人力资源管理教材.doc

人力资源管理一、 什么是人力资源管理HRM（human resource management）是通过获取、保留、终止、开发及在组织中合理地安置人力资源等一系列措施完成组织目标的过程。人事管理与人力资源管理比照人事管理人力资源管理短期的、被动的、特定的、边际的长期的、主动的、战略性的、整合的强调服从主张承诺强调外部控制主张自我控制多元的、集体的、信任度低一元的、单个的、信任度高官僚的、机械的、集中的有机的、高度灵活专家、专业整合到一线管理层中降低成本尽量利用(把人看作一种资源) 人事的职能：孤立、封闭、静止和只是边际作用的功能招聘考核奖惩提升工资福利退休等 人力资源管理：以组织的整体战略为依据，在人事功能的基础上有较高的立足点组织机构由纵向横向管和被管合作二、 人力资源管理的发展与演变1、性恶与性善的分离 亚当斯密的理性经济人假设X理论人是先天懒惰的，人的一切行为的目的都是为了追求最大限度地满足自己的私利。人都要争取最大的经济利益工作只是为了获得经济报酬人是没有远大抱负的多数人的个人目标与组织目标相矛盾在X理论基础上的管理策略努力提高生产率不必关心人的感情管理只是少数人的事情，与大多数普遍雇员无关只要通过金钱刺激，就可激发工人的劳动积极性 麦戈雷格的Y理论人是勤奋的能自我指导和自我控制人会主动地寻求责任等基于Y理论的管理策略从重工作任务，重物质刺激转移到对人的关心方向和对人性的积极方面。恶必惩，不惩恶恶必泛滥，惩恶难绝恶善必扬，善不扬恶自繁盛，扬善可减恶2、工作与人的对立与协调 习惯变革 由对立转化为协调 “学习型组织”的诞生3、雇主与雇员的对立与统一 让雇员满足是自己满意的前提 由对立转化为统一三、 人力资源的规划人力资源规划是人力资源管理的具体化基本环节为：选人用人育人留人 选人：渠道公司应聘人来源内部广告外界推荐就业服务晋升报纸、杂志、直邮、广播/电视教育机构：大学、职业学校、高中、职校及社团、工会、员工人才交流市场、猎头公司a. 人员选拔：从应聘人中筛选出合适的候选人b. 申请表：以应聘人自述为主c. 推荐：原上级、同事、熟人、学校等d. 面试：最常见的人员选拔方法e. 测试：个性测试、能力测验、管理潜质测定f. 试用：实际考察其适应环境和工作的能力g. 评价中心：专门测评机构跨国公司在中国寻求地方人才在过去的4年中，美国摩托罗拉公司在中国的销售额已增至其全球销售额的10%，但是，公司的发展受到“瓶颈”，即管理阻碍。然而，摩托罗拉并非是面临这一问题的唯一跨国公司，分析家们认为，训练有素的当地管理人员短缺或许是跨国公司在中国遇到的最大障碍。目前，上海的跨国公司雇佣一名外籍管理人员的费用是雇佣同样职位本地人的10倍，其中，还在相当数量的外籍人员因不适应中国环境而中途回国。这样，从选拔到外派，以及培训，一切又得从头开始；另一方面，能满足跨国公司的当地人才奇缺，仅以上海为例，在现有的110多万专业技术人员中，高级人才所占比例为7%，其中产品开发、金融贸易、综合技术服务、宏观经营管理方面的人才仅占二成多。而拥有专业技术、精通外语、善经营、年富力强的高级经营人才更是凤毛麟角。确实，在过去几年，世界一些最大的跨国公司竞相进入中国，使当地管理人员短缺的问题显得尤为突出。美国会计事务巨头Price Waterhouse在中国的雇员已从1993年初的15人增至目前的271人，而且还在不断招聘。措施之一是公司出巨资开办培训中心，摩托罗拉公司的汉迪克逊教授说：“我们的目标是实现管理的当地化。” 用人：善用人者，将无敌于天下；用人之能，不算无能；建立绩效考评，因才适用a考评的目的：公平的决定职工的地位和待遇提高和维持企业经营的高效率促进人才开发和合理使用安定企业与职工的关系b考评的种类：录用招聘考评；奖金考评；提薪考评；职务考评；晋升考评；调配考评。