某集团公司绩效管理方案.doc

绩效管理制度（过渡方案）第一章 总则第一条 为确保各部门、员工的工作目标与集团整体战略经营目标的一致性，在全集团范围内树立以绩效为导向的企业文化，促进各级管理者对下属员工的指导、培养和激励，建立统一、规范的绩效管理体系并全面正确实施，特制定本制度。第二条 绩效管理应遵从一致性（集团和各公司的绩效管理的原则、流程及操作办法保持一致）、客观性（严格按照客观事实、数据进行绩效评价）、公平性三项原则。第三条 本制度适用于集团全体员工。第二章 绩效组织第四条 在集团层面设置薪酬绩效领导小组，作为集团绩效管理的最高决策和审批机构，属于非常设机构，由集团执行总裁、主管运营管理副总裁、人力资源总监、财务总监组成，其主要职责如下：l 审批集团年度业绩指标及指标的调整。l 审批集团绩效奖金比例。l 审批集团各期考核结果。l 审核绩效管理制度、流程。l 组织开展绩效管理工作并提供指导。l 员工绩效申诉的最终裁定。第五条 为了推动绩效管理的有序实施，集团总管理部、人力资源部和财务部负责绩效管理的具体组织开展工作：1集团总管理部负责两办会成员、一级部门和各公司的考核（各公司总管理部负责各公司副总经理、总经理助理和部门、车间组织绩效的考核），包括年度及月度业绩指标的制定下达、考核结果汇总、复核等工作。2集团人力资源部负责制定中高层员工的能力、价值观指标，协助考核人分解业绩指标并对一级部门副总经理（含）以下员工进行考核（各公司人力资源部负责部门经理（含）以下员工的考核），包括考核结果汇总、复核等工作，受理员工绩效申诉。3集团财务部负责组织提供和分析所需财务数据及业务指标。第六条 各级管理者是绩效管理的实施执行者，负责按照集团绩效管理流程执行绩效管理工作，包括制定下属员工的绩效计划（指标）、及时进行绩效回顾，客观、公正的进行绩效考核与评估，建立和完善本部门的绩效指标库。第七条 员工是绩效管理的参与者，参与本人绩效计划（指标）的制定，并按要求完成绩效计划（指标）；根据要求提供其他部门、岗位的绩效指标完成情况和相关数据；提出对绩效管理的意见和建议，协助完善绩效管理体系。第三章 绩效管理周期与考核主体第八条 绩效管理主要以月度为周期进行，各项工作时间安排如下：l 每年12月15日前，形成下一年度集团绩效指标，并完成集团各一级部门、各公司绩效指标分解。l 每年12月31日前，各一级部门、各公司将绩效指标逐级向下分解到部门、车间、班组。l 每月15日前，完成员工上月绩效考核评分、面谈反馈和下月绩效指标设定并填写签认“绩效合约”。l 每年1月20日前，根据上年度考核情况，完成年度绩效结果应用。第九条 考核主体员工直接上级（考核人）负责对下属员工（被考核人）工作进行考核评分。员工间接上级对员工绩效考核结果有审核权。考核评估时，员工应首先对自身工作绩效目标达成情况进行自我评价。第十条 集团各一级部门对各公司本系统的部门第一负责人（部门经理）有30%考核权（即集团各部门可对各公司本系统人员制定考核指标并进入“绩效合约”进行考核，共占权重30%）。集团总部对外派人员有80%考核权，外派人员所在公司对其有20%考核权。营销公司员工劳动纪律及出勤指标（占业绩指标权重的10%）由所在公司负责考核。第四章 绩效指标构成及评价标准第十一条 员工绩效指标分为业绩指标、能力指标、价值观指标、奋斗指标、减向指标和否决指标。1业绩指标：即关键绩效指标（KPI），是用来衡量员工工作绩效表现的具体量化指标。2能力指标：指为满足专业工作需要具备的专业知识、技能等，适用于中层副职以上员工。3价值观指标：指从集团战略愿景、价值观出发，员工必须遵从的统一能力及行为要求，适用于中层副职以上员工。4奋斗指标：指超出关键绩效指标标准之外的业绩指标。工作成果超过业绩指标规定标准时按实际完成结果评分，达到奋斗指标规定标准时可获得额外加分。