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农业科技人才模型创建评析论文 宁夏农林科学院成立50余年来汇聚了一批来自全国各地的农业英才和各大院校的青年才俊所谓得人才者得市场农业科技人才是农业科技的载体是创新的关键是农业科技进步和发展的根本而在人才流动频繁的今天选拔、评价人才已成为人力资源管理的重中之重仅凭个人的简历和经验已不能完全适应人才管理的需要年宁夏农林科学院进行体制改革以后留才、引才、用才以及激励人才的任务更加艰巨改革完成后即启动了“宁夏农林科学院人才队伍建设和制度体系创新”项目在这一项目研究过程中发现如何有效甄别有潜质的人才如何构建一套科学的人才评价与管理系统已成为当前宁夏农林科学院人力资源管理工作中亟待破解的难题基于以上认识本研究尝试通过分析农业科技人才的特征查找传统人才评价工作中存在的问题基于胜任特征理论和通用模型构建适合本研究对象的胜任特征模型开发适合本单位工作特点的信息化管理工具实现在招聘、培养、选拔人才等管理过程中的规范化、系统化、科学化从而推动宁夏农林科学院人才队伍建设和制度体系的进一步创新 1农业科技人才的特征 什么是“农业科技人才”关于这一问题已有不少学者做过研究有学者认为依据农业科技人才所从事的实际工作情况兼顾其学历状况可将农业科技人才分为三大类即农业科技理论研究人才、农业科技推广人才和农业科技实用人才1其中农业科技理论研究人才包括农业科学基础理论研究、应用研究及技术创新研究方面的专门人才这类人才主要集中在农业院校及科研院所他们是农业科技创新的主力军其主要时间和精力用于研究工作之上宁夏农林科学院的大部分科技人员属于这个概念范畴综合众多学者对“农业科技人才”的定义本研究采用杨庆先等人阐述的“农业科技人才”定义即“指在农业科学技术实践中具有良好的思想道德以及从事农业科技活动所需要的专业知识与技能能根据农业发展和社会需要迅速调整自己并利用这些知识与技能进行各种类型创造性劳动为农业科技进步作出贡献的人”2为了实现人力资源管理的功能结合本单位实际工作需要确定了本研究的三个类别评价对象即学科带头人(选拔功能)、青年科技骨干(培养功能)、初级科技人员(招聘功能)农业科技人才是科技人才的一个重要组成部分合格的农业科技人才普遍具有以下特征 1.1具有扎实的专业基础知识和丰富的实践经验科技活动不能凭空想象而是要借助丰富的知识和经验来进行农业科技人才更是如此没有扎实的农业科技知识没有丰富的实践经验是不可能在农业生产活动中正确指导、发现问题、解决问题和进行农业科技创新的 1.2自我实现的需求强烈农业科技人才不同于普通的劳动者其拥有较高的专业知识有能力接受各种创新和挑战更希望有提供个人成长和发展的空间向社会和个人展示自己的才能满足自我的需求 1.3具有较强的学习能力农业科技人才丰富的知识内涵激发了他们不断追求进取由于他们普遍受到过较高的教育他们学习、领悟知识的能力也普遍较强 1.4具有理论联系实际的能力农业科技人才所涉及的领域与一般的科技工作者不同他们想要有所成就有所突破除了要有扎实的理论知识外还要经常亲自到田间地头了解情况动手解决实际生产中遇到的问题因此必须具有较强的理论联系实际的能力 1.5工作过程难以监督和一般科技工作者一样农业科技人才是在易变和不确定的环境中从事创造性工作其工作过程往往没有固定的流程和步骤从而呈现出很大的随意性和主观支配性因此很难监督和控制农业科技人才的工作过程 1.6个人工作成果不易直接测量和评价农业科技人才的工作成果常常以某种思想(论文)、专利发明、标准的形式出现往往不可直接测量和评价而一项创新成果通常又需要一个团队合作来完成因此个人的成就更加不易于直接测量和评价以上农业科技人才及其工作的特点给评价工作带来了难度传统人事管理中“人才评价”这一环节一直是个难点经过对这一工作资料的分析总结查找出了传统评价工作中存在的主要问题 2传统人才评价工作中存在的问题 我国对科技人员评价工作的研究起步较晚21世纪90年代初期高等教育界才开始注重而且研究主要集中在科技人员应具备些能力和素质上宁夏农林科学院在人才评价方面做了大量的工作完善了各研究系列的6个门类12类的考核标准针对所分的三个层次的科技人才已制定了学科带头人选拔办法、青年科技骨干选拔办法等经过几年的运行已收到了良好的效果但随着人才工作的进一步发展和细化在分析人才评价过程中主要有以下不足:一是评价过程过于重视知识、技能等外显特征与业绩的考察忽略特质、核心动机等内隐特征和行为的测评因而对其发展潜能和工作绩效的预测性较差例如在“学科带头人”评价选拔过程中对“主持科研项目”、“获奖成果”、“争取经费”、“发表论文”等业绩成果有明确的量化规定虽然这为参评“学科带头人”设置了初选的标杆但没有对农业科技人员的潜能、素质等因素进行综合测评存在一定缺陷二是不能切实结合岗位的要求分配科技人员忽视人与工作的匹配性“学科带头人”、“青年科技骨干”既是一