职场中：和老板说话的艺术.doc

职场中：和老板说话的艺术说话谁都会，但把话说得动听，通过说话给别人留下良好印象，却未必是每个人的专长。在和老板相处的过程中，懂得说话的艺术极其重要。老板在公司里掌握着生杀予夺的大权，一不留神说错了话，后果你就好好掂量吧！ 日前，记者前往上海卡耐基培训学校旁听了一堂人际关系课，学员在课堂上纷纷提出：如何正确把握和老板说话的分寸？他们大多有过在老板面前说错话的惨痛经历，对这个问题深感苦恼。专家们当场予以指点，归纳下来，不外乎以下几个关键，相信对有着同样困惑的职场中人也会有所启发。 关键一： 不要代替老板做决定， 要引导老板说出你的决定 佩佩年轻干练、活泼开朗，入行不几年，职位“噌噌”地往上升，很快成为单位里的主力干将。几天前，新老板走马上任，下车伊始，就把佩佩叫了过去：“佩佩，你经验丰富，能力又强，这里有个新项目，你就多费心盯一盯吧！” 受到新老板的重用，佩佩欢欣鼓舞。恰好这天要去上海某周边城市谈判，佩佩一合计，一行好几个人，坐公交车不方便，人也受累，会影响谈判效果；打车吧，一辆坐不下，两辆费用又太高；还是包一辆车好，经济又实惠。 主意定了，佩佩却没有直接去办理。几年的职场生涯让她懂得，遇事向老板汇报一声是绝对必要的。于是，佩佩来到老板跟前。 “老板，您看，我们今天要出去，”佩佩把几种方案的利弊分析了一番，接着说：“所以呢，我决定包一辆车去！”汇报完毕，佩佩发现老板的脸不知道什么时候黑了下来。他生硬地说：“是吗？可是我认为这个方案不太好，你们还是买票坐长途车去吧！”佩佩愣住了，她万万没想到，一个如此合情合理的建议竟然被打了“回票”。 “没道理呀，傻瓜都能看出来我的方案是最佳的？”佩佩大惑不解。 专家提示 佩佩凡事多向老板汇报的意识是很可贵的，错就错在措辞不当。注意，佩佩说的是：“我决定包一辆车！”在老板面前，说“我决定如何如何”是最犯忌讳的。 如果佩佩能这样说：老板，现在我们有三个选择，各有利弊。我个人认为包车比较可行，但我做不了主，您经验丰富，帮我做个决定行吗？老板听到这样的话，绝对会做个顺水人情，答应你的请求，这样岂不两全其美？ 关键二： 不要和老板开黑色玩笑， 虽然它只是玩笑 青青是个报关员，更是个聪明的女孩。她脑子快、言辞犀利，还有丰富的幽默细胞，是公司的一颗“开心果”。但如此可爱的青青，却得不到老板的青睐。 青青工作非常努力，有时为了赶时间，一大清早就要赶到海关报关。满身疲惫回到办公室，老板不仅不体谅，还不分青红皂白地说她迟到、旷工，怎么解释都不行。青青委屈极了，向专家求教。专家启发她，“你平时有没有在言词上对老板不敬啊？” 这么一问，青青想起来了，自己平时就爱与同事开玩笑，后来看老板斯斯文文，对下属总是笑眯眯的，胆子一大，就开起了老板的玩笑。这天，老板一身簇新地来上班了，灰西装、灰衬衫、灰裤子、灰领带。青青夸张地大叫一声：“老板，今天穿新衣服了！”老板听了咧嘴一笑，还没来得及品味喜悦的感觉呢，青青接着来了：“像只灰耗子！” 又是一天。客户来找老板签字，连连夸奖老板：“您的签名可真气派！”青青恰好走进办公室，听了又是一阵坏笑：“能不气派吗？我们老板可暗地里练了仨月了！”此言一出，老板和客户同时陷入尴尬。 专家提示 开玩笑的确可以拉近同事间的距离，缓和人际关系，但如果玩笑有人身攻击的成分，就是黑色玩笑了。黑色玩笑对人际关系的破坏力很强，青青对此却浑然不觉，这就是她聪明能干，却得不到重用的原因。 其实，黑色玩笑体现着一个人性的弱点：面对一个人或一件事时，会不自觉地挑刺，这是一种思维习惯。 在生活中，爱开黑色玩笑的人一定是热衷于挑刺的人，这类人往往被视为“刻薄”，容易引起他人反感。同事可能笑过就算了，但冒犯老板尊严的后果是严重的。如果想在老板面前留下好印象，就要努力克服自己的人性弱点，学会宽容，学会发掘别人的优点，慢慢改变“刻薄”的形象。 关键三： 在无话可说的时候， 不妨谈谈对方衣着的变化 刘强老实、木讷，很少出声，永远引不起大家的注意。所以，尽管他工作勤勤恳恳，可在公司里总是中不溜秋，几年如一日地呆在当初的位置上。 老板最近出差，要带几个员工一道去。在火车上，刘强的铺位刚好在老板的旁边，两人寒喧了几个问题后，就陷入了沉默。刘强感到，这种大眼瞪小眼的气氛简直让人窒息，一定得说点什么打破僵局。可是他从来不和领导打交道，实在不知道从何谈起。 突然，刘强瞥见老板脚上穿着一双锃亮的皮鞋，非常显眼，于是就说：“老板，你这双鞋子很有品位，在哪里买的？” 原本只是没话找话，但老板一听，顿时眼睛放光。“这双鞋啊，我在香港买的，世界名牌呢！”老板的话匣子一下子打开了，开始滔滔不绝地讲述自己在服装搭配上的心得，还善意地指出刘强平时在工作中着装的不足，两人言谈甚欢。 下车的时候，老板意味深长地说：“刘强啊，看来以前对你的了解太少了，今后你好好干。” 专家提示 “皮鞋”这个话题，用到了人际关系处理中的一个重要法则：赞美对方衣饰细节的变化，能迅速拉近双方间的距离。刘强歪打正着。