看一个老总如何给8个下属加薪的.doc

给下属加薪是每一个管理者颇费踌躇和头疼的问题。下属会根据上司是否给他加薪和加多少来判断上司和组织对他绩效好坏的估计，把上级的加薪决定看作是一种奖励或惩罚，很多管理者在遇到加薪的时候总是小心翼翼，担心矛盾爆发，发生“部门大战”。 我在实际工作中也遇到给如何给下属加薪的棘手问题。我有8个下属，今年年中刚好是加薪的时候，按照公司的政策，每个管理者可以给下属加薪，但最多每月的加薪不得超过1400元。因为是第一次做加薪决策，公司又没有相应的加薪标准，要是第一次没有处理好，极可能会成为今后加薪的先例，留下后患，因此我非常慎重，先对这8个下属的基本情况做了一些分析： 小檀：现在的月薪是1650元，工作不算出色，但他的活又脏又累，缺了小檀，一时还很难找到人来顶替这个工作。 小彭：现在的月薪是1870元，单身，生活上不拘小节，他的工作还够不上我所要求的标准，他曾经出过的漏子也是尽人皆知的。 小陈：现在的月薪是2050元，我觉得他是我最强的下属之一，不过部门的其他人不太同意我的看法，他的丈人家很富有，不缺钱花。 老戴：现在的月薪是1890元，他儿子是弱智，母亲多病，妻子不久前也下岗了，他也是我手下最强的人之一，但其他的下属不这么认为，他们常常有一些关于老戴工作绩效的带讽刺性的事作为笑料，我听过好几回了。 小贾：此人一直干得很出色，因为她的活颇为棘手，我对她的绩效印象非常深，她比好些同事更需要多点钱用，因为她的家境不好，同事们因为她的工作出色，都挺尊敬她。她目前的月薪是1960元。 老付：现在月薪是1810元，他的表现很突出，而且被部门的人看成是最好的人之一，这有点出乎我的意料，因为老付举止比较轻浮，对加薪和提级都比较冷淡。 小高：工作表现勉强过得去但其他下属对他的评价很高，他不久前离婚，一个人带两个孩子，还要养活年迈的老父，母亲，生活艰难，极需加薪，他目前的月薪是1710元。 小韩：现在月薪是1750元，是个花钱老手，有些随意挥霍。分配给他的职务是比较轻松和容易的，他干得不是很好，但部门其他人认为他是部门里最优秀的。 根据这8个下属的基本情况，我整整考虑了两天的时间，最后决定采取下面的加薪方案： 首先明确加薪方案的总体原则，应以公平为主导，充分考虑员工的绩效、期望、人际关系、心理与家庭需要等因素，尽可能使加薪方案实现激励作用，将加薪可能引起的矛盾减少到最低程度。选这些因素作为加薪的基础，因为：（1）、企业是追求利润最大化的组织，最直接的期望是员工努力工作，提高效率，为企业创造尽可能多的财富，所以应将绩效作为加薪的最主要依据；（2）、现代管理是以人为中心的管理，十分注重满足员工的各种需要作为一种激励手段。每一个企业不能一味追求利润的最大化，而忽视了员工的需要，这必然适得其反，导致人才的流失和员工的满意度降低，给企业带来更为巨大的损失，因此加薪决策在考虑绩效的同时，还应该重视员工的需要。（3）、团体的和谐与稳定有利于发挥整体的合力，有利于发挥团体的最大效益， 创造融洽的工作关系，因此加薪决策还要考虑是否影响了团体合力的发挥，是否有利于矛盾的化解。 总体原则确定下来后，给每个人具体的加薪数额就有据可依了： 根据员工和自己的评价，将员工分为三种类型，加薪相应地分为三个等级，分别考虑采用贡献律、需要律、平均律的分配规律，每个等级加薪金额的差距以加薪的平均值为基础，分别上浮30%和下调15%，即第一等级的加薪金额为（1400/8）*（1+30%）=227.5元，第二等级的加薪金额为（1400/8=175元），第三等级的加薪金额为（1400/8）*（1-15%）=148.75元， （1）、第一等级：小贾和老付，具体加薪数额为：227.5元； （2）、第二等级：老戴和小高，具体加薪数额为：175元； （3）、第三等级：小檀、小陈、小韩，具体加薪数额为：148.75元； 注：小彭不加薪或者象征性地加一点（50元）。 