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关于上海邮政速递物流有限公司市南分公司员工薪酬管理的分析报告薪酬作为一种满足员工生活以及其它需要的手段，对员工起着其它要素不可替代的激励作用；薪酬表现了员工能力、地位和社会的认可，在员工的某些阶段成为影响其积极性的重要因素。在企业管理中，员工薪酬管理日益显示出它的重要性，有效的员工薪酬管理，可以起到吸引人、激励人、实现人的自身价值，使企业的利润最大化的作用，以此取得员工和企业各取所需、双赢的结果。本文围绕上海邮政速递物流有限公司市南分公司员工薪酬管理的课题展开分析，情况如下：一、现状综述（一）公司简介上海邮政速递物流公司成立于2010年6月29日，注册资金：五亿六千万圆人民币。主要业务: 一、一体化物流，二、汽运货代，三、航空货代业务，四、YCC快货，五、EMS重货，六、深港快件，七、代收货款，八、国际特快专递，九、中速快件经济快递，十、同城速递，十一、邮政礼仪。主营业务：一体化物流、第三方物流，代收货款，国际/国内EMS，国际/国内E邮宝业务、特惠箱业务等。（二）公司员工的薪酬构成由于薪酬管理是人力资源管理中最为敏感的部分，它牵扯到公司每一位员工的切身利益。目前，公司支付给员工的薪酬主要包括三部分：第一部分是月工资。第二部分是年终的一个绩效考核奖金。第三部分是以非货币形式支付给员工的报酬，如各种保险、带薪休假等福利。1、月工资公司的月工资由月基本工资、工种津贴、倒班津贴、加班工资、卫生津贴、工龄津贴等几部分组成。基本工资以不同的级别来划分，处于同一级别的员工无论能力高低，他的工资水平都基本相同。2、年终的绩效考核奖金公司年终奖金的计算就较为复杂，金额的多少与员工的月基本工资、个人考核的系数密切相关。每到年终你的上一级领导就会按你平时完成工作的表现来给予一个考核等级，再由上一级领导批准。考核结果分为A、B、C、D、E五个等级，其与考核指标达成情况的形成对应关系。3、其他非货币性报酬公司对于强制性福利都是按政府的规定不折不扣地执行。首先，公司给予员工两年一度的旅游、健康检查等。其次，公司给外来打工人员安排了员工宿舍，使外来的员工有家的感觉。另外，公司每年都会给予员工一定金额的培训费，使员工能不断地提高自身的业务素质。这样做，一方面能给公司创造出更多的价值，另一方面也能使员工有更多的升职机会，以提高其的工资收入。二、问题分析（一）薪酬定位明显偏低前一时期，笔者通过以发放书面问卷的形式对公司员工进行了一番调查，经统计整理如下，一共下发80份调查问卷，实收80份，都为有效问卷。60%的员工认为薪酬低于同行业，30%的员工认为薪酬偏低，10%的员工满意自己目前的薪酬。由此可见，公司的薪酬是吸引人才的关键之一。如果薪酬在同行业明显偏低，一方面会导致公司部分员工由于薪酬不对等，造成资源外流；另一方面会造成员工积极性不足，无法充分调动员工的工作能力，造成内部人力资源流失，以至严重影响公司的稳定发展。（二）待遇存在不公平调查中，也碰到一些比较敏感的问题。比如：“你会主动去问您的同事的薪酬是多少吗？”、“您会主动告诉您的同事你的薪酬是多少吗？”等等。像这些问题，公司员工都会去默默关注的。因为在公司，都有不成文的规定：每个人的薪酬多少都是保密的。但是，世上哪有不透风的墙？久而久之，员工就可能发现，一些部门内部相邻（相同）职位之间薪酬差距大；某些部门上级薪酬是直接下属的三倍以上。公司薪酬不公平造成不同部门、部门内部之间的权利与义务不对等，使部分优秀员工失去心理平衡，严重影响其的士气，最后对公司的发展产生不利的影响。（三）评定依据略单一对于工龄与薪酬的关系，调查中显示，通常在公司服务了较长时间的员工，相对来说对自己的薪酬较为满意，其满意度能够达到60%-70%左右。而工龄相对较短或者刚刚进入公司的员工，对自己所获得的薪酬都不甚满意。工龄短的员工收入水平普遍偏低，造成人员熬出头的日子漫长，容易加剧人才流失；而工龄长的员工中不乏存在不努力工作而得高工资者，这样就给其他员工造成工作努力同薪酬无关的错觉。（四）薪酬体系不合理所谓薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬一般由基本薪酬、奖金、津贴、福利、保险五部分组成。基本薪酬在公司内部员工身上的差异是明显的，一般都是能升不能降，解决个人收入主要靠加班，但是年资长的员工本薪过高，对这部分人就失去了弹性。奖金，通常为绩效奖金和效益奖金，部门同部门之间的差异也是明显的，容易导致工作业绩与经济效益脱节。津贴，仅仅是对一些特殊的工作岗位的补偿，不是薪酬的组成部分。等等这一系列说明薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分；灵活有效地薪酬体系对员工的稳定性具有重要作用。