看看，就是看出老板穿了双新鞋，刘强和老板之间的僵局马上被打破，关系也改善了，顺便还了解到不少老板的个人喜好，这可是别的同事梦寐以求的啊！从老板最后的态度来看，刘强也通过这个机会展示了自己，给老板留下了不错的印象。工作中，不妨多用用这个方法，观察对方的衣饰变化，并进行适度赞美，你会收到意想不到的效果。（杨柯） 来源：市场报 不管上司怎样，做一名好的下属？2004-07-17 11:24:37.710如果不能马上成为一位老板，那么，今天你要做的一件事就是，做一名好的下属。下属与上司保持融洽关系的首要是，认清你的上司。 你是否有这样的上司？ 1、整日无所事事，只知道盯着下属，一点小毛病也不放过。 2、妒贤嫉能，对你的成绩或者掩盖、或者否定，很怕你超过他。 3、业务水平很低，却外行领导内行，整日不着边际地瞎指挥。 4、老板是虐待狂，每天给我无数的工作去作，看着我累昏了他才高兴。 5、他根本不懂得如何采纳下属意见，只知道一意孤行。 6、缺乏开拓精神，谨小慎微，缺乏创新改革的魄力。 如果你说“是，上面这几点和我的老板像极了”，那么你应该想一想，差不多有60%的下属都对他们的上司抱有同样看法。“天下乌鸦一般黑”可能没错，但是天下老板是不是也一般坏呢？ 上司在一个群体中的特定位置，几乎决定了他的这个职位在众下属的眼中绝对不是一个讨好的角色，“一朝权在手，便把令来行”，所有的下属都有同感。 所以,早晨一觉醒来，你应该想清楚一个问题，今天我要去工作，而不是去打仗。与同事需要合作，与上司更需要合作。 不求左右逢源，也不要四处碰壁 “你以为你是谁呀？你原来不也就是有什么了不起！”一位下属在暗骂上司的时候，心底常常会想到这么一句话。那么，上司到底是谁呢？ 有几点需要明确，上司并没有独立在你的群体之外，上司同你一样，需要为这个群体工作。上司不仅仅是一个上司，他同样也是他的上司的下属，对他的上司，他可能与你抱有同样的心态。上司并不是因为不通人情、不学无术而得到提拔的，他们中应该有90%以上的确是因为能力、业绩高人一等才被提拔为上司的。他们和你一样，需要工作，挣薪水，支撑家庭。只不过他们充当了一个管理者的角色而已。 正是这一角色，决定了作为一个下属，应尽量不要期待上司把你看成是同一战壕的亲兄弟，但是你可以把他看成是需要你协助完成某个群体任务的伙伴。 作为一个下属，对老板不要有更多平易平等的心理期许。他没有义务容忍你一错再错，他也同样没有义务为你的失误开脱。 下属对于上司的种种意见，归纳起来，不过是以下几种：一、能力低下；二、性格或个人习惯令你难以接受；三、对于你的个人业绩评判不公。当然，这其中的任何一点都足以让你无法忍受，但是，换一个角度，如果他不是你的上司，而是你的同事，这些缺点是不是足以影响你无法与之共事？在很大程度上，正是由于他具有上司这个特定的身份才会令你产生了某种特定的评价。 记住，为上司工作应该意味着与上司更好地合作。 正如对一份职业的认同一样，对于自己的上司，同样需要认同。 你最好不要这样对你的上司 1、当着他的面评判同级同类部门的领导。 2、过于关注他的私生活和个人经历，并由此推导出其行为方式的心理成 因。 3、在接受任务的时候，尽量少提困难和客观原因，把任务转给别人，因为你此后还得去完成它。 4、向领导暗示你有另谋高就的打算，并暗示有的伯乐已相中了你这匹千里马。 5、尽管他说你屡次犯了同样的错误，但你坚持认为那是你的行事原则。 6、在行使意志的权利和效力上，期待与上司平起平坐。 7、认为上司应该像父母、像师长，或者像亲密朋友。 8、时时提醒他,你已经完成了那么多工作，取得了那么多成绩，他应该心里有数。 9、与上司进行过于亲密的接触。 兴趣与职业孰重孰轻？2004-07-17 09:06:56.437每个人都希望做自已喜欢的工作。然而，在现实生活中，兴趣与职业常常存在矛盾。 管理专业毕业的小B就遇到了此类问题。小B五年前大学毕业，一直搞业务工作，单位对他评价不错。经过几年的积累，小B的客户越来越多，工作比以前轻松多了，但他却渐生郁闷对工作越来越提不起兴趣。 原来小B的愿望是当一名教师。并想通过教师资格考试改行，实现教师梦。 一个人选择职业，往往由多种因素促成。从事与个人兴趣不符的职业的现象经常发生。然而，通过改行来解决兴趣与职位的矛盾，却需要慎之又慎。 前不久，W先生参加了浦东的一次大型招聘会。W先生本科学的是历史专业，被分配到一所学校做教师，由于不喜欢教师职业，他工作得别别扭扭，不久便报考了复旦大学国际金融专业硕士研究生。硕士毕业后，W先生找工作遇到了麻烦，一是年龄偏大，做一般员工缺乏年龄优势，而搞管理却无管理经验；二是硕士学历成了求职障碍，用人单位担心他学历高，不安心于一般岗位而把他拒之门外。直到现在，W先生还奔波于人才市场找工作。 改行最大的风险是就业难。对于小B来说，即使考出了教师资格证书，因为没有教师的工作经验，被聘用的机会不大。 改行的另一个风险是可能会损害自身的职业发展。如果改行，过去所积累的工作经验、客户资源会荒废，职业发展从头再来，这样在职业竞争中就会处于劣势。