个荣誉称号更是一个有着具体胜任能力要求的岗位要测量一个人是否胜任此岗位须先明确岗位所要求的胜任特征人与岗位的契合匹配程度是选拔、聘用最具关注价值的问题三是评价的方式比较单一更多依赖领导及评委的感性认识因而透明度不高评价结果主观随意性较大四是评价涉及的测评指标要素不够系统、全面且没有权重设定例如评价“学科带头人”要求具备思想素质、业绩成果等指标一级评价指标过于粗疏、笼统缺乏二级指标要素其中不能确定各能力、素质的比重程度是最大弊端五是评价管理过程中消耗的人力成本较高在人才推荐、选拔过程中每次要收集整理大量的申报材料、定期年终考核评价材料、期满考核材料等工作中给工作人员带来纸质材料管理负担管理成本高效率低科技人员的评价指标体系是否科学合理决定着农业科研机构能否快速发展构建一套具有农业特征、科学合理、系统全面的绩效评价指标体系是正确评价农业科技人员绩效的前提和基础3 3对胜任特征及其模型的理解和认识 3.1胜任特征概念1973年哈佛大学的麦克利兰教授着名的研究成果测量胜任特征而非智力使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光他引用大量的实证说明了滥用智力测验来判断个人能力的不合理性指出学业成绩不能预测职业成功智力和能力倾向测验也不能有效预测人们的职业成功生活中的其他重要成就主张通过对岗位优秀人员所具备的个体特征进行实践分析和总结提炼出胜任特征作为该岗位人员筛选或评价的标准这为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有效的工具所谓胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中优异成绩者所具备的可以客观衡量的个人素质4可以从以下三个方面把握胜任特征:胜任特征指的是在具体工作岗位上任职者能够做好或胜任的能力它反映出个体与其工作匹配状态的程度与任务情景相联系具有动态性;胜任特征反映的是与工作相关的工作人员的能力和行为与员工的工作绩效关系密切可以预测员工未来的工作绩效;胜任特征是可以通过行为来表现的它的评估也要以行为识别为基础以行为表现来测度和开发能将组织中的绩效优秀者与一般者加以区分 3.2胜任特征模型的含义胜任特征模型是指有效完成特定工作所需要的知识、技能、能力和个性特征的独特组合公认的胜任特征基本模型是由麦克利兰提出的冰山模型5该模型认为胜任特征包括六大领域:知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机其中浮在“水面上”的知识与技能是基准性胜任能力属于表层特征、外显要素主要通过一个人的学历、成果等表现出来易于发现与评价;而沉在“水面下”的社会角色、自我概念、特质和动机等其他要素是鉴别性胜任能力属于深层特征较难发现和测量是不易改变的特征是决定人们行为及表现的关键因素可测量个人工作上的长期表现胜任特征模型在我国相关企事业单位中的应用是从20世纪90年代开始的进入2000年以后胜任特征模型在我国进入了快速发展时期国内很多咨询公司也在开展胜任特征模型构建和应用方面的业务胜任特征模型在人力资源管理中的价值日益显现 4构建宁夏农林科学院农业科技人才评价体系 建立一个通用有效的胜任特征模型以及相应的胜任特征测评系统是十分繁杂的鉴于不同行业人才胜任特征模型的差异各行业均试图建立起符合自身职业特色和实现各自功能的胜任特征模型在此基础上开发评价系统岗位胜任特征模型的分类有多种不同的方法安鸿章等按照建立思路的不同将其分为层级式、族型、盒型和锚型6“宁夏农林科学院科技人才评价系统的研究与开发”项目通过分析大量的第一手资料按照高、中、初三个层级立足于实现招聘、培养、选拔三大功能构建胜任特征模型以此为依据开发出了评价系统 4.1构建方法本研究的胜任特征模型的构建方法 概括起来包括:行为事件访谈法、问卷调查法、专家小组法、工作任务分析法、德尔菲法等针对本研究所提出的三个不同层次职位胜任特征虽然有不同的素质要求但这种差异更多地体现在程度(量)上而完全非维度指标(质)上 4.2构建步骤 1)确定基准岗位基准岗位能体现行业、职系特征岗位与岗位之间有较大的相关性和可比较性通过对岗位的工作性质、工作任务、工作要求及绩效标准的分析本项目确定了农业初级(招聘功能)、中级(培养功能)、高级(选拔功能)三个基准岗位 2)建立评价指标体系根据岗位要求提炼出农业科技人员的初、中、高级三个层次的胜任特征因素然后通过聚类分析整理出基本分类构建起胜任特征模型框架并对胜任特征模型的各要素进行描述性定义本研究在通用胜任特征模型的框架下制定出3个一级指标、6个二级指标并进行了描述性定义为增强评价的系统性、可比较性学科带头人、青年科技骨干、初级科技人员在3个一级指标和6个二级指标上保持了一致性三级指标确定了学科带头人(高级)20个胜任特征因素(评价指标)、青年科技骨干(中级)和初级科技人员各15个胜任特征因素(评价指标) 