工作质量c人事考评因素：工作数量成绩评价教育指导创造改造基础知识专业知识实务知识基础能力知识技能技巧工作能力评价理解力、判断力、决断力应用力、规划力、开发力表达力、交涉力、协调力指导力、监督力、统率力业务能力智力素质素质能力体力素质性格个性纪律性工作态度协调性积极性责任感自我开发热情职务适应性等级适应性工作适应性劳动时间适应性奖酬制度：奖金、福利、津贴、晋升、认可等影响工资水平的因素：资历、个人绩效、群体绩效、公司生产率、利润分享技能评定工资制绩效计酬工资制职工参与奖酬决策自助式工资制 育人：既要造物，又要造人增强员工对公司的忠诚感，有利于建设独特的企业文化开发专业技能传授相关知识转变工作态度分析需要培训计划培训准备实施培训评估OJT与OFFJT培训方法：理论讲解、角色解说、模拟、管理游戏、小组讨论日本公司的企业教育百货商店高岛屋东京总店的人事部主任长井义正说：“有许多时候，仅因店员说了一句不合适的敬语就引起了顾客生气。”要改变这种现象就需要教育，而这种教育是需要花时间的。新职员到公司后的第一个星期是集中教育，讲授流通业界的现状以及服务规律等。第二周进行接待顾客的礼仪教育。分成20人左右的小组，把公司内担任研修的讲师当做顾客进行实地练习，并把每个新职员接待顾客的样子录像，然后互相找出欠妥之处。学会说“欢迎光临”时行礼15度，说“谢谢”时鞠躬30度等礼仪，也是在这个时候。新职员在第二周就要带上实习徽章初次站柜台。从第三周开始分配到各个售货场工作，但要接受大约8个月的指导后才能成为一名正式的营业员。长井说：“头脑和身体是两个不同的部分，如果仅仅依靠理解，是很难按照礼仪规定行动的。特别是在说话时容易出现平常的口头语，所以需要随时注意。”日本航空公司的新职员接受的是4-5天的集训。在总计35小时的研修中，13小时要用于礼仪训练。考虑到日常的生活经验是基础，所以在集训中要严格指导新职员们整理好床铺等身边的东西，并打扫浴池和厕所。如果要当空中小姐，在集训后还要再进行大约3个月的专门训练，掌握了接待客人的礼貌后才能成为正式的空中小姐。三井物产贸易公司把挂电话的方法、交换名片的注意事项以及礼貌服务等等，掺杂到贸易知识和经营等业务里传授给新职员。礼仪研修，是把新职员分成9-10人的小组，由有10年工龄的老职员指导新职员进行模拟训练。人事部有关人士说：“新职员不懂得礼仪，他们甚至不知道在电梯里窃窃私语是一种不礼貌的行为”。 留人：留人在于留心企业留才之道1、 领导留人。领导层对下属的态度、看法、评价、领导者的人格、信誉、信用，员工会凭此自我判断他在公司的地位和值不值得留，不要让他们活得很窝囊很没面子。2、 企业留人。现在，虽然没有人会计划在一间公司干一辈子，但也没有人愿意几个月就跳槽一次，没有人愿意在一间平平凡凡的公司工作，也根本没有人愿意跟一个窝囊的上司。3、 福利留人。福利仍是现阶段的主要留才手段之一。包括文娱康乐，图书报刊，进修学习，医疗保健，安全保险，劳动保护，电话邮政，年终奖金，春节车资，班车服务，旅游计划，住房计划，家属安置，无息借款，员工持股等。4、 事业留人。工作是否具有挑战性、趣味性？是否真有一个大舞台让员工大展拳脚？别让他们甚至连海市蜃楼都见不到。无聊绝不是件容易的事，没有人是想做混混，公司损失的不过是微不足道的金钱，员工付出的可能是一生的财注。5、 机制留人。可能你常听到这样的抱怨：“他凭什么升任主管？”“我俩表现一样，他的待遇就是比我高。”要检讨公司的用人机制、晋升机制、评估机制是否合理公正。6、 情感留人。情感投资具有潜移默化的感恩效果。除了日常生活点滴外，最佳时机是员工最需要帮助的时候。留住优秀员工优秀员工的离职是每家公司都头痛的问题，这不仅因为优秀员工难得，而且会影响公司的正常运作、