即使改行成功，作为刚入行的新手，与别人相比，做出业绩的难度大，抗挫折能力要求高，职业发展肯定艰难。 面对兴趣与职业的矛盾，最好的态度是对自已有一个客观的分析。如果没有很大的把握，则不可盲目改行，而应立足现有岗位，挖掘自身潜能，通过良好的工作业绩激发自已的工作兴趣，从而实现兴趣与职业的有机统一。兴趣与职业孰重孰轻？ （楚言） 来源：市场报 面对欠薪，你该怎么办？2004-07-17 08:54:14.393记者经常听到读者反映，他们遭受着用人单位形形色色的欠薪损害，面对各种各样的欠薪行为，权益受侵害者该怎么办？ 单位拖欠我工资，因此我想辞职，可是单位没有与我签过劳动合同，现在还欠我两个月工资，我不知道怎么才能拿回我应得的工资。 点评：你可向当地劳动监察大队举报或向劳动仲裁委申请仲裁。 我于年月初至年月底在一家公司担任设计职务。在职期间未曾与公司签订劳动合同和有关待遇的书面协议（曾与公司老板提出过，被老板拒绝）。老板向设计部所有人员多次公开承诺年月日至月日的设计提成为材料款的，年月日到月日的设计提成为材料款的。我在此期间共设计套图纸，现均已完工并且全部收回货款。按提成规定公司应付我提成工资元。我现已离职，老板以各种理由不给我结提成工资。我现已申请劳动仲裁。因为我手上没有证据能够证明我应该取得相应的提成工资。（公司好像没有相应的书面文件，即使有也是没有老板签字的；我在结账时，设计部主管在提成工资结账单签了字，当我面交给了会计。）请问劳动仲裁会支持我吗？ 点评：提成工资也是你报酬的一部分，你有权要求。根据你所述，手上没有证据能够证明你应该取得的提成工资，但是老板多次公开向设计部所有人员承诺，那你可向设计部同事寻求帮助，证明公司有提成工资。 我是北京一私立学校的一名老师，自去年以来我在此学校上班快一年了，可我们的工资到现在连去年的都没有发全。今年自开学以来，二月份的工资只给了我们一部分，到现在为止，三、四、五月份的工资还没有任何音讯，我们这些在外打工的人怎么讨个说法？ 点评：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者的工资报酬外，还需加发相当于工资报酬的经济补偿金。根据北京市工资支付规定，用人单位克扣或者无故拖欠工资的，劳动者有权向劳动保障部门举报，也可以依法申请调解、仲裁和提起诉讼。用人单位应当全额支付劳动者应得工资，同时支付所欠工资的补偿金。（刘静） 来源：北京人才市场报 新人比你强，怎么办？2004-07-17 08:20:20.633你是资深员工，经验丰富，能力强，很有可能是下一任主管的候选人。可是突然某一天，办公室来了新面孔。她可能是公司重金挖来的同行高手，也可能是聪明伶俐、勤奋肯干的后起之秀总之，她的到来为办公室带来了新气象，也让你明里暗里感到了扑面而来的巨大压力 延伸阅读：职场新人：同行未必是冤家职场新人怎样表现受欢迎 两个月前，人事经理带着一位俊秀、干练的女子走进办公室，介绍说这是新同事，是公司为了拓展南方市场从其他公司挖来的市场推广“高手”。 “我叫伊娜，请各位多多关照。”“高手”笑容可掬地跟大家打招呼。 高手？有多高？杰琳也像其他同事一样对“高手”伊娜好奇并观望着。杰琳还靠自己的老关系从人事部门了解了伊娜的背景资料：名牌大学毕业，原公司驻华南总部的资深职员，有丰富的行业经验和客户资源。 就这些吗？也没有什么突出之处啊，杰琳想。可是接下来发生的事情却让杰琳对伊娜不得不刮目相看了。 第一次策划会上，主管让伊娜先发言。伊娜摊开策划书，不慌不忙地宣读，条理清晰，思路新颖，关键之处还做了详尽周到的说明，令在场的所有人都如沐春风。待她发言结束，主管抑制不住兴奋的心情总结道：“新人来了就是不一样，给我们带来了新的思路和更广阔的信息来源，好，好。” 伊娜的出色不仅表现在工作上，在最近一次公司PARTY上，她那近乎专业水平的美妙歌喉赢得了全场掌声，让她大大出了一回风头。 如果仅仅是这些，杰琳倒也没放在心上，新人嘛，总会带来一些新气象，可是上周发生的一件事情，就让杰琳感到了压力。 为争取到泛英公司这个大客户，杰琳已经跟踪了3个月，可总是差那么一点不能达到目的。为此主管把杰琳单独叫到办公室，说有一个新的项目要让她做，至于泛英公司的项目嘛“就移交给伊娜吧，让她锻炼锻炼。” 主管说得很诚恳，杰琳也也知道，有时换一个人换一种思维可能会加速项目进度。但多少有点赌博的味道，谁也不敢保证什么。何况伊娜是新人，她能行吗？ 但事情完全出乎意料，一个月后，伊娜微笑着把合同书放到了主管的办公桌上。 主管在全部门同事的面前对伊娜大大表扬了一番。所有人都欢欣鼓舞，杰琳也不例外，可是杰琳的满脸笑意中却透着一点尴尬，别人看不出来，但是她自己知道伊娜用一个月时间就完成了她3个月都未搞定的事情，能不让人窝火吗？杰琳明显感到一股来自伊娜的压力正向她滚滚涌来。 延伸阅读：当朋友变成竞争对手没有竞争对手是种幸福？ 如何面对这个强大的竞争对手呢？