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饭店人力资源管理问题应用对策分析论文人力资源论文 一、激励理论的溯源和发展 从行为科学的角度来看，激励理论是指处理需要、动机和行为四者之间相互关系的一种理论，也是行为科学的核心理论之一。从心理和行为过程来看，激励的终极目的就是激发人的动机，使其充分发挥积极性和创造性，朝着既定的组织管理目标前进。公认的激励理论的鼻祖之一就是马斯洛的需求层次理论，该理论在20世纪40年代引起了管理学界的高度重视，并于20世纪50年代进入鼎盛期。在此之后，美国管理学家E.洛克（E.A.Locke）和休斯（C.L.Huse）等人提出了由目标难度、目标的可接受性等几个主要因素构成的“目标设置理论”。进入20世纪80年代，国内外众多管理学家、心理学家、社会学家从现代管理的实践出发，在激励理论的研究上付出了大量精力，从不同角度提出了诸多分支理论，推动了激励理论研究和应用取得很大进展。这些理论根据形成时间和研究重点的不同分为行为主义激励理论、认知派激励理论、过程性激励理论和综合性激励理论四大类型。进入21世纪后，激励理论逐步形成了自我完善的理论体系，并广泛应用于经济社会的各个领域。 在企业人力资源管理中，激励指创造满足员工各种需要的条件、设计能够充分调动员工积极性的绩效考核机制，从而激发员工动机，使之产生有利于企业管理目标实现的行为过程。 二、我国饭店人力资源管理的问题与现状 基于饭店人力资源具有从业人员文化素质不高、年龄偏轻、员工流动性强、工作时间长、劳动强度大等具体特点，我国的饭店人力资源管理存在的问题主要表现为以下几个方面。 （一）员工忠诚度较低，人才流失现象比较严重 饭店业作为一个劳动密集型行业，合理的人才流动率是保证企业拥有活力、健康成长的基础。然而，从饭店行业的实际来看，大多数饭店员工的流失率达到了30%以上，上海、北京等一线城市高达45%，人才流失现象严重已经成为饭店业公认的难题。较高的员工流失率，一是会使企业在选拔、招聘、培训新员工时所需的人力、物力、财力等成本增加；二是频繁的工作交接、留守员工超负荷承担工作、社会公众的负面声音等因素也给企业带来了不可预测的各种混乱。这些问题都会在一定程度上制约企业实现长期目标的实现。 （二）“人力”和“人才”资源的双向供求不平衡 由于观念上的偏见、劳动强度大、人才供给不平衡等原因，饭店业呈现出高端岗位供不应求、中低端岗位供过于求的结构性人力资源不平衡。中低端岗位因为技术门槛低、文化素质要求低，能够胜任的人员相当多，适合酒店专业高校毕业生、农村务工人员、城市失业人员等多种群体，呈现出供过于求的；而高端岗位恰恰相反，由于社会对饭店业存在观念上的偏见，导致专业人才储备不足，缺少足够的专人人才队伍，导致人才市场出现对饭店高端人才的供不应求的局面。 （三）功利化的用人导向导致员工没有职业认同感 目前，我国饭店经营者在用工时普遍存在“功利化”导向，认为请你来就是要提供劳务，把经营业绩给搞上去，什么知识更新、能力培养、个人职业生涯规划等统统都是不必要。久而久之，就会让那些希望需求进一步发展员工感到悲观失落、前途无望、干劲不足，进而导致职业认同感差，工作热情不高。这也成为导致饭店业人才流失严重的一个重要潜在因素。 三、激励理论在饭店人力资源管理中的应用建议 （一）建立人性化的情感激励机制，提高员工对企业的忠诚度 领导者对下属给予尊重、信任、关心、爱护，建立良好健康的人际关系能够激发争先恐后、蓬勃向上的生气。时刻关心员工，加以感情投资，让员工感觉到集体的温暖，员工会更愿意为企业效力，并激发他们的集体荣誉感，树立主人翁意识。同时，由于传递效应，员工会将这份感情用于企业身上，给企业带来经济效益。 （二）建立有效的内部提升机制，留住高层管理人才 内部提升机制留住高层管理人才的有效途径之一。若没有有效的内部提升机制，员工便无法感知到自己勤奋和努力的结果，饭店也没有足够的吸引力使员工来接受培训和提高工作技能。更为甚者，会造成许多高层次人员的流失，从而造成内部组织结构的不稳定，给企业造成巨大损失。提拔工作绩效高内部员工，不仅是对其工作的肯定，更能为高层岗位补充人才。 （三）建立沟通顺畅的信息交流机制，提高员工职业认同感 不论是传达信息，还是表扬或批评，沟通都很重要的因素。在组织内部作到言论公开、信息透明、管理者与员工能平等沟