5减向指标：指满足特定条件后予以减分的指标，可体现在评价标准中，亦可单独列出，或与否决指标合并使用。6否决指标：指满足特定条件后，对本项考核成绩一票否决的指标。一票否决后被考核人该项指标考核绩效为0分。第十二条 月度考核的指标构成如下：l 中层副职以上员工考核关键性业绩指标（权重为80%）、能力指标（权重为10%）和价值观指标（权重为10%，）的达成情况；其中价值观指标的考核遵循以下流程进行：被考核人首先对照集团价值观及行为标准进行自评并注明自身不足，干部管理部根据被考核人自评，结合干部谈话记录、其他部门及员工反馈情况和监察部、审计部及被考核人直接上级提供的情况，对该指标达成情况进行评价。l 集团总部和各公司一般员工考核关键性业绩指标的达成情况。第十三条 员工绩效指标的设定应遵循SMART原则，即明确具体、可衡量（量化）、可达成（需付出一定努力）、相关性（与岗位职责、部门、企业目标密切相关）、时限性（完成指标的时间要求）。第十四条 绩效管理要突出工作重点，业绩指标的数量不宜过多，原则上设定为58个。第十五条 员工业绩指标权重设置应遵循下列原则：1对集团战略重要程度高的业绩指标所占的权重应相对较高。2被考核人直接影响而且影响较大的业绩指标权重较高。3指标权重原则上设定后在考核周期内不作改动，但如果指标发生变动，则权重可随之进行相应调整。第十六条 绩效指标的调整考核周期中，当外部或内部环境发生意料不到的变化，致使考核初期设置的指标失去可考核性，可以调整绩效指标和目标值，包括增加或删除指标、调整指标目标值、调整指标权重。指标的调整须经薪酬绩效领导小组批准后执行，同时报人力资源部备案。第十七条 组织绩效与员工绩效考核均采用百分制，业绩指标计分规则如下：1业绩指标：如达到目标值则得满分，否则按以下公式计算得分：实际得分=（指标实际完成值/指标目标值）指标对应权重2其他各类指标：依照指标规定的完成标准计分。第十八条 员工最终绩效成绩与组织绩效挂钩，最终绩效得分为个人绩效得分和组织绩效得分的加权之和，即：员工绩效成绩 = 个人绩效成绩 权重 组织绩效 权重 其中：各层级组织绩效成绩为该层级系统、部门第一负责人的业绩指标得分。具体划分及对应权重见下表：被考核人职位层级所占权重组织绩效个人 绩效高层分管 领导一级部门二级部门总监（含）以上高层-100%一级部门总经理、副总经理（M1、M2）80%-20%二级部门经理、副经理 （M3、M4）-70%-30%一般员工-30%70%表一：集团总部表二：各公司被考核人职位层级所占权重组织绩效个人绩效公司绩效部门绩效总经理-100%副总经理、总经理助理（M1、M2）80%（总经理业绩指标成绩）-20%部门经理/车间主任等 （M3、M4）70%（高层分管领导业绩指标成绩）-30%一般员工-30%70%第五章 绩效管理流程第十九条 月度绩效考核流程1每月1日，总管理部和人力资源部将上月考核指标所需数据按数据来源部门汇总成为数据清单（由被考核人所在部门提供的数据除外），发至数据提供部门。2每月8日前，数据提供部门按照数据清单提供相应数据给考核部门。3每月12日前，总管理部完成两办会成员上月绩效合约评分及本月考核指标制定，并将结果通知人力资源部。4每月15日前，其他中高层员工完成上月绩效评分及本月考核指标制定（考核人对被考核人上月度绩效指标完成情况进行评价，经被考核人间接上级审核后填入“绩效合约”，考核人、被考核人共同签字确认；将本月考核指标填入绩效合约后，将上月及本月“绩效合约”递交至人力资源部）5每月18日前，人力资源部完成上月员工绩效成绩的汇总、计算和报批。第二十条 在设置绩效指标时，考核人应与被考核人对当期绩效指标、衡量标准及指标权重进行充分沟通，使被考核人充分了解公司的相关政策和考核人的管理意图。