杰琳有点困惑 Health world建议： 1、首先要冷静，千万不能因为多了一个强有力的竞争对手就心慌意乱；冷静的好处不单能让你调整状态思考对策，还能显出你的理智和遇事不乱的大将风度。 2、然后是仔细观察新人的能力与个性，建议你从正面的角度看，并至少持续三个月，这不但能让你充分了解他们的优势，更能了解他们是抱着怎样的心态工作，做到知己知彼。 3、充分了解对方的同时，也要坚定地相信自己，毕竟自己在公司的时间长，路遥知马力，这其中的优势不是某一个人仅用一两次出色的表现就能掩盖得了的；你能在公司工作这么长时间，也足以说明公司对你的认可程度。 4、万一遇到对手恶意进攻或带有挑衅的言行，要尽量以委婉又不卑不亢的态度化解与对手的正面冲突，这样可以显示你有极强的处理突发事件的应变能力和一颗做大事所需要的宽容之心。 5、如果对方是具备职业道德的优秀职业人，你就要以同等的正面竞争迎接挑战，既要有赢的信心，也要有输的准备，职场成败是很正常的事，不必气馁，承认并能够承受别人比你强，才是一个成熟的职业人。 切记： 1、尽量避免与竞争对手发生正面冲突，因为这种失去冷静和理智的愚蠢做法往往会暴露自己的缺点和弱势，招致上司对你的负面评价，使别人看低你，很多事例表明人们常常会后悔自己在盛怒之下的所作所为。 2、等待是一种很好的办法，当新人急着表现自己的时候，也常常会暴露自己的弱点，这时你再调整竞争策略，会加大胜利的把握，同时又显得光明磊落，何乐而不为？ 3、不论在什么情况下，都不要采取低劣恶性的竞争方式，更不要把职场竞争转化为个人恩怨，因为这涉及到你的品性和职业道德；况且，万一你失败了，对手就可能成为你的直接上司，如果你在此之前有过什么过分的言行，想想看，你现在还会有好日子过吗？ 延伸阅读：如此办公室新人3721周鸿祎：竞争对手是我们的磨刀石 上司会怎么想？ 看到主管现在对待伊娜的态度，杰琳想起自己刚到企划部时也曾受到的重视，那时杰琳连创佳绩，主管也是这样当着全部门同事的面大大表扬了她一番，而且还把她叫到自己办公室里，对她的能力和业绩给予充分的肯定，那时，杰琳对自己在主管心目中的位置很有把握。 可是现在自从伊娜出现以后，至少分去了主管一半的目光。这次庆功会上，主管虽然仍没忘端起酒杯向杰琳致谢，可是除此而外再没有任何表示，当然了，功劳主要是伊娜的，可是这一次的功劳到底有多少分量呢？难道在主管的心目中，自己和伊娜真的已经平分秋色了吗？或者伊娜更胜一筹？杰琳越想越觉得心里没底，她真想知道，在主管的心中，自己这位老员工到底还有多少分量？假如主管真的像传说的一样出国留学，他将为公司推荐谁作为这个位置的候选人呢？她还是伊娜？ Health world建议： 1、 如果你想晋升，一定要先把自己的想法说给上司听，你不说出来，上司怎么会知道你的想法呢？花一些时间构思、改进工作计划，找机会跟上司会面，陈述你的目标，而且要得到上司肯帮助你的确切回答，这才是会面的关键所在。这样做是因为，上司的支持和提携通常是必不可少的。 2、 不要以自己的标准揣度上司对下属的综合评价，通常能够坐上主管位置的人不仅仅是业务能力强，这只是众多素质之一而已，青春活力、正确的是非观念、团队精神、宽容之心等等都是很重要的，所以你要做的是全面发展，而不要与对手较一时一事之短长。 3、 不要以为过去的表现总会得到晋升的奖赏，这可能是较为残酷的提醒，但事实的确如此，因为在上司那里，你所有优秀的表现也许会传递给他这样的符号你在这个职位发挥了异常重要的作用，太有价值了，无法把你从这个职位移走；相反最后得到晋升的倒是一些不太重要、能走得开的人。 4、 要相信时间的力量，你与上司相处的时间长，他心里对你有底，有把握，长时间的感情积累也非朝夕可破。 切记： 1、不要在上司面前说对手的不是，既然你已经把她当作对手，上司也一定有所察觉，这时你若夸夸其谈别人的缺点，反而暴露了你的狭隘和尖刻，容易弄巧成拙。 2、即使对手有什么攻击言行，你也可以冷淡处理，以不变应万变，也许这样会给人造成软弱可欺的印象，但这只是暂时的，在那些能够慧眼识金的上司眼里，对手的尖刻恰恰从侧面反衬出你的大度。 延伸阅读：高手过招：新上司VS老员工 如何平衡自己的位置？ 经过一段焦虑和困惑，杰琳渐渐平静下来，她明白了自己和伊娜的较量非朝夕能决胜负，就算真的输给她，也不能就此乱了阵脚，说到底，这个“部门主管”的位置也不过是自己职业生涯中的一棵小树而已，不能因为它而忽略大局，她要打起足够的精神，拥抱整片森林。 Health world建议： 树立有才有德的个人品牌是在职场中长足发展的关键: 1、 个人品牌是无法复制的，它是优秀人才的关键性标志，体现在两方面，一方面是个人业务技能上的高质量，另一方面是人品质量，也就是德才兼备。 2、 个人品牌讲究持久性和可靠性，不应因为公司的某一次人事变动而受到影响；建立了个人品牌，证明你做事态度和工作能力在团队的价值，团队的领导者对这样的人是信任和放心的。 3、 品牌形成是一个慢慢培养和积累的过程，个人品牌的建立更要经过各方检验、认可才能形成，不是自封的，而是被大家所公认的。 