。这种强烈知觉的品质或特点，就象月亮形式的光环一样，向周围弥漫、扩散，从而掩盖了其它品质或特点所以就形象地称之为光环效应。 有时候晕轮效应会对人际关系产生积极效应，比如你对人诚恳，那么即便你能力较差，别人对你也会非常信任，因为对方只看见你的诚恳。最典型的例子，就是当我们看到某个明星在媒体上爆出一些丑闻时总是很惊讶，而事实上我们心中这个明星的形象根本就是她在银幕或媒体上展现给我们的那圈“月晕”，它真实地人格我们是不得而知的，仅仅是推断的。 晕轮效应最早是由美国著名心理学家爱德华桑戴克于20世纪20年代提出的。他认为，人们对人的认知和判断往往只从局部出发，扩散而得出整体印象，也即常常以偏概全。一个人如果被标明是好的，他就会被一种积极肯定的光环笼罩，并被赋予一切都好的品质；如果一个人被标明是坏的，他就被一种消极否定的光环所笼罩，并被认为具有各种坏品质。这就好象刮风天气前夜月亮周围出现的圆环（月晕），其实呢，圆环不过是月亮光的扩大化而已。据此，桑戴克为这一心理现象起了一个恰如其分的名称“晕轮效应”，也称作“光环作用”。 心理学家戴恩做过一个这样的实验。他让被试看一些照片，照片上的人有的很有魅力，有的无魅力，有的中等。然后让被试在与魅力无关的特点方面评定这些人。结果表明，被试对有魅力的人比对无魅力的赋予更多理想的人格特征，如和蔼、沉着，好交际等。 晕轮效应不但常表现在以貌取人上，而且还常表现在以服装定地位、性格，以初次言谈定人的才能与品德等方面。在对不太熟悉的人进行评价时，这种效应体现得尤其明显。 从认知角度讲，晕轮效应仅仅抓住并根据事物的个别特征，而对事物的本质或全部特征下结论，是很片面的。因而，在人际交往中，我们应该注意告诫自己不要被别人的晕轮效应所影响，而陷入晕轮效应的误区。 从心理学的角度看，晕轮效应的形成原因，与我们知觉特征之一整体性有关。我们在知觉客观事物时，并不是对知觉对象的个别属性或部分孤立地进行感知的，而总是倾向于把具有不同属性、不同部分的对象知觉为一个统一的整体，这是因为知觉对象的各种属性和部分是有机地联系成一个复合刺激物的。譬如，我们闭着眼睛，只闻到苹果的气味，或只摸到苹果的形状，我们头脑中就形成了有关苹果的完整印象，因为经验为我们弥补了苹果的其他特征，如颜色（绿中透红）、滋味（甜的）、触摸感（光滑的），等等。由于知觉整体性作用，我们知觉客观事物就能迅速而明了，窥一斑而见全豹”，用不着逐一地知觉每个个别属性了。 对人知觉时的晕轮效应，还在于内隐人格理论的作用。人的有些品质之间是有其内在联系的。比如，热情的人往往对人比较亲切友好，富于幽默感，肯帮助别人，容易相处；而“冷漠”的人较为孤独、古板，不愿求人，比较难相处。这样，对某人只要有了“热情”或“冷漠”的一个核心特征，我们就会自然而然地去补足其他有关联的特征。另外，就人的性格结构而言，各种性格特征在每个具体的人身上总是相互联系、相互制约的。例如，具有勇敢正直，不畏强暴性格特征的人，往往还表现在处世待人上襟怀坦白，敢作敢为，在外表上端庄大方，恳切自然。而一个具有自私自利，欺软怕硬性格特征的人，则会在其他方面表现出虚伪阴险，心口不一，或阿谈奉承，或骄横跋扈。这些特征也会在举止表情上反映出来。于是，人们既可从外表知觉内心，又可从内在性格特征泛化到对外表的评价上。这样就产生了晕轮效应。 常言说：“知人为聪，知己为明” 。从一定意义上讲，一个政工干部水平如何，在很大程度上取决于他知人知己的能力。我们知道，对人的知觉过程不同于对物的知觉过程，人对自身和同类的知觉，往往一开始就注定要受到主体意识的明显渗入和缠绕。所以对人的知觉与对物的知觉比较起来要更困难，更容易受到主观因素的影响，从而出现失真乃至造成错觉。“晕轮效应”就是其中之一。 作者：hrs8206回复日期：2009-01-0516:24:36所谓“晕轮效应”，通俗地说就是以点概面。