人力资源开发与管理复习资料.doc

人力资源开发与管理复习材料1、企业人员开发企业人员的开发有以下具体内容：1.培训与教育 研究在企业发展变化的同时怎样保障人力源的配套2.参与管理 研究对人的管理怎样代表广泛的职工意愿3.企业文化 研究怎样从精神层面管理和引导员工4.职业管理与员工发展 研究怎样有效的协调员工的个人发展和企业发展的对立统一2、非正式组织非正式组织就是企业的成员在工作过程中，由于具有共同的社会感情而形成的非正式群体。这些非正式的组织代表了更为复杂的人际关系。这些非正式组织的存在是不以管理者的意志为转移的，而且实际上改变了正式组织的实际功能。益处：1.自我控制。 非正式组织可以成为民主管理的早期形式。 减少正式组织的负担。2.填补管理者的力量不足。 可以协助管理者开展工作。害处：1.抗拒变革2.局部优化 小群体利益使正式组织利益受损3.谣言的发源地4.小集体的人生观 影响员工判断能力，把群体利益放在集体利益之上3、职工是社会人理论“社会人”是梅约创立的人际关系理论的主要内容之一。它假设人不但有经济和物质方面的要求，更重要的是有社会和心理方面的要求，这是人的本性之一；调动职工积极性不仅涉及经济和物质因素，而且还应包含社会和心理因素。人际关系理论的提出，一反当时社会上把人看成是经济人的假设，改变了对人的管理理论的发展进程。针对怎样调动职工的积极性，梅约提出了11条法则。1.让员工体会到成功的喜悦2.对员工进行精神和物质奖励3.让员工感到自己重要4.善于维护下属的利益5.鼓励一定要真诚6.关心别人7.关心员工的成长8.同员工交朋友9.激发员工的积极性10.及早发现冲突11.使下属负责的对待工作4、需要层次理论马斯洛在行为科学的基础上，就人的需要、动机、激励等问题进行了专门研究，把人的需要划分为五个等级：生理的需要、安全的需要、社会的需要、尊重的需要、自我实现的需要。这五个等级按其重要性和需求的先后次序可排成一个不断上升的需要。由低向高发展：生理安全社会尊重自我实现5、人力资源计划企业的人力资源计划是十分重要的。人力资源计划的可行性与质量直接关系到下一个时期的人力资源活动。尽管每个企业的人力资源计划的特点不同，但都应考虑下列几个问题：1.计划是建立在对企业目标的正确理解和仔细分析的基础上的吗？2.对要完成的任务阐述的明确、完整、正确吗？3.你的预算超支了吗？6、职务分析的内容职务分析是一切企业人事活动的基础，只有把企业的事情都理顺了，才可以知道企业定员的人数；才知道企业要去招聘何种人；才知道根据职务的要求，员工还需要什么培训；才知道考核员工的标准也源于职务分析说明书上对职务的人与事的要求等。总之，组织中的人形形色色，职务分析的任务就是协调员工与工作之间的关系，避免重复、低效的工作，规范工作程序，提高劳动的和谐与效率。把职务分析的结果用书面形式表述，被称为职务分析说明书。7、目标管理目标管理是指先由企业确定提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定提出各自的分目标，积极主动、想方设法使之实现的一种管理方法。8、人才选拔从内部选拔人才的优势：1.有利于激励企业职工2.有利于培养人才3.可靠性强 熟悉本企业4.忠诚度相对较高5.同主要供货商和用户的重要关系可保持完整无损从外部选拔人才的优势是：1.防止“近亲结婚” 思维没惯性，有新思路需要适当处理思维冲突2.选择余地大3.有助于维护选拔的严肃性9、领导行为动机对管理者的领导行为动机是指引起、维持和指引人们从事某种活动的内在动力，它可以用来解释或说明管理者的管理行为发生的原因和理由，包括成就追求、权力态度、人际关系态度、对待风险与失败的态度等等，这些因素共同构成了管理者在发生管理行为的内在驱动力。管理者的任何行为都有其特定的动机，领导者的动机直接反映在具体的管理事件的处理上，并影响着管理工作的成败。企业领导者的工作能否取得成功，在很大程度上取决于领导能否发挥其积极性与主动性，而领导人的积极性与主动性与行为动机成正比，动机力量越大，则主动性和积极性越大；反之，则越小。动机对管理者行为的支配作用还表现为动机使管理者的行为具有明显的选择性和目的性。具有某种动机的领导者，其行为总是指向某一目的而回避另一方向。管理者的领导行为动机可以分为权力动机、成就动机和亲和动机三个方面：权力动机是指人们所具有的某种支配他人以及周围环境的内在驱动力。成就动机是指人们在完成任务中力求获得成功的内部动因，即一个人对自己认为重要的、有价值的事情乐意去做，并努力完成的一种内部推动力。亲和动机反映的是个体对建立、保持或恢复与他人的积极情感关系的关注。10、职业管理职业管理是指从组织的角度，对企业中的所有员工进行的一系列管理活动，以达到：1.保证组织的目标和个人的目标最大限度的相同2.尽量满足员工实现个人价值的愿望，降低员工的流动率11、对不同阶段员工的职业管理不同的人、不同的背景、不同的年龄段对职业管理有不同的要求。根据企业中员工的不同特征，可以把员工分成不同类型有重点地进行管理。