3)确定指标所占权重应当注意的是为体现组织因素和环境因素对胜任特征的要求权重系数的设定必须与事业发展战略、核心价值观和主要业务流程保持同步对于不同岗位权重系数的设定是不一样的以此表示不同岗位的不同胜任特征对职位的相对价值或重要性例如学科带头人(高级)评价指标中的科研品质、科研能力、综合素质所占权重分别为16%、70%、14%青年科技骨干(中级)分别为20%、60%、20%初级科技人员分别为30%、50%、20% 4)确定各岗位的行为等级在这一过程中“宁夏农林科学院农业科技人才评价系统的研究与开发”项目从实现招聘、培养及选拔功能的角度出发确定了符合、不符合两个等级增强了其可操作性避免了因锚定过多过细而无法区分和界定的弊端 4.3构建内容根据通用的胜任特征模型“宁夏农林科学院农业科技人才评价系统研究与开发”项目从组织和个人发展的战略目标的双重角度出发全面考察备选人员的个性品质、能力素质和综合素养科学地预测候选人员将来能否胜任其岗位提高了甄选人员、选拔聘任、培训人员的质量最大限度地优化了科研人员队伍结构根据胜任特征理念包括的六大领域宁夏农林科学院分别针对农业科技人才三个层次评价对象设计了一、二、三级评价指标分配了三大总指标的权重确定所应具备的胜任特征等级(即锚定)其中“科研品质”、“综合素质”及其二、三级指标专家认为“不仅在创造力形成中起决定作用而且是识别创新型人才的主要标志7”同时了解我国现行的各项科技奖励制度明晰各种奖励的基本情况对人才评价工作的开展很有必要8“科研能力”这一指标是农业科技人员评价的核心指标为了能客观、科学地对这一指标进行评价本项目通过专家问卷调查和分析讨论制定了符合宁夏农林科学院特点的农业科技人员业绩量化评分标准 4.4评价方法(工具)的说明人才评价方法是指通过一系列科学的手段对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动人才测评方法的具体对象不是抽象的人而是个体内在素质及其表现出来的绩效在对人才评价过程中具体采用的评价方法(工具)视评价的目的、内容而定本研究主要通过自主开发和选择其他辅助方法在本评价过程中主要采用以下方法(工具) 1)信息化评价管理系统的开发伴随着人力资源管理科学理论和信息技术的发展人力资源管理工作正在经历着从传统工作方式向信息化管理转变的过程360度评价方法强调全方位客观地对个体进行考评它既注重考评的最终结果又将个体的行为过程和个人努力的程度纳入评价的全部内容使得评价能客观全面地反映个体的表现和业绩9但传统的360度考评在收集和处理信息时的难度较大有可能趋于机械化而通过互联网构建信息化评价管理系统则大大降低了评价成本简化了整个评价管理工作一方面评价者和被评价者可以在系统上进行经常性的交流;另一方面增强了评价过程的灵活性、适时性和动态性为了改进传统评价过程中纸质材料成堆、透明度不高、效率低下的缺陷本研究以360度评价方法为核心手段开发了信息化评价管理系统具体功能包括:在“招聘子系统”实行网络报名扩大了引进人才范围评价过程实现了应聘人员按照既定的模式提交个人背景履历资料便于评价部门按照统一标准、要求进行初步审核、筛选;在“青年科技骨干选拔培养子系统”中实现了培养人员自我监督、管理、评价导师定期评价指导和同行参与评价竞争的功能促进了青年科技骨干人员对照胜任特征素质要求改进绩效完成培养任务;在“学科带头人评价管理子系统”中运用业绩分析、跟踪法实现了学科带头人在聘期间业绩、能力水平的公开、透明在学科带头人期满考核进入新一轮选拔时可开通网络评价功能按照胜任特征评价模型收集获取对学科带头人的360度评价信息提交选拔会议参考使选拔评价过程的公正、公开、公平原则落到实处 2)其他辅助评价方法人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的对人的行为、能力、绩效等素质特征的观察与评价不能脱离一定的环境10所以要想准确地测评一个人的科研品质、综合素质应将其纳入一定的环境系统中观察、分析、评定被评价对象的行为表现因此本项目对一级指标“科研品质”和“综合素质”除了采用信息化评价系统工作收集360度评价意见以外还采用了其他的辅助评价方法如评价中心法(情景模拟法、角色扮演)、关键事件分析法、结构化面谈法、16PF测试法等具体可根据评价对象选取其中不超过3种方法进行;对“科研能力”则采用业绩评价分析法进行测评 5建立评价选拔流程 宁夏农林科学院依据“公开、公平、公正”、“科学、规范”的原则已建立了良好的选人用人机制在依据多年人才评价选拔工作的经验基础上本项目提出评价选拔流程 6胜任特征模型对人才评价的意义 6.1增强了测评的客观性和性个体的心理状况和行为模式一般比较稳定在一定的时间范围内具有较高程度的一致性和连续性因此通过构建胜任特征模型采用行为事件访谈法等测试个体过去的行为可以将其看做未