在认识人的过程中，人们常从对方所具有的某个特征而泛化到其他一系列有关特征，也就是从所知觉到的特征泛化推及未知觉到的特征，从局部信息而形成一个完整的印象，就象晕轮或月晕一样，是从一个中心点而逐渐向外力散成越来越大的圆圈，所以称晕轮或月晕效应。美国心理学家凯利以麻省理工学院的两个班级的学生分别做了一个试验。上课之前，实验者向学生宣布，临时请一位研究生来代课。接着告知学生有关这位研究生的一些情况。其中，向一个班学生介绍这位研究生具有热情、勤奋、务实、果断等项品质、向另一班学生介绍的信息除了将“热情”换成了“冷漠”之外，其余各项都相同。而学生们并不知道。两种介绍间的差别是：下课之后，前一班的学生与研究生一见如故，亲密攀谈；另一个班的学生对他却敬而远之，冷谈回避。可见，仅介绍中的一词之别，竟会影响到整体的印象。学生们戴着这种有色镜去观察代课者，而这位研究生就被罩上了不同色彩的晕轮。正如歌德所说：“人们见到的，正是他们知道的。”日常生活中，晕轮效应往往是悄悄地却又强有力地影响着我们对人的知觉和评价。有的领导看到一些青年官兵的个别缺点，或对他们的生活习惯、工作之余的衣着打扮看不顺眼，于是就会把他们看得一无是处。而看到某人的字写得好，就认为他思路清晰，办事果断、认真、有条理等。在教学中，一个教师对学生智力的看法很可能受学生本人相貌、举止、家庭背景以及一些无关的事情所影响。这种偏差不仅影响教师对学生的行为，而且最终会影响学生的学习成绩。晕轮效应的极端化就是推人及物了，从喜爱一个人的某个特征推及到喜爱他整个人，又进而从喜爱他这个人泛化到喜爱一切与他有关的事物。这就是所谓“爱屋及乌”。晕轮效应的特征，给人们认知带来的消极影响的直接结果就是偏见。偏见是以有限的或不正确的信息来源为基础的。一个走进晕轮效应迷宫的人，势必会产生偏见。 晕轮效应的最大弊端就在于以偏概全。其特征具体表现在这样三个方面： 一是遮掩性。有时我们抓住的事物的个别特征并不反映事物的本质，可我们却仍习惯予以个别推及一般、由部分推及整体，势必牵强附会地误推出其他特征。随意抓注某个或好或坏的特征就断言这个人或是完美无形，或是一无是处，都犯了片而性的错误。青年恋爱中的“一见钟情”就是由于对象的某一方面符合自己的审美观，往往对思想、情操、性格诸方面存在的不相配处都视而不见，觉得对象是“带有光环的天仙”，样佯都尽如人意。同样，在日常生活中，由于对一个人印象欠佳而忽视其优点的事，举不胜举。 二是表面性。晕轮效应往往产生于自己对某个人的了解还不深入，也就是还处于感、知觉的阶段，因而容易受感觉的表面性、局部性和知觉的选择性的影响，从而对于某人的认识仅仅专注于一些外在特征上。有些个性品质或外貌特征之间并无内在联系，可我们却容易把它们联系在一起，断言有这种特征就必有另一特征，也会以外在形式掩盖内部实质。如外貌堂堂正正，未必正人君子；看上去笑容满面，未必面和心慈。简单把这些不同品质联系起来，得出的整体印象必然是表面的。三是弥散性。对一个人的整体态度，还会连带影响到跟这个人的具体特征有关的事物上。成语中的“爱屋及乌”、“厌恶和尚，恨及袈裟”就是晕轮效应弥散的体现。韩非子说难篇中讲过一个故事。卫灵公非常宠幸弄臣弥子瑕。有一次弥子瑕的母亲病了，他得知后就连夜偷乘卫灵公的车子赶回家去。按照卫国的法律，偷乘国君的车子是要处以刖刑（把脚砍掉）的。但卫灵公却夸奖弥子瑕孝顺母亲。又有一次，弥子瑕与卫灵公同游桃园，他摘了个桃子吃，觉得很甜，就把咬过的桃子献给卫灵公尝，卫灵公又夸他爱君之心。后来，弥子瑕年老色衰，不受宠幸了。卫灵公由不喜爱他的外貌而不喜爱他的其他品质丁，甚至以前被他夸奖过的两件事，现在也成了弥子瑕的“欺君之罪”。 当然，我们也可以采取一些措施，去克服晕轮效用所带来的弊端的。 第一，注意“投射倾向”。有些人总是从好的一面来解释别人，因为他本人就是一副菩萨心肠。而有些人则总是从恶意来判断他人的行为，即使是好事，他也会认为；这是“别有用心”，这是因为他本人猜疑心重。这种把自己的某些心理特点附加给对方的现象，即“投射倾向”。