人力资源管理

人力资源管理 21世纪高校 HRM教程 一、概论 人力资源管理主要模块 人力资源管理定义与特征 人力资源管理者与职责 人力资源管理职能人员胜任力、 人力资源管理与竞争优势及战略 人力资源管理（ HRM）的定义 既是一种较新制度，更是 一种较新的思维态度。 以获取、开发、运作、激励并取得公司主要资源的承诺 那些在公司并为公司而工作的人们 相比传统人事管理， HRM特征 HRM具战略性 HRM具决策性 HRM具系统性 吸引 保留 激励 开发 谁开发和实施人力资源管理 ? 直线管理人员 (Line Manager) 人力资源管理专业人员或称HRM职能人员 两类管理人员如何分工？ 讨论？ 直线管理人员 面试求职者 提供新员工导向、指导和在职培训 提供和交流工作绩效评估 建议提薪 执行惩戒（ Disciplinary） 程序 调查事故 解决抱怨（不满）问题 人力资源专业人员需要 具备哪些能力 ? 人力资源专业人员的胜任力 个人诚信 管理变革的能力 管理文化的能力 传导人力资源管理实践 懂业务 (广义 ) 哪个更重要？ 人力资源管理与竞争优势 什么是竞争优势？ 成本领先 (cost Leadership) 产品分化 (Product Differentiation) HRM与持续性 竞争优势 人力资源管理与企业经营战略 企业 我们是什么样企业？ 我们往何处发展？ 我们的长处、短处、 机会和威胁是什么？ 企业所面临的主要 战略问题是什么？ 决定我们能否很好 完成目标的主要因 素是什么？ 人力资源 我们需要什么样的人才 ？ 我们需要什么样的组织来达到目标 ？ 在何种程度上这些长处 、 短处 、 机会和威胁与我们的人力资源的能力和 素质有关 ？ 在何种程度上这些问题影响公司结构和人力资源管理 ？ 在何种程度上员工的质量 、 动机承诺和态度有助于或有害于企业的成功 ？ 二、工作分析 工作分析的重要性 工作分析的概念与相关术语 工作分析的模式与方法 职务说明书及其编写 工作分析的趋势 工作分析为何重要 工作分析 招聘 新设职位 与外部竞争的基础 组织开发 合理组织程序结构 增强组织适应能力 加强组织变化的可能 HR计划，培训和发展 了解机构要求的技巧和能力 职位评估及级别 是认识各工作的价值的结构 绩效评估 /报酬 开发绩效评估标准的 基础 /基于岗位回报 平等就业，员工与劳动关系，安全与健康 什么是职务分析 系统收集、分析有关职务信息的过程 。 识别和明确职务的任务、责任、职责、条件和要求，同时识别和明确承担职务的人员要求，然后以文字描述这些识别和明确的信息。 职务分析的相关术语与涵义 职位 职务分析 职务 任务 职务说明 职务规范 工作分析什么： 6W2H WHO： 谁做、责任人是谁、人员要求 WHAT： 做什么、负什么责任 WHOM： 为谁做，内外客户、上下级、同事 WHY： 为什么做，动机与意义 WHEN： 工作时间要求 WHERE： 工作地点、环境 HOW： 如何做，工作程序和规范 HOW MUCH 为此工作所付报酬 职务分析一般模式 信息来源 职务相关人员 内部相关文献 行业标杆 外部相关人员 收集信息的方法 访谈法 问卷调查法 现场观察法 工作日记法 关键事件法 基于胜任力分析法 功能性职务分析 职务信息 工作目的 任务 责任、职责 职务关系 工作流程 绩效标准 工作权限 工作环境 必要知识、 技能、经验、 个性等 职务说明书 工作概要 职责任务 关键绩效指标 组织图表 知识、技能、能力、经验要求等 人力资源管理职能 组织管理 访谈法 问卷法 日记法 关键事件法 常用的工作分析方法 访谈法 :流程 访谈前 准备 培训访谈者 实施访谈 信息整理与确认 确定访谈法 访谈提纲 问卷法 职位分析问卷法 （ 6因素 187题目） 信息输入 心智过程 工作产出 人际关系 工作环境 其他职位特征 管理职位描述问卷 （主要因素） 决策 计划与组织 行政 控制 监督 咨询与创新 联系 协作 表现力 监控业务指标 组织结构图 知识 /技能 /能力 工作日记法 适用职位 ？ 日记者 ？ 日记内容 ？ 关键事件法 明确的 目标 具体的、可观察的行为 行为的结果 + - 如何确定关键事件？ 如何编写职务说明书？ 职务名称及其他编码的描述 职务使命的描述 工作任务的描述 将任务融于职务职能中的描述 职务规范（人的特征，人与职位及组织的匹配 ）描述 如何 描述？ 职务（岗位）名称及其他编码的描述 职务名称： 产品工程师 职位编号 : G023 职务定员： 2 人 职位等级 所属部门 营销部 直属上司职位： 营销部经理 岗位名称 所属 部门 岗位编号 岗位 序列 岗位等级 任职者姓名 劳动合同期限 岗位说明书 职务使命的描述 某公司人力资源部经理 ：负责人力资源管理工作，为公司提供有效的人力资源管理支持和服务 某银行资产业务 经理 ： 根据对公资产业务发展目标，进行资产业务产品新产品开发、改进，支持并参与资产业务产品销售，增强资产业务产品的市场竞争能力，促进资产业务销售。 工作任务的描述 o用以描述任务的动词要具体、有针对性 o每项任务描述中包括一个行动和一个对象 o有可能就应该以定量的词描述 o任务描述尽可能用职务承担者熟悉的语言 建议 、 解答 、 任命 、 命令 、 指挥 、 评估 、 仲裁 、 安排 、 分配 、协助 、 参加 等 将任务融于职务职能中的描述 o工作活动本质的描述 o工作联系的描述 o工作背景的描述 o工作产出或结果的描述 职务规范描述 显性因素 知识 技能 能力 经验 隐性因素 态度 价值观 动机 个人其他特征 工作分析新趋势 角色内的工作 （ Intra-Role Job） - Performance 角色外的工作 （ Extra-Role Job） -OCB 其他 : 工作分析案例 讨论与分析 三、人力资源规划 人力资源规划概念与意义 人力资源规划过程 人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源需求与供给的平衡 什么是人力资源规划？ 是预测未来的组织任 务和环境对组织的要求， 以及为完成这些任务和 满足这些要求而提供人 员的过程 。 为什么要人力资源规划 ？ 促使企业适应其内、外部环境的变化。 为优化使用人员和开发人员提供良好基础。 Vera Gu: 人力资源规划 过程 Vera Gu: 员工需求分析 员工供给分析 确定企业使命和目标 制定人力资源实践 控制与评价 人力资源规划的内涵 Vera Gu: 数量规划 质量规划 结构规划 人力资源 需求预测 Vera Gu: *员工 量 的需求的预测 *员工 质 的需求的预测 *结构 需求预测 年龄 学历 专业 技能 性别 - 员工 量 的需求的预测法 Vera Gu: 专家预测法 工作负荷预测法 回归分析预测法 人力资源 量 的需求预测 跳槽率的计算 该月（年）离职员工数量 月（年）员工总数 X 100 人力资源 量 的需求预测 缺勤率的计算 一段时期内缺勤的工作日数 员工平均数 工作日数 100 员工 质 的需求的预测 胜任力 :可以 区分 高 绩效和一般绩效 的 所有 技巧、知识、 价值 观、 自我 形象 及动机等 的 组合。 可以观察到，可以衡量 可以提高和发展的行为特征 基于目前和未来的经营需要 驱动高绩效的关键因素 知识 : 个人在一个领域内所掌握的信息总和 技能