根据这个加薪方案，这8个下属今年加薪的总额为：227.5*2+175*2+148*3=1246.25元或者1246.25+50=1296.25元，并没有超过公司规定的总额数（1400元）。 对于这个例子，我觉得楼主做得不妥： 1。首先加薪原则有问题。奖励与惩罚应该是并存的，而且关键得有个制度，不是碰到加薪的时候才采用。有制度的好处就是广而告之，能够让所有员工都清楚什么时候有奖励，依据什么奖励，什么情况下有惩罚等，不是主管临时决定的，这样就没有起到激励的源效果。因为这样好像是事后处理，大家都不清楚自己奖励的依据。应该是事前公布制度，过程中控制与管理，事后定论与激励。 2。所谓人缘问题是不能成为奖励原则的，应该是团队协作。人缘好不代表任何问题，关键是在组织中，或者在其所处的团队中能够协助主管去实现组织，协调以及主动承担任务与责任，提升团队的力量。人缘好就能奖励，那么首先方向就错了。 3。家庭情况是应该着重考虑，但是放在激励原则里面，也是大错。家庭情况与工作本身无关，当然出于考虑部分困难员工对物质的需要，应该在平时注意交流，让其明白付出与收获的道理，可以适当考虑一些有价值，但是可能额外的，比较有挑战性的工作让其尝试着去胜任，说清楚点就是给他们更多一点机会，或者更早点给予机会，我想他们会更加感激主管，一则对其家庭的了解与照顾，一则让其明白公司的激励原则，他们更加努力就不必说了。 4。存在严重的平均主义。岗位不同，收获也应该是不同的，工资本来就差不多了，提薪又差不多就没有意思了，部分态度好，业绩好的员工逐步会了解主管的激励原则，就不会配合了。我看8人中应该2人占50，4人占30，2人占20。 5。加薪是一个长期的奖励，一般来说加上去就很难降下来，所以长期以来稳定的表现就是一个非常关键的指标，不是光看半年的。 6。主管不满意的时候，没有惩罚措施，如果有人真的表现很糟糕，应该及早提醒，如果仍然没有改观，就应该降薪，薪水没有只升不降的道理。 最好的办法：给每个岗位一个相应的标准，让员工自己给自己加薪。 当然，如果你不是老板，而公司又不同意可以不考虑。 这个办法好处是：公开、透明并具有最大的激励性，而且不用每年头痛 坏处是：制订标准需要花大量的时间和精力，下属可能对相互标准的公平性/公正性提出质疑，需要 定量的数据作为支持 加薪应该是一个保密的工作，要看老板在关系、公司利益、个人利益的权衡，有些老板是公司大老板授权他管理部门，但他在加薪时会考虑很多因素，例如下属跟自己的私人关系、给这个下属加薪是否会让下属更加感激而进而成为自己的人，当然成为自己的人还要看正负面关系，有些老板有私心利用下属的感激而让他更加忠实自己，有些老板是利用下属的感激让其更加努力的工作，从而提升部门绩效，有利于老板地位的稳固。 楼主所说加薪似乎有些大锅饭，每个人加的都不痛不痒，如果部门员工间对加薪都是严格遵守公司的保密制度，没有什么八卦的了解别人的薪水情况，那就可以选择几个绩效突出的员工多加。如果真有薪水泄密的情况，那就要多考虑一些其他因素了。 从这个案例的本身，或者说从这个题目中。楼主的分析很详细，也很有道理！ 我认真的看了所有人的发言，非常有收获，感谢大家！ 个人也有一点意见，说出来和大家交流交流： 1、加薪这个词对于企业和员工间无法共同交流的话题，所以很多的企业对薪酬保密，但是很少说有多少企业真正的做到这点。 2、在薪酬上，一般要体现公平性，特别是内部的公平性，按照我的经验，这点是最头痛的，对于中国的公司来说很多人的绩效是无法衡量的。特别是事务性部门，让所有的人员来说绝对的公平很难。 3、对于员工来说，薪酬直接体现个人的价值，当然有人要养家糊口。这个原因是导致员工对自己的薪酬期望不一样。 4、在本案例中，楼主给我们提供了一个加薪的放心和思维,楼主是一个平衡高手，能够从多方面的因素来平衡员工的绩效和心理期望。 5.对于楼上有人说道：“家庭的因素”不考虑在内，我不同意这个观点，衡量是否考虑这点，应该看企业的企业文化。 