人际知觉的投射倾向表明，人对他人的知觉包含着自己的东西，人在反映别人的时候常常也在反映着自己、而这种反映又往往是不自觉的。如果你对自己的“投射倾向”不加注意，没有清醒地、理智地经常进行自我反思，就很可能制造出晕轮效应，出现各种偏见。第二，注意“第一印象”。两个素不相识的人，初次见面后所形成的直观感觉在心理学上称为第一印象。由于它有先入为主的特点，因而往往比较深刻。如果第一印象好，就会给以后的交往打下良好的基础。从这个意义上说，注意给人留下良好的第一印象是必要的。但初次接触所提供给你的判断材料不仅十分有限，而且往往是比较外在的，往往还具有一定的虚假性。问题的严重性又恰恰在于，一般说来，先得到的信息总是影响着对于以后信息的解释方式，第一印象一旦形成。以后的信息常常只扮演补充和解释的角色，这就是产生晕轮效应的“温床”了、因此，冷静、客观地对待第一印象，思想上具有改造甚至否定第一印象的准备非常重要。第三，注意“刻板印象”、刻板印象就是所谓类化作用，按照预想的类型将人分为不同种类，然后贴上标签，按图索骥。比如，提起教师便想到“文质彬彬”，说到商人，总和“唯利是图”挂起钩来，等等。刻板印象的形成，往往始于对某一类人普遍特征的归类，这是一种简单的认识，虽然有利于对某一群人做概括的了解，但也很容易产生偏差。因为人心不同，各如其面、而刻板印象所根据的却并非认识对象本人的事实，有时刻板印象还是由于偏见的合理化而来。因此，刻板印象与晕轮效应可以说是有不解之缘的，是导致失真的一个“误区”。我们要对他人产生确切、深刻的认识，千万别忘了人的丰富多样性，并不断地修正头脑中由于刻板印象所造成的假象。第四，避免“以貌取人”。一项心理实验中显示，当人们被要求在一堆他们不认识的照片中分别找出“好人”与“罪犯”时，总会受到外貌晕轮效应的影响，即表现出按外貌分类的倾向。前苏联心理学家鲍达列夫曾向72个人调查，他们是怎样理解人的外貌的。其中9人回答，方方的下巴是意志坚强的标志，宽大的前额是智慧的标志，3人认为粗硬的头发表示倔强的性格，14人认为人胖表示心地善良，2人认为肥厚的嘴唇是憨厚朴实的标志，等等。这个调查结果是有趣的，也具有一定的普遍意义。尽管这些生理特征是较为固定的或天生的，但不少人仍认为从中能看出一个人的性格特征。这种“由表及里”的推断，含有很大的偏见成份。为此，只要我们在认识他人的问题上，确立不满足于表象，而注重了解对方心理、行为等深层结构，我们就能有效地摆脱外貌晕轮效应的影响。 第五，避免“循环证实”。心理学研究证明，一个人对他人的偏见，常会得到自动的“证实”。比如，你对某人存有怀疑之心，时间一长，自然会为人所察觉，对方必然会产生离心和戒心。而对方这种情绪的流露，又反过来会使你深信自己当初对他的看法是正确的。这就是心理学中的角色互动和双向反馈。由于一方感情的偏失，导致对方的偏失，反过来又加强了一方偏失的程度。如此循环证实，势必陷入越来越深的偏见中去，走进晕轮效应的迷宫迷而忘返。这就提醒我们，当你看不惯某个人，对某个人怀有成见的时候，应当首先理智地检讨一下自己的态度和行为是否受到晕轮效应影响，自觉走出晕轮效应的迷宫。 作者：hrs8206回复日期：2009-01-0516:25:51案例一： 拍广告片的为什么总是那些有名的歌星、影星，而不是那些名不见经传的小人物呢？为什么明星推出的商品更容易得到大家的认同呢？这就是由于光环效应的作用。 我们在与别人交往的过程中，并不总是能够实事求是的评价一个人，而往往是根据我们对别人已有的了解对别人的其他方面进行推测，如果我们已经获得关于这个人的某些方面的好的信息，我们就更容易认为这个人的其他方面也都不错，从而对这个人形成良好的整体印象，就像月晕一样，从一个中心点而逐渐向外扩散成越来越大的圆圈，因此又称晕轮效应。我国的俗语“情人眼里出西施”说的就是一种光环效应。光环效应是一种以偏概全的评价倾向，是在人们并没有意识到的情况下发生作用的。