1.对新入企业的青年职工的职业管理特点描述：文化惊愕身份转变，融入社会 失落感高才生感觉屈才 冲动和偏激 职业取向的盲目自我了解不深或期望太高手段：搭建对话平台 分享组织秘密企业历史、办事风格 培训与教育技能培训和文化引导 提供锻炼机会2.对有一段工作时间的中年员工的职业管理特点描述：生活压力大；害怕“默默无闻”；看重自我价值标准手段：委以重任；深入培训；统一思想认识；尽量照顾员工的家庭生活。3.对即将面临职业生涯尾声的员工的职业管理特点描述：潜在的悲观情绪；过于事故圆滑；自怜情绪滋生；渴望最后一搏手段：给予必要的尊敬和承认；提供稳定保证； 协助员工调整心态12、工资政策与企业发展阶段企业的发展阶段可以分为快速扩张阶段、成熟阶段和衰退阶段。在不同的发展阶段，企业的任务特征不一样，与之配合的工资报酬制度也应该有相应的调整，以保持企业各项政策之间的相互匹配。对于处于快速成长阶段的企业来说，一般企业的规模还未来得及扩大，企业的各项制度还没能健全，良好的市场前景和企业急需各种各样人才的需求就相伴而来，这时企业对工资制度的诉求要有较强的激励效应，并符合企业高薪聘能人的需求。另外在该阶段，企业在充满着成功希望的同时，也存在着在竞争中前途未卜的隐忧，所以在这个时期的职工既有对成功的渴求，又有因企业发展的不成功而中断职业生涯的后顾之忧。出于以上这两种情况，这个时期企业的工资报酬制度的典型特征是接近平均水平的直接工资、较高水平的间接工资、低福利，以及职工之间的工资落差较大。处于成熟期的企业和处于快速发展阶段的企业有所不同，随着企业规模的不断扩大，企业开始强调规范与制度。在发展目标上，看重在维护原有市场份额的同时，稳中求变的开拓新市场；在用人上，由于高薪聘能人可能在聘来高人的同时打乱了企业原有的排序，企业除了对极个别的岗位可以采用这种政策之外，更应该发动全体员工的主观能动性。另外，企业的一些优秀人才可能会成为其他竞争对手“挖墙脚”的对象，所以企业还面临着怎样留住优秀人才的挑战。这个时期企业的工资政策的典型特征是直接工资收入的比重较大，有较好的福利设施，工资水平谋求稳中有升。企业的衰退有两个原因：一个是企业外部的环境不好，企业的生存条件日益恶劣；另一个是企业的内部出现问题，丧失了在市场中的竞争优势。如果是企业外部的原因，企业的对策是在争取合理利润的同时，寻找新的利润增长点；在用人的政策方面，最大的难题是在开辟新的赢利领域时保证企业需要的各类人员可以及时到位。如果是企业内部的原因导致企业的经营处于困境，一些矛盾已经到了积重难返的地步，由于前途渺茫，一些优秀的员工会相继离开企业，谋求其他发展机会，员工的劳动积极性下降。为了以后的东山再起，企业必须想方设法的留住人才。这个时期企业的工资政策的典型特征是工资的相对水平下降，为了缩减成本，福利被大幅度削减，间接工资的比例下降，但是为了留住优秀人才，有的企业力争使奖金在工资报酬中的比例上升。13、工资报酬的发放形式工资报酬的发放形式主要有计时工资、计件工资、浮动工资和奖励工资四种。计时工资：出现下列情况之一，即适用1.对工作成果的测量无法清晰地计算出他们的努力程度和技术高低。2.在工作过程中的许多因素超出了作业员工的控制范围。3.成果形成的时间长，或属于不追求数量、十分强调质量的工作岗位。计件工资：1.工作成果的数量和质量皆便于计算和测量。2.成果的完成情况几乎完全取决于员工个人努力的情况，员工个人可以控制成果的好坏。3.管理者可以控制住质量，并且希望能不断地增加数量。浮动工资：把员工基本工资的一部分与企业的经济效益挂钩，随着企业经济效益的好坏和职工劳动成果的大小上下浮动。要落实两件事：1.选定浮动的形式，决定是否把浮动工资与工资升级联系起来。2.确定参与浮动的工资比重。奖励工资：又称资金，分类如下表现出色奖成绩好，表现好职务奖仅对重要岗位参与奖提出建议，带来效益特殊贡献奖重大贡献节约奖主动降成本超时工作奖集体奖14、团队管理从传统的管理模式进入团队管理的模式需要一个艰难而又痛苦的转化，因为团队管理模式实际上就是从以往的以控制为主的管理模式向用一种文化管理的模式转变。15、企业文化的核心部分目前比较广泛为大家所接受的对企业文化的解释是所谓的“三元论”：企业文化是反映企业组织各级人员行为并约定俗成的行为规范、信念和价值观及外在因素的总和，它由三部分组成。最外层部分是企业的外部形象，是企业文化的表层；中间部分是企业的规章制度，是企业文化的表现形式；核心部分是企业的价值观和信念，这是企业文化最重要的部分。视觉识别系统规章制度和内部设置价值观 信念 企业文化三元构成图16、企业文化的类型企业文化的四种类型，是理论界根据企业的外部环境划分的四个基本类型。企业的成功最终是为了获得外部环境的承认，同样企业的失败也是缘于外部环境的作用。所以企业管理的所有内容，包括企业文化归根结底还是为了企业在外界环境中获得成功而进行的。分类：创新型企业文化 稳重型企业文化 敏捷型企业文化 官僚型企业文化17、团队效率团队效率有三个来源：学习、沟通和激励1、学习是团队