绩效指标、衡量标准及指标权重一经签字确认，原则上不再予以调整。第二十一条 绩效回顾与反馈1绩效回顾是考核人在日常工作中经常性的对被考核人的绩效完成情况进行回顾与指导，通过提供建议、指示或信息来帮助下属员工提高绩效表现，帮助员工完成绩效指标。2绩效反馈是在月度考核评价完成后，考核人将绩效考核结果反馈给被考核人，帮助其进行绩效的改进与提高。绩效反馈采用1对1面谈的方式进行，主要围绕以下内容展开：l 反馈当期绩效考核的结果。l 针对被考核人的不足，分析原因并确定改进办法。l 设定下一考核期的绩效指标。第二十二条 绩效申诉1员工如果对考核期内上级主管对其工作绩效的评分结果或其它绩效管理工作有重大疑义或分歧，可在绩效指标评分结束后5日内，填写员工绩效申诉表，向所在公司的人力资源部提出申诉。2绩效申诉处理程序：l 调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级或相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因。l 协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉方与直接上级的沟通与理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。l 拟定处理意见：在综合各方面意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，拟定处理意见并提交薪酬绩效领导小组审议。l 落实处理意见：将经过薪酬绩效领导小组审批的最终处理意见反馈给申诉人及其部门领导，并监督处理意见落实。第六章 绩效结果应用第二十三条 绩效考核结果将应用于员工的薪酬、培训、职业发展和岗位调整等方面。第二十四条 薪酬应用1薪酬调整：员工绩效考核成绩作为其薪酬调整的主要参考依据。2月度绩效工资计发：员工全部月工资作为绩效工资。人力资源部根据员工绩效结果对应的系数，计算员工月度绩效工资。l 绩效结果对应系数按下列规定确定：月度绩效工资系数=当月绩效考核成绩100 （结果保留三位小数）注：1.月度绩效工资系数最高为1.3（含），超过1.3的需由考核人提交考核情况报告，根据薪酬绩效领导小组的批示意见确定最终系数。 2集团二级部门（各公司部门）员工绩效评分的平均分不得高于部门负责人当月绩效得分。注：资金系统除6月、12月的考核与全部指标挂钩外，其他各月绩效工资按能力、态度、价值观指标得分计发，业绩指标得分不与当月工资挂钩。l 月度绩效工资计算公式：月度绩效工资收入 = 月度基本工资月度绩效工资系数3年终奖金分配：集团各一级部门、各公司年终奖金总额的分配主要依据该部门、公司的年度组织绩效考核成绩进行。第二十五条 培训与个人发展应用l 月度绩效成绩超过110分超过8次（含8次）的员工，优先提供晋升和培训机会；l 月度绩效成绩低于85分达到3次的员工，取消当年度评优、晋升、加薪的资格；l 月度考核连续3个月低于80分的员工将予以淘汰。第二十六条 其他奖励形式应用除了以上应用外，可根据情况对表现极为突出的员工及部门给予年度特殊奖励，如优秀员工奖、重大突破奖、优秀团队奖等。第七章 绩效管理特殊情况处理第二十七条 员工在试用期内不参与绩效考核（在15日之后转正的员工不参与当月考核）。第二十八条 员工在绩效考核周期内如发生岗位变动，需在岗位变动时调整绩效计划，并分别评估调整前后的绩效成绩，用调整前后的两份绩效成绩乘以在两个岗位上的工作时间占考核周期的比重，加权求和得出。如果员工在某一岗位的实际工作时间不足两个月的，在年度考核时，不计该段时间的绩效成绩。第八章 绩效档案的管理第二十九条 绩效档案的保存绩效档案包括绩效记录、考评/面