由于光环效应的作用，一个人的优点或缺点一旦变为光圈被夸大，其缺点或优点也就退隐到光圈背后视而不见了，严重者甚至可以达到“爱屋及乌”的程度，只要认为某个人不错，就赋予其一切好的品质，便认为他所使用过的东西、跟他要好的朋友、他的家人都很不错,正如鲁迅先生所说“红肿之处，艳若桃花；溃烂之处，有如乳酪”。一般说来，外貌的魅力很容易导致光环效应。传说杨贵妃死后，一位老太太拾到了杨贵妃的一只鞋子，她把这只鞋子拿到市场上展示，并索要1000文钱以让参观者闻一下，愿意出钱的人竟然络绎不绝，这恐怕应该算是光环效应发挥作用的极至了。但即使是在强调个人意识的今天，光环效应也并不因为人们追求个性化的行动而减弱，青少年追星族就是一个很典型的例子，很多青少年因为喜欢一个歌星或影星而极力的模仿这位歌星，从服装、发型到说话做事的方式，无一不是竭尽全力模仿；拍广告片也是如此，虽说歌星、影星与这些商品的质量并没有太直接的关系，但是，由于光环效应的作用，明星做过广告的商品很显然会比由那些名不见经传的小人物拍广告片的商品更容易得到人们的认同。案例二： 环绕地球一周的麦哲伦之所以能够成功地获得西班牙国王卡洛尔罗斯的帮助，据说就是利用了“光环效应”。当时，自哥伦布航海成功以来，许多投机者或骗子为求得资助频频出入王宫。麦哲伦为表明自己与这些人不同，在觐见国王时特地邀请了著名的地理学家路易帕雷伊洛同往。 帕雷伊洛将地球仪摆在国王面前，历数麦哲伦航海的必要性及种种好处，说服卡洛尔罗斯国王颁发航海许可证。但在麦哲伦等人结束航海后，人们发现他对世界地理的错误认识及他所计算的经度和纬度的诸多偏差。可见，劝说的内容无关紧要，卡洛尔罗斯国王只是因为那是“专家的建议”，就认定帕雷伊洛的劝说值得信赖。点评： 如一个人最初被认定是好的，则他身上的其它品质也都被认为是好的，有似“爱屋及乌”的原理。它指个人在敬仰、爱慕他人过程中所形成的夸大了的社会认知。光环效应在爱情和偶像崇拜中最明显。 作者：honghaisheng回复日期：2009-01-0523:04:29mark 作者：寂寞里狂奔回复日期：2009-01-0623:34:50不要阉了！ 作者：xqmoming回复日期：2009-01-0716:37:56就没啦 作者：前尘如醉回复日期：2009-01-0817:04:34关注，希望没太监！ 作者：别说我俗回复日期：2009-01-0817:28:15记号希望别被和谐掉传说网络要一片红红 作者：RiazorBlues回复日期：2009-01-0821:42:50记号 作者：z60013501回复日期：2009-01-0821:45:00继续. 作者：hrs8206回复日期：2009-01-0920:10:463. 不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作。最直观的表达为：不值得做的事情，就不值得做好.提出者：无名氏详细解析：这个定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得的事情，往往会持冷嘲热讽、敷衍了事的态度。不仅成功率小，即使成功，也不会觉得有多大的成就感。1、价值观。关于价值观我们已经谈了很多，只有符合我们价值观的事，我们才会满怀热情去做。2、个性和气质。一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作，他是很难做好的，如一个好交往的人成了档案员，或一个害羞者不得不每天和不同的人打交道。3、现实的处境。同样一份工作，在不同的处境下去做，给我们的感受也是不同的。例如，在一家大公司，如果你最初做的是打杂跑腿的工作，你很可能认为是不值得的，可是，一旦你被提升为领班或部门经理，你就不会这样认为了。总结一下，值得做的工作是：符合我们的价值观，适合我们的个性与气质，并能让我们看到期望。