三、结论与建议企业薪酬管理体系的要点在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”的特点。因此，“按绩效支付薪酬是有效薪酬体系的一条基本原则，同时，应考虑同行业的工资水平。具体的思路是：（一）薪酬支付体现岗位差异1、固定部分与浮动部分比例合理公司在设计新的薪酬管理体系中月工资依然分为固定工资和浮动工资。其中固定工资保障员工的基本生活水平，不随企业经营状况变化，只与本企业所处的地区生活水平、区域社会平均工资有密切关系，企业可根据实际情况进行调节，以保证员工的固定工资与本地区的生活标准大致相当。浮动工资与企业的经营绩效挂钩，每月均有所变化，变化的程度与企业完成经济指标的情况有关，这样就能使员工感受到市场竞争的压力。2、支付薪酬上要满足层次的需求虽然目前企业员工的工作不仅仅是为了工资待遇，但是工资作为满足低层次需要的保障条件，对绝大多数人来说，仍是硬道理。按照众所周知的马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足低层次需求之后，才能考虑更高的层次需求。薪酬可以满足人们不同层次的需求，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好，追求更高层次的需求提供条件，此外薪酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看成企业对他们工作的认可和欣赏。因此，公司在支付薪酬上，对收入较低的一般员工多应用经济性的薪酬；而对于管理层次人才，应将经济性薪酬和非经济性薪酬有机的结合起来，如果工资较高但是缺少培训和发展的机会，仍然缺乏对员工的吸引力和激励性。从薪酬的支付时间上，公司应及时地发放工资和奖金。公司适当缩短奖励工资的时间，有助于取得最佳激励的效果。通常，公司频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。另外，公司减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多的意外和惊喜，这也能增强其激励的效果。（二）提高员工工资的透明度关于薪酬的支付方式是否公开还是保密，这个问题一直存在比较大的争议。毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣，而且，实行保密薪酬制度还会出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得保密的薪酬很快变得公开化了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，公司不如直接使用透明薪酬。公司实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处；薪酬透明化实际是建立在公平、公正和公开的基础上的，具体包括以下做法：公司要让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表；职务评价时，尽量采用简单的方法，使之容易理解；发布文件时，应详细地向员工说明工资的制定过程；评定制定的工资制度，描述务必详细，尽可能的不让员工产生误解；设立相关的途径，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。（三）薪酬与员工作实绩挂钩 薪酬制度的一个关键原则是要把薪酬与工作业绩直接挂钩，绩效考核在薪酬中的作用是为了实现绩效在薪酬中体现，合理的薪酬机制应该是按实际绩效付酬。这样做，即使员工职位没有得到晋升，工资级别却可以根据业绩提升。实现薪酬与绩效挂钩，必须增加薪酬中的激励成分，常用的方法有：加大绩效工资（奖金）和福利的比例；加大涨幅工资（浮动工资）的比例；灵活的弹性工作制度；把员工作为企业经营的合作者；能力和绩效作为计酬的基础而不是工作量。此外，还必须彻底改变原有的依行政职务定薪酬的原则，而为所有岗位的员工设定各自的上升跑道，创建员工不会只有进入行政职务跑道这一途径来提高自己的收入水平的环境；专业领域的员工只要做好本职工作，不断提高自身的专业技能，其薪酬就能够得到合理的提升，激励员工在各自的专业领域内不断提高自己的专业水平，共同推动公司绩效的提升。综上所述，完善的薪酬管理是上海邮政速递物流公司有效的激励途径，它可以更好地激发员工工作的热情和斗志，使其全身心地投入到工作中去，让员工觉得实现了自己的人生理想，对企业有了满足感和归属感，并最终促成企业的预期经济效益，真正实现企业和员工的双赢，这对公司走向成功至关重要。致 谢本分析报告的完成首先要感谢导师。分析报告是在她的悉心指导下完成的，老师对于我的分析报告选题及写作、定稿自始至终给予了精心的指导和启发，提出了很好的建议，令我获益非浅，在此表示最诚挚的谢意。同时，也允许我向班