4、 个人一旦形成品牌后，他跟职场的关系就会发生根本性变化，如同企业一样，深入人心的品牌无须过多解释和宣传，人们对它是认可的；同样，人才有了品牌，就是在职场中有了信赖标志。 专家点评： 其实，在职场中类似的现象很普遍，特别是年龄在30-35岁左右的中层管理者。他们面临来自公司上层和部下的双重威胁:公司上层用业绩考核，而年轻有为的部下，随时可能取而代之。 从个人角度看，他们基本上都成家立业，每月需要供房、供车，还要负担孩子的教育费用。稳定的收入对他们来说非常重要，所以，他们对压力非常敏感。 不过也不要低估自己对压力的承受能力。在职场打拼多年的经历，以及在一个环境中长时间工作所获得的信任和成熟的人际网络，都让他们更具备超越新人的竞争力，无形的财富，是成功的重要因素。 还要认识到，压力大并不一定是坏事，处理好了，压力可以转变为动力。杰琳大可不必为新员工的能干而担忧，关键是，重整旗鼓，坚定信心，用事实证明自己的能力，创造更好的业绩。(鸣蕾、张梅) 来源：健康世界 克服傲慢与偏见之道：制度化融合2004-07-17 10:28:13.907聪明的跨国公司，懂得实现集权的同时而不忘民主决策和集体智慧。面对大中华区独特的市场，跨国公司最明智的做法是成立由内地系、港台系及国际系职业经理人共同组成的管理委员会，作为大中华区的最高决策团队，在大中华区的领导下，行使大中华区的经营管理权。 全球范围看，西门子、施耐德、欧莱雅等众多著名500强公司已经是管理委员会制的成功实践者。至于大中华区来说，管理委员会成员应该按照科学的比例来自内地系和港台系以及海外系职业经理人阵营，并综合协调各个业务部门和事业部。 虽然欧莱雅中国公司目前还没有实施大中华区战略，但欧莱雅中国公司的管理委员会制值得跨国公司借鉴。欧莱雅中国管理委员会是欧莱雅中国公司的最高权力机构，由12名成员组成，其中50是来自内地系，另一半来自国际系和港台系。在次一级别的扩大的管理委员会的近50名成员中，90以上都是中国本土员工。当然，这个比例是在经营实践中形成的，而并非人为设计。欧莱雅中国的实际经营决策，都是由最高管理委员会集中决定，凝结了内地系和港台系、海外系职业经理人的各方智慧和观点。 柯达公司是实施大中华区战略较早的500强跨国公司之一。早在1997年，上海就已经开始扮演起大中华区总部的角色。柯达同样成为管理委员会制的实践者。柯达大中华区的最高决策层名为（），即柯达大中华区核心领导小组，由来自海外、港台、内地的管理者10余人组成，来自不同的职能和业务部门。飞利浦等公司也都已经成功实施了管理委员会制。飞利浦中国最高管理委员会由9人组成，其中三分之一是内地系。 大中华区禁忌推行个人英雄主义，那更容易带来长期的管理问题，一旦后继无人，势必造成高层震荡和管理真空。甲骨文10几年来的高层变更正反映出这一危机的杀伤力。可以断定，甲骨文中国高层若及早实行管理委员会制，就不会存在类似于当年冯星君的本土派和如今的陆纯初的新加坡派的极端笼权现象。当年，甲骨文中国创业元老冯星君对上层和海外派的抵制到离职，到去年胡柏林的离职，到刚刚张书恒的离任，以及现在陆纯初的集权，甲骨文似乎已经落入了一个怪圈。可以断定，现在的甲骨文大中华区高层仍然存在问题，根据现在以陆纯初为核心的海外派系管理者的傲慢和自负，甲骨文迟早还要出现动荡，若处理不当，将殃及整个大中华区业务。设立顾问委员会 不识庐山真面目，只缘身在此山中。对于跨国公司大中华区来说，设立顾问委员会，依靠外脑对最高管理层的经营决策提供智力支持，无疑是一个绝佳的办法。顾问委员会应该由相关领域的技术、政策和学术类的专家，以及富有经验的人士组成。顾问委员会将综合各方的观点，成为内地系和港台系、海外系管理者的融合剂，为管理委员会做出最佳决策提供科学的依据。我们期待着更多的跨国公司成为这一方法的实践者。国际化培训 国际化培训不仅针对内地系，也包括港台系。对于内地系经理人来说，他们所缺乏的是全球视野，对西方管理文化的深刻理解，以及与总部沟通的能力。因此，国际化的培训是提高内地系职业经理人管理经营水平的必修课。500强跨国公司大都拥有企业大学或培训机构，这些企业大学通过全球总部、地区培训中心、大中华区培训中心的网络为员工提供各种国际化培训。除了通过跨国公司自有培训机构和社会培训机构的课堂培训，包括在海外岗位的实际工作锻炼。现在，英特尔、柯达等全球500强的佼佼者，其大中华区管理者尤其是内地系的职业经理人正在通过社会机构的培训以及海外工作锻炼等方法得到越来越多的国际化培训。人才流动 解决内地系和港台系、海外系职业经理人的矛盾，在大中华区及全球市场实行科学的人才流动是一个可行的方法。派遣内地系经理人到港台、海外市场工作，委任港台系、海外系经理人主管内地区域市场业务。这种地区间的人才流动所产生的效用往往在短期内就能够表现出来。频繁的内地系、港台系及海外系职业经理人在各个地区之间的岗位轮换，将使他们亲身了解与理解不同的市场，促进内地系与港台系、海外系管理者的融合。