如果你的工作不具备这三个因素，你就要考虑换一个更合适的工作，并努力做好它。因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种 ，然后为之奋斗。选择你所爱的，爱你所选择的，才可能激发我们的斗志，也可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时，给予及时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工，更多地参加到某个团体中共同工作；让权力欲较强的职工，担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。” 值得做和不值得做好不值得做的事情，就不值得做好。这就是不值得定律。那么，到底什么事值得做呢？那就是：符合我们的价值观，适合我们的个性与气质，并能让我们看到期望的事情。不值得定律是一种心理效应，在正常情况下，如果一个人从主观上认定某件事是不值得做的事，那么在做这件事的时候，他就不会全力以赴地去把它做好，即便做好了，他也不会觉得有成就感。所以，对于个人来说，如果你的工作不具备“值得做”的三个因素，你就要考虑换一个更合适的工作了。伦纳德伯恩斯坦是世界著名的指挥家，但他最倾心的事却是作曲。伯恩斯坦年轻时和美国最有名的作曲家和音乐理论家柯普兰学习作曲，附带学习指挥技巧。他很有创作天赋，曾写出一系列不同凡响的作品，他几乎就成了美洲大陆的又一位作曲大师。可就在伯恩斯坦在作曲方面一发而不可收的时候，他的指挥才能被当时纽约爱乐乐团指挥发现，力荐伯恩斯坦担任纽约爱乐乐团常任指挥。伯恩斯坦一举成名，在近30年的指挥生涯中，伯恩斯坦几乎成了纽约爱乐乐团的名片。但在伯恩斯坦的内心深处，他更热衷于作曲。闲暇时间他总要找一段时间把自己关在屋里作曲。虽然创作的欲望不时地撞击和折磨着伯恩斯坦，但作曲方面的活力和灵感再也回不到他的身边了，除了偶尔闪现的灵光外，伯恩斯坦得到最多的却是深深的失望与苦恼。他的乐思好像一下子枯竭了。“我喜欢创作，可我却在做指挥”，这个矛盾一直在折磨着伯恩斯坦。当他在舞台上无数次接受掌声和鲜花时，有谁能明白他内心的隐痛和遗憾？伯恩斯坦是出色的，但并不是成功的，因为他的大半辈子都活在苦恼和矛盾之中，甚至最后还是带着深深的遗憾告别了人世。伯恩斯坦的经历告诉我们：“选择你所爱的，爱你所选择的”，只有这样才可能激发我们的奋斗精神，也才可以心安理得。这也是不值得定律给予我们个人的启示：不值得做的事不要做，值得做的事就要把它做好。不值得定律给管理者的启示是：要善于培养和满足员工的成就感，这样他就会觉得所从事的工作是值得做的，这样他就会拿出全部的热情去把工作做好。值得做的事就得把它做好然而，在现实中许多人都会不可避免地遇到这样严酷的事实：即使不喜欢所从事的工作，也必须长期，努力地工作，因为我们无力改变什么。遇到这种情况时，我们也必须调节自己的心态，把它当作值得做的事去做，否则这份工作势必会成为我们的负担，长期下去将使我们心情压抑，甚至身心疲惫。如果真的遇到这种情况，我们不妨用恋爱的心情面对工作不只要选择所爱，忠于自己的选择，还要在漫漫情路上苦心经营，这样的爱情才可长久用这样的态度面对工作，才可能在工作中有所收获。也就是说，任何工作，只要摆在了你的面前都值得你做好，只要有了这种心态，你会无往而不利。不值得做的事情不要做班尼斯说：“最聪明的人是那些对无足轻重的事情无动于衷的人，但他们对较重要的事物却总是很敏感。那些太专注于小事的人通常会变得对大事无能。”在生活中，总是为一些美中不足自寻烦恼的人很多，很显然，这种人是在平白无故消耗自己的精力，他忘了什么是不值得做的事，也忘了不值得做的事一定不能做的道理。职场中人的精力都要花在与工作有关的事情上，如果一天花这么多时间在一件不值得做的事情上，那么工作恐怕就要变成一件再痛苦不过的差事了，就像张毅一样，甚至还会影响到自己的远大前程。