《企业以人的绩效为本》.doc

企业以人的绩效为本 企业以人的绩效为本纵观中国近几年的经济、商业、企业的发展人力资源在未来的竞争中将扮演愈来愈重要的角色如何让每个人“人尽其才”就成为管理者的工作重点之一但到底要怎样才能使“人尽其才”呢最终“人”的价值如何评量如何去改进所以绩效管理就成为“以人为本”理念下检视人与企业融合的最佳工具和桥梁企业的管理者通过发现员工的绩效表现的状况来了解管理的效果如果员工的绩效表现真的是受到融合程度的影响企业管理者就可以适度地改变管理风格或适时地调整计划甚至进一步透过沟通和建议的方法去帮助员工适应、改进使“人”与组织更为融合因此企业的“以人为本”真正的含义是为“企业以人的绩效”为本如果企业是以人的绩效为本那么我们就会问：企业如何实现以人的绩效为本如何实施回答这个问题让我们首先回来看看绩效管理绩效管理不只是绩效考评通常应包括绩效计划和回顾就是强调了这个互动沟通过程有两个明显的部分：在工作完成前发生了什么和在工作完成后发生了什么但是不止这些高效的组织利用绩效管理把企业战略和方向自上而下地传达到每个层次保证每个团队和个人都有理解什么是公司要求他们为组织策略和方向应该作出什么样的贡献如何保证这些贡献一定是能够实现并且具体实施和发生任何一个员工在进入企业之后第一步要做的就是先界定“人”在企业中所处的角色和结构也就是说角色的定位决定了“人”将担当的功能他的能力要求是些职位说明书和工作规范清晰的说明期望员工做些什么应当做在什么样的情况和环境下履行些职责通过绩效规划和检讨的实施实现绩效系统的动态管理对于企业来讲绩效管理系统建立的首要目标是提高业绩当然除此之外还可能有其他的目标一个设计和联系都合理的绩效管理系统能够有助于实现组织的目标和提高员工的业绩通过绩效管理评价结果能够提供人力资源管理未来招聘选择、员工培训和发展方面的特定需要同时绩效管理系统为报酬管理提供了必要的供应使企业薪酬管理更具有合理性和公平性绩效管理也常用于内部员工关系的决策比如说晋升、解聘和调动等方面的决策同时根据此系统评价的数据亦能够更好的激发员工潜能通常你无法管理你不能够评估的事情你也无法改善你不能评估的事情高绩效的团队和个人都有要求明确清晰的目标并根据此目标达成状况来衡量薪酬给付系统绩效管理的成功关键要素是对工作流程的管理而非“人”的管理组织的系统规划直接决定和影响了绩效目标的设定价值产生于流程基于此绩效管理系统实施中个人角色的衡量关键步骤是确认KOA（主要结果范围）根据组织或部门总体绩效目标分解和定义个体“人”的主要结果范围的内容如企业经营管理的工作可以概括为行政管理、技术发展、生产活动、销售、人力资源开发和资本运做六大类作为经营管理的执行者或企业某项具体活动的管理者就要求用组织总体要求做指南来发展自己的KOA利用P/I（绩效标准）和KOA进行交叉分析能够清晰的列出和界定绩效管理的核心要素和执行标准例如新产品的发展要求在本年度某年某月某日前提供至少两种可供销售的新产品；该产品的研发不得超于预算值某百万的2%等绩效管理是一个动态不断检讨和持续改进的系统在系统动态更新的过程中不断确认和改进“人”与“情境”的融合度但在实际执行过程中大多数的企业约60%的员工抱怨不理解评估他们绩效的方法少于50%的员工认为他们的绩效考核是公平的不足于20%的员工抱怨他们不清楚绩效和报酬直接的联系结果绩效管理本来是经理和员工之间的一种团队合作过程现实中却变成了双方都有极力回避、尴尬的、承受压力的过程或者是变成了毫无意义的浪费时间和精力的追逐游戏 企业以人的绩效为本纵观中国近几年的经济、商业、企业的发展人力资源在未来的竞争中将扮演愈来愈重要的角色如何让每个人“人尽其才”就成为管理者的工作重点之一但到底要怎样才能使“人尽其才”呢最终“人”的价值如何评量如何去改进所以绩效管理就成为“以人为本”理念下检视人与企业融合的最佳工具和桥梁企业的管理者通过发现员工的绩效表现的状况来了解管理的效果如果员工的绩效表现真的是受到融合程度的影响企业管理者就可以适度地改变管理风格或适时地调整计划甚至进一步透过沟通和建议的方法去帮助员工适应、改进使“人”与组织更为融合因此企业的“以人为本”真正的含义是为“企业以人的绩效”为本如果企业是以人的绩效为本那么我们就会问：企业如何实现以人的绩效为本如何实施回答这个问题让我们首先回来看看绩效管理绩效管理不只是绩效考评通常应包括绩效计划和回顾就是强调了这个互动沟通过程有两个明显的部分：在工作完成前发生了什么和在工作完成后发生了什么但是不止这些高效的组织利用绩效管理把企业战略和方向自上而下地传达到每个层次保证每个团队和个人都有理解什么是公司要求他们为组织策略和方向应该作出什么样的贡献如何保证这些贡献一定是能够实现并且具体实施和发生任何一个员工在进入企业之后第一步要做的就是先界定“人”在企业中所处的角色和结构也就是说角色的定位决定了“人”将担当的功能他的能力要求是些职位说明书和工作规范清晰的说明期望员工做些什么应当做在什么样的情况和环境下履行些职责通过绩效规划和检讨的实施实现绩效系统的动态管理对于企业来讲绩效管理系统建立的首要目标是提高业绩当然除此之外还可能有其他的目标一个设计和联系都合理的绩效管理系统能够有助于实现组织的目标和提高员工的业绩通过绩效管理评价结果能够提供人力资源管理未来招聘选择、员工培训和发展方面的特定需要同时绩效管理系统为报酬管理提供了必要的供应使企业薪酬管理更具有合理性和公平性绩效管理也常用于内部员工关系的决策比如说晋升、解聘和调动等方面的决策同时根据此系统评价的数据亦能够更好的激发员工潜能通常你无法管理你不能够评估的事情你也无法改善你不能评估的事情高绩效的团队和个人都有要求明确清晰的目标并根据此目标达成状况来衡量薪酬给付系统绩效管理的成功关键要素是对工作流程的管理而非“人”的管理组织的系统规划直接决定和影响了绩效目标的设定价值产生于流程基于此绩效管理系统实施中个人角色的衡量关键步骤是确认KOA（主要结果范围）根据组织或部门总体绩效目标分解和定义个体“人”的主要结果范围的内容如企业经营管理的工作可以概括为行政管理、技术发展、生产活动、销售、人力资源开发和资本运做六大类作为经营管理的执行者或企业某项具体活动的管理者就要求用组织总体要求做指南来发展自己的KOA利用P/I（绩效标准）和KOA进行交叉分析能够清晰的列出和界定绩效管理的核心要素和执行标准例如新产品的发展要求在本年度某年某月某日前提供至少两种可供销售的新产品；该产品的研发不得超于预算值某百万的2%等绩效管理是一个动态不断检讨和持续改进的系统在系统动态更新的过程中不断确认和改进“人”与“情境”的融合度但在实际执行过程中大多数的企