理解内地市场 而那些来自港台或新加坡、马来西亚以及全球总部的管理者，他们当前必须修炼的功课是了解内地市场、理解内地市场。纸上得来终觉浅，没有调查就没有发言权。坐在豪华舒适的办公室里，继续沿用在港台和国外得来的经验和模式，试图以此应对中国市场的竞争，似乎已经无法保证在中国市场立足。面对众多因素造就的“难以捉摸的市场”。倾听、理解将成为港台系和国际系管理者们必须修炼的基本素养。否则，将无法与本土管理者进行有效的沟通，而对本土市场的模糊认识很可能将导致他们做出错误的决策。而要做到理解中国市场，港台系和海外系的管理者必须虚心与内地系管理者协同合作，共同迎接本部化和国际化的双重挑战。 现在，即使是一些睿智的跨国公司全球高管们也开始带头认识和理解中国市场，欧莱雅全球CEO欧文中每次来中国，下了飞机第一件事就是马上走访当地的商场，亲自到化妆品柜台去感悟市场动态。GE全球CEO杰夫伊梅尔特把GE全球最高管理层几十位副总裁以上的高管带到中国，亲自到每一个中国工厂，调查合作伙伴和市场变化。越来越多的500强巨头把全球董事会移师中国内地召开，为最高管理层提供切身认识中国市场的宝贵机会。全球总部之再认识 跨国公司总部对待大中华区首先应该给予的是充分的信任，之后是必需的、足够的财政、技术和人才支持，过多的干涉无益于大中华区市场的发展和成熟。2004年初，大中华区市场成为诺基亚全球5大单列区域市场之一；中国是东芝海外4大独立的区域市场之一；中国是空中客车全球3大单列的子公司之一现在，已经有跨国公司把大中华区市场完全独立出来，直接向全球总部汇报而不再是经过中间的亚太区。全球总部必须赋予大中华区相应的自治权，绝对不能轻率在大中华区安插那些对大中华文化和市场一无所知而又随意干涉的全球高管。 另一方面，对于开辟大中华区市场的本土元老来说，他们不应该被全球总部无情地忘记。跨国公司全球总部需要的是信任与合作。伊莱克斯、甲骨文等都不应该成为这一理念的牺牲者。 来源：中国经营报 经典故事-知雄守雌2004-07-17 09:12:14.007史记留侯世家记载：秦朝末年，张良在博浪沙谋杀秦始皇没有成功，便逃到下邳隐居。一天，他在镇东石桥上遇到位白发苍苍、胡须长长、手持拐杖、身穿褐色衣服的老人。老人的鞋子掉到了桥下，便叫张良去帮他捡起来。张良觉得很惊讶，心想：你算老几呀？敢让我帮你捡鞋子？张良甚至想拔出拳头揍对方，但见他年老体衰，而自己却年轻力壮，便克制住自己的怒气，到桥下帮他捡回了鞋子。 谁知这位老人不仅不道谢，反而大咧咧地伸出脚来说：“替我把鞋穿上!”张良心底大怒：嘿，这糟老头子，我好心帮你把鞋捡回来了，你居然还得寸进尺，要让我帮你把鞋穿上，真是过分！ 张良正想脱口大骂，但又转念一想，反正鞋子都捡起来了，干脆好人做到底。于是默不作声地替老人穿上了鞋。张良的恭敬从命，赢得了这位老人孺子可“教”的首肯。又经过几番考验，这位老人终于将自己用毕生心血注释而成的太公兵法送予张良。 张良得到这本奇书，日夜诵读研究，使之后来成为满腹韬略、智谋超群的汉代开国名臣。张良克制自己的不快，为老人拾鞋、穿鞋，看上去好像很窝囊，但这并不是软弱的表现。明知自己比老人身强力壮，处处礼让，这既表现为对老人的尊重，也表现为对自身品格的完善。张良正是在不断礼让的过程中，磨砺了意志，增长了智慧，最终成为“运筹帷幄之中，决胜千里之外”的杰出的军事家、政治家。 真正的强者总是善于隐藏自己的锋芒，成熟的管理者应该掌握一种外圆内方，绵里藏针的管理、处事技巧。让别人的攻击因为没有着力点而不能发挥作用，反之自己只需轻轻一击就可以令竞争对手受到重创，这才是真正的经营、管理高手应该做的事情。 假装不知，实际上清楚；假装不行动，实际上因不能行动，或将待机而动。 来源：中人网 让特别员工站在你这边2004-07-17 09:10:56.040在企业中他们有些特别，企业严格的制度会在他们身上变得非常宽松，他们是企业发展的某一个特别阶段做出过特别贡献的人；或是他们拥有企业非常重视的知识和技能；或者他是老板也不便得罪的“关系员工”。这些“特别员工”常常会蔑视企业要求所有员工的规章制度，在企业的发展进入正轨，需要制度来统一所有员工时，他们却依旧独立特行，我行我素，甚至以越常规来表现自己在企业中的特殊地位。他们严重的妨碍企业制度严肃性，对企业的制度造成一定的破坏力。 对待这种“特别员工”一味姑息的后果是严重的，但简单的采取“镇压”的手段也不适合，因为通常这些“特别员工”在企业里要么有特殊的关系，要么在企业中他们的作用难以替代，管理者要区别对待这些“特别员工”，令企业的制度化管理顺利得到实施。 巧妙安置“关系员工” 这类员工虽然没什么大本事，但他们往往和企业的最高管理者有某种特别的关系，甚至老板也让他们三分，因此，一般的管理者自然不在他们眼里，制度必然奈何不了他们。 对这样的员工，一些聪敏的管理者会抱着睁只眼闭只眼的态度，但有时这些“关系员工”会将管理者的态度视为可欺，一而再地去试探管理者的忍耐力，甚至联合其他人一起来反对管理者，一旦冲突爆发，管理者如果拿不下他，反被他在老板处告了黑状，那管理者就会尊严扫地，工作无法展开。 