所以，奉劝那些把星期五当作最棒的一天的人们，不要再无谓地耗费自己的生命了。一个觉醒的朋友在离开他的公司时曾写下了这样一段：是时候了，该走了，该离开这个不能再让我振奋、再给我新知的地方了。我只是惋惜在那对我来说异常宝贵的逝去的时光中我做了不值得的付出。我不想让自己的人生越来越狭隘，也不想继续花时间和心力在不值得的事情上。离开不是因为软弱，不是因为想要被认同，而是因为我要追求我自己的价值，追求值得我做的一切。这段话很发人深省，每读一遍都会有新的感觉。对一个企业或组织来说，只有让员工觉得自己所从事的是值得做的事情，才会大大地激发员工的工作热情，提高工作效率。所以，作为企业或一个组织，就应该对员工的性格特性进行深入分析，并根据分析结果合理分配工作，比如，让富有权力欲的员工担任他能胜任的主管工作；让富有成就欲望的员工单独或牵头完成具有一定风险和难度的工作，并在完成时给予及时的肯定和赞扬；让独立意识不强的员工参与那种要由一个团体共同完成的工作等。除此之外，还有很重要的一点应该引起企业管理层的注意，那就是对员工成就感的培养和满足。“成就感”是一个人取得成绩后产生的自我满足的感觉。因为人的价值观、世界观的不同，所以每个人对成绩的认同标准就会不同，与之相伴而生的成就感也就各不相同了。比如，从事同样工作、各方面待遇都基本相同的两个人，就有可能一个有成就感，而另一个却不以为然。同样，两个成就完全不同的人也可能因为价值观、世界观的不同，而造成有成就的人丝毫感觉不到成就感，而没什么成就的倒满有成就感。虽然，不同的价值观决定不同的成就感，但这并不意味着企业对员工的成就感就无从把握。相反，企业通过员工的表现完全可以掌握每一个人的成就标准，因为，每一个人都希望目前所从事的工作能有助于实现自己的理想，这一点是最基本的，所以，企业完全可以通过加大人力资本投入，加强对员工的知人善任和教育培训，努力构建尊重员工、以员工为本的企业文化，让员工觉得在现供职单位长期干下去是有前途的。这无疑是培养员工的成就感和对企业的忠诚感的最好的方法。对成就感的渴望是每个人与生俱来的，每个人都希望工作富有意义，自己能够承担更多责任，能力得以施展，并且得到人们的认可，这也是员工努力工作的最大动力。所以，管理者应特别关注对员工成就感的培养和满足，并要采取一定的方法：树立员工的自信心：一个平日唉声叹气、缩头缩脑的员工是不会有成就感的。提供适度挑战性的工作：这个挑战应该是经过员工自己的努力和上级的帮助能够完成的。提供充分信任的独立空间。核心理念：不值得做的事情，就不值得做好。应用要诀：合理运用资源和时间，把值得做的事情做好。 作者：hrs8206回复日期：2009-01-0920:12:24案例一：美国著名的电视新闻节目主持人沃尔特克朗凯特，很小的时候就对新闻感兴趣，14岁时，他还成了校报校园新闻的小记者。每周学校还会请休斯顿一家日报社的新闻编辑弗雷德伯尼先生来给小记者们讲授个小时的新闻课程，并指导校报的编辑工作。有一次，克朗凯特被安排写一篇关于学校田径教练卡普哈丁的文章。可是，那天正是克朗凯特一个好朋友的生日，他必须去参加朋友的生日聚会，克朗凯特只好胡乱对付了一篇稿子交了上去。第二天，克朗凯特被弗雷德叫到办公室。弗雷德很生气地说：“克朗凯特，你的文章糟糕极了，根本就不像一篇采访稿件，该问的没问，该写的没写，你甚至连被采访者是干什么的都没弄清。克朗凯特，你应该记住，如果有什么事情值得去做，就得把它做好。”如果有什么事情值得去做，就得把它做好这句话成了克朗凯特的座右铭，一直鞭策了他70多年，正是因为这句话，克朗凯特才对新闻事业忠贞不渝。一个鞋匠接了顾客的一双鞋来修理，但是当鞋修好以后，顾客发现他所做的绝不止是修理工作。他在每只鞋里都放上了一块用蜡纸包着的巧克力夹心饼干，并且附上一张纸条：“任何值得一做的事情就是值得做好的事。”然后把鞋交给顾客。你不是克朗凯特，你也不是鞋匠，但是你知道“值得做的事就要把它做好”这个道理吗？