估计加薪的结果不怎么好，至少“（2）、老戴和小高的加薪主要是考虑其家庭需要，是按照需要律的分配规律。两人的家庭环境都不好，都有特殊的困难，给他们俩加薪是肯定的，但为什么只排在第二等级？从实际情况事实分析，他们两人都有存在不足的地方，如果他们的加薪数额最多，必然引起其他员工的不满。先说老戴，尽管我认为他是手下最强的人之一，可别的下属并不这么认为，他的工作绩效并没有被别的员工认可，同事们反而将他的一些工作绩效的带讽刺性的事作为笑料，而小高的工作绩效尽管勉强过得去，可同事对他的评价甚高，因此他们的工作绩效在我和下属之间存在分歧，用贡献律作为分配依据显然是不行的，但他们两人的家庭状况相似，可以根据需要律作为分配基础，把他们俩的加薪作为同一等级，其他人也比较容易接受。”我觉得作为加薪的原因是有问题的： 员工个人家庭困难等背景原因不能成为加薪的原因，如果家庭困难，领导只能在平时做出关心和帮助，而不是通过加薪的方式来解决； 另外，加薪的面过于广了，广了，意味着每个人的加薪幅度都少了，那么，原先的激励效果能否真正体现出来，就该打个问号了；而且，有可能会出现一种情况，即，加薪最多的人可能最不满意，因为相对而言，并没有什么差距；就没什么认可和激励的体现 另外，第三等级的加薪，则有点搞平衡的嫌疑，这样的话，如何体现公正？至于领导和下属意见不统一，这是很正常的，兼听则明，但是不是让领导搞中庸之道，所以应当客观评价一下，再对第三等级的加薪作出决定 个人建议的加薪方式是：大幅度，少数人，拉开差距，体现绩效和公正，毕竟，如楼主所说，企业是需要盈利的，要的是利润，不是救助站，人道主义的帮助应体现在平时。 加薪,企业管理过程中一个再平常不过的环节,各位在这里对楼主有贬有褒.还扯到了企业文化.至于吗?加薪说白了就是把人的需求和企业的 利润再分配挂钩.激励人的潜能力,让员工积极主动的去努力工作,让员工有归属感. 当然是慎之又慎的.因为弄不好就弄出乱子了.其实你说升职又何尝不是.但是为什么我们还是要去给这个人升职,让他来带领这个团队呢?因为第一是他的能力,对企业的贡献,第二是对他的信任.也就是他的归属感.一样的.我觉得楼主说的挺对的.我经常对我的团队成员讲.我们即要坚持原则,又要讲人情.其实这个没有什么绝对的,关键是看那几个人的性格和楼主你的管理能力.你的方法不一定适用于其他人的.不过我赞一个. 不错的加薪标准理念.我给总结了个表格供大家研究学习,其中我也列出了自己的评判,对比梦想花圃还有些差异,哈哈 improved actual acutal improved salary by nameperformancegrade gradesalary me 现在的月薪是1650元，工作不算出色，但他的 小檀121753148 活又脏又累，缺了小檀，一时还很难找到人来顶 替这个工作 现在的月薪是1870元，单身，生活上不拘小节， 小彭24504 他的工作还够不上我所要求的标准，他曾经出过 的漏子也是尽人皆知的 现在的月薪是2050元，我觉得他是我最强的下 小陈321753148 属之一，不过部门的其他人不太同意我的看法， 他的丈人家很富有，不缺钱花。 现在的月薪是1890元，他儿子是弱智，母亲多病，妻子不久前也下岗了，他也是我手下最强的 老41227.521人之一，但其他的下属不这么认为，他们常常有 戴 一些关于老戴工作绩效的带讽刺性的事作为笑料，我听过好几回了。 improved actual acutal improvednameperformancegradesalary by gradesalary me 此人一直干得很出色，因为她的活颇为棘手，我 小对她的绩效印象非常深，她比好些同事更需要多51227.5122 贾点钱用，因为她的家境不好，同事们因为她的工 作出色，都挺尊敬她。她目前的月薪是1960元。 现在月薪是1810元，他的表现很突出，而且被部门的人看