对这样的员工，管理者一定要先了解他在老板或上司心目中的地位，如果这位“关系员工”确实非常厉害，属于谁也动不得的主，有过多年民企管理经验的华台公司的副总经理罗章建议，管理者以同他搞好关系为上，最好要同他有一次坦率的交流，向他讲明自己是尊重他的，同样也希望得到他工作上的支持。管理者可以把他安排在一个特殊的位置，千万不要让他去干“弼马瘟”这类有实际工作性质的工作，那样他会很容易成为搅乱“天条”的“害群之马”，让他当个无职无权的“齐天大圣”是最好的办法，如果能哄得他高兴，在企业关键的时候他也许还可以发挥特殊作用，为企业做出特别的贡献。 区别对待“明星员工” 同“关系员工”最大的不同是：他们是帮助企业实现利润，完成企业快速成长的“明星”。 他们是掌握企业发展核心技术的人员或是营销天才。对这些员工来说，他们确实有自负的实力，他们对工作的要求很高，对公司的忠诚度却较低。他们希望企业可以提供高成长、高挑战性，甚至是更有趣的工作平台。对他们来说，工作更大的意义在于自我成就，以及从工作中建立社交网络。他们拥有很高的专业领域的知识和能力，是企业核心员工中的明星，因此他们非常清楚他们的身价，他们希望自己的薪水可以与身价相配。 对于这些“明星员工”他们还有一个共通点就是：他们希望有更大自主性，希望被尊重，希望老板能够聆听他们的声音。 对公司来说，他们象是足球场上的最佳前锋，当他处在最佳射门的位置上时你会放心的将球递给他，因为他是射门的专家，在门前他会有令人惊叹的表演。但企业也不要把明星员工当成武侠影片中的超级功夫大师，幻影中的超级功夫大师可以凭借一个人的力量对付上百个敌人，但足球场上明星只是一个前锋，他只能完成前锋的工作，需要整个球队同样努力才能获得一场球赛的胜利。因此企业可能会为得到明星员工的最好状态做出让步，但绝不能为明星员工个人而忽略整个团队。 管理这些“明星员工”可以采用类似会计师、律师事物所的办法，把他们培养成企业经营的合伙人，让他们的努力充分和企业的效益挂钩，另外，最重要的是要让他们能够找到成就感，让他们感到自己的价值被充分的利用，感觉自己的专业表现比同业更好，让顾客更满意，这时候他们就会感到自己在企业中自我价值的充分实现，会对组织产生信任和依赖。（汪滨） 来源：团队计世网、21世纪人才报合办栏目 领导者是策划人和先行者2004-07-17 08:43:13.130面对建设金融企业文化这样一个课题，基层单位的领导干部如何应对？应该把自己定位于何种角色？这对金融文化建设来说很重要，笔者以为，建设金融文化，基层领导者应该把自己定位于策划人和先行者两种角色。 一、策划人 基于领导者的身份、地位、作用，他的第一个角色应该是策划人。 首先，建设金融文化需要他去确立金融文化的核心价值观。价值观是关于价值的一种认定态度或主张，也可以说是一种追求，需要什么，拒绝什么、拥护什么反对什么、喜爱什么厌恶什么，都属价值观范畴。一种文化的价值观决定了该文化的性质。不可否认，价值观特别是核心价值观，是金融文化的灵魂，是金融文化建设的基石。 “以人为本”应该是金融文化的核心价值观。作为一种价值取向，“以人为本”就是尊重人、依靠人、解放人、塑造人，一句话为了人，离开了人还有金融文化吗？离开了人的金融文化还有价值吗？在市场经济条件下，现代金融业的竞争，比拚的是“以人为本”的文化根基。其次，领导者对金融文化的策划应该正视、理解、肯定、保护员工追求自身利益的本能。作为一种价值观，它肯定会涉及“利”和“义”，我国历代以来就有“利”、“义”之争，而且倾向于“重义轻利”，然而这需要重新审视。在市场经济条件下和规范的社会法治保障下，让国民充分发挥才能，逐利致富，这正是“立党为公，执政为民”的根本目的之一，所以，金融文化建设也必须充分考虑员工的利益。我们应该承认，利益是向心力、凝聚力的最根本的动力。 其三，需要把本单位的特点、特性提炼出来，熔铸进金融文化的内涵中，一方面使之上升为理念一种本单位全体员工都认同的，总和了思想信念、价值取向、思维方式、工作作风的理念；另一方面要使之衍化为一种规范一种本单位全体人员都必须遵从的，总和了具有单位特征的规章制度、道德风尚、行为准则、外在形象的规范，这是一；其次，他必须设计出金融文化建设的途径和方法，由于他直接面对单位员工，因此他要在充分重视员工的“利益追求”本能的基础上，建立起能鼓励、保护员工理直气壮地追求自己利益的机制；再次，他要在建设过程中充分发挥领导者应有的计划、组织、指挥、协调和调控作用，实际工作中尊重和保护员工的公民权益，以科学的人才观，尊重和保护员工个人经济利益。 二、先行者 金融文化与我们平时理解的一般意义上的“文化”概念不同，对外，它是一个系统或单位的品牌形象，面对的是它的服务对象；对内，它体现的是自身所追求的价值取向、思想信念等，面对的是自己的员工。因此，金融文化不是专供研究的理论体系，它是实践第一的价值目标体系，基层更是如此。因此，领导者在成功策划金融文化理念后，一方面要不断向自己的员工宣讲阐释，另一方面他自己必须身体力行，率先垂范，要求员工做到的，自己首先做到，作实践金融文化的先行者，把自己塑造成单位金融文化的楷模。 领导者的个人魅力，除了自身的品性素质以外，更来自于这样几个方面的作为： 第一，在善恶是非面前，能否正直地站稳道德立场。这里包括三层含义：一是科学精神，即是否崇尚理性，义无反顾地追求真理、捍卫真理的权威性，不囿于一己私利或盲从众人；二是人文精神，即能否肩负起守望传承道德文明的使命，尤其在现代社会里保证自身人文价值的尊严，诚信不作秀，不搞“假大空”；三是文化品味，即能否信从“威武不能屈、贫贱不能移、富贵不能淫”一类祖训，追求超功利价值，讲究道德审美，注重心灵修养。具备这类美德的领导者，会让员工产生高山仰止的崇敬而极富人格魅力。 第二，在利益荣誉面前，能否正确认识员工的基本权利，摆正自己的位置，不与民争利，以管理即服务的观念，鼓励员工间的竞争，把利益荣誉优先让给员工。这样的举动会赢得员工尊重而激发他们工作的热情。 第三，在规章制度面前，能否正确认识领导者自身的权力地位，保证包括领导者在内的人人平等。仅只针对员工的规章制度，是管理上的败招，是离心离德的催化剂，隐含着巨大的破坏力。领导者与员工一起置身于规章制度的约束之中，则会在情感上被员工接纳而增强亲和力。（陈心如、小禾） 来源：金融时报 找对人才：吕布事件的启示2004-07-17 08:28:00.747刘备忽然想起一个人来，问道：“吕布算是一个英雄吗？” 曹操笑道：“吕布充其量只是一个力量型人才，与孙策相似，算不上英雄。” 刘备问道：“依曹总这么说，我这个英雄怎么就管不好吕布呢？” 曹操说：“你知道吗？后世有一位名叫吴承恩的作家，写了一本西游记。书中有唐僧师徒四人，其中唐僧是完美型性格，孙悟空是力量型性格，猪八戒是活泼型性格，沙和尚是和平型性格。那么，完美型的唐僧是怎样管好力量型的孙悟空的呢？答案是，他会念紧箍咒。” 刘备摸了摸脑袋说：“原来是因为我不会紧箍咒！” 曹操笑道：“NO，首先是因为你不会人才测评。如果你会，你就能懂得每个人都有性格上的优点和缺点。对于人才的优点，你可以善加激励。对于缺点，你就可以大念紧箍咒啦！” 刘备赞叹道：“这人才测评真是神奇啊！第一，可以用它来选拔人才。第二，也可以帮助人才发挥优点和克服缺点，从而造就他在职业生涯上的成功。第三，也是最重要一点，可以把人才的个人前途与企业的发展结合在一起，让人才的个人追求和企业的发展目标获得共同实现。” 曹操笑道：“是啊，如果你早一点懂得这个道理，就不至于发生吕布与徐州公司双败的惨剧啦！” 刘备忽然想起了研究所的园圃，恍然大悟道：“您的这个人才测评技术，其实跟我如何培植蔬菜优良品种的道理是一样的。只要我选好种子，善加管理，我的园圃就会是一片翠绿。” 曹操终于放心了：这位刘皇叔一心想的是如何种菜，他是不会在董事会对我构成什么危险的明儿个，我再拨10万元经费给他，让他负责东汉公司的菜篮子工程。 如何“找对人才”，是人力资源开发的首要问题。错误的决定，会让你付出相当沉重的代价。不仅仅是财政上的支出，以公司的营运效率而言，你和其他员工都会在这个过程中蒙受损失，甚至会致使你的工作团队元气大伤。 作者评说 “找对人才”包括以下三个步骤： 第一，界定职位所需承担的主要工作任务； 第二，界定最适合人选的所需具备的条件，包括职业性向、资历、体格等； 第三，让候选人才与他所负责的职务相匹配。 在这个过程中，你对人才的识别能力显得至关重要。你需要充满警惕，问问自己：“他真的是我需要的人才吗？”你可以借助于一种有效的技术和工具，那就是人才测评。 只有人才与职务的匹配，才能让你得到一位有胜任能力的部属。否则，虽才高八斗，而终不能用也。 知识管理中的CRM理念2004-07-16 09:29:30.567前几天看到某公司知识库项目的实施报告，有一项指标引起了我的兴趣。这是一个不大的项目，有20多个参加者，经过一年多的时间，知识库中积累了近500篇各种文章，包括trouble shooting，产品介绍，使用技巧，方案总结等等。我做了一下粗略统计，所有知识内容Top5的作者提供了65的文章，而这些作者的文章所吸引的读者阅读量更是占到了全部的75以上，也就是说差不多20的人做出了近80的贡献，刚好符合大家所熟知的80/20原则。 这让我不由的想起CRM中的一个重要原则，对一个企业来讲80的利润可能只来自于20的客户。看来知识管理某种程度上看也和CRM理念有一些相似之处，那么我们是否可以得出这样一个结论？ 企业中80的知识是掌握在20的人手中，或者说知识管理成果的80可能只来自于20的人。 我们先从知识管理的基本过程知识积累看起。在一个组织的知识积累过程中，每个人都会有自己的贡献。但是由于组织内人群的多样性，不可能所有的人都会贡献出同样多和同样质量的东西。每个人的经历各不相同，即便是有相同的经历，对各种问题的理解和看问题的角度