并且不仅要把它做好，还要用100%的精力。画家莫奈曾画过这样一幅画：修道院里，几位天使正在工作着，其中一位正在架水壶烧水，一位正提起水桶，还有一位穿厨衣的天使，正在伸手去拿盘子这些事情虽然很单调，但是在天使看来都是值得做的事情，所以她们就全神贯注地把它们做好。莫奈告诉我们工作单不单调，全由我们工作时的心境来决定。如同我们在外面观察一个破旧的小屋，窗户也许早已残损，门可能也没有了光华，但是，如果我们推门走进屋里，看到的也许就是另外一幅景象温暖的亲情。工作也是一样，只有当你身临其境，努力去做时才能体会到其中的乐趣与意义。案例二：张毅是计算机专业的硕士生，毕业后去了一家大型软件公司工作。工作没多久，他就凭借深厚的专业基础和出色的工作能力，为公司开发出了一套大型财务管理软件，得到了单位同事的称赞和领导的肯定。去年还被提升为开发部经理。他不但精通技术，还是一个值得下属信任和尊敬的上司，开发部在他的领导下取得了不凡的业绩。公司老总认为张毅是个人才，就把他提升到总经办，负责全公司的管理工作。接到任命通知后，张毅并不高兴，因为他深深知道自己的特长是技术而不是管理，如果去做纯粹的管理工作，不但会使自己的特长无法发挥，还会使自己的专业技能被荒废掉，尤其重要的是自己并不喜欢做管理。可是，碍于领导的权威和面子，张毅还是接受了这份对于他来说不值得做的事情。果然，接下来的一个月他虽然做了很大的努力，但结果却令人失望，上司也开始对他施加压力。现在的张毅不但感到工作压抑，毫无乐趣，还越来越讨厌工作和这个职位，甚至想到了跳槽。 作者：hrs8206回复日期：2009-01-0920:14:18点评：不值得定律最直观的表述是，不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忘。不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种 ，然后为之奋斗。选择你所爱的，爱你所选择的，才可能激发我们的斗志，也可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时，给予及时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工，更多地参加到某个团体中共同工作；让权力欲较强的职工，担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。” 作者：婉婉2006回复日期：2009-01-0920:24:28广告，禁闭。屠龙有术 作者：loveme13回复日期：2009-01-1113:08:12广告，禁闭。屠龙有术 作者：charlottewen回复日期：2009-01-1118:43:02不知道楼主挺用心的帖子观摩的人这么少？ 楼主加油，我在阅读哦 作者：lf_xfxz回复日期：2009-01-1119:18:54支持楼主，用心做的东西就该顶起 作者：李昱枫回复日期：2009-01-1121:51:11加油啊!楼主!继续哦! 作者：慕容絖回复日期：2009-01-1121:53:27好帖。楼主一定要发完啊。顺便说下，发小广告的，我祝你们2009年生意完蛋 作者：dengkui1851回复日期：2009-01-1122:42:51好帖。楼主一定要发完啊。 作者：qianqian6616回复日期：2009-01-1210:14:26好贴，鼓励更新。 作者：judyconnie回复日期：2009-01-1210:46:34不错的帖子，加油楼主，谢谢你的分享. 作者：武汉滴个小民工回复日期：2009-01-1211:30:10做个记号回来看 作者：韦孝宽回复日期：2009-01-1212:54:58108个啊，希望楼主能够告诉我什么时候可以完成？ 作者：伞2009回复日期：2009-01-1213:35: