辽河油田建材公司薪酬管理问题研究.doc

摘 要人力资源作为竞争力的源泉在知识经济时代发挥越来越重要的作用，企业的竞争就是人才的竞争，如何吸引人才，激励人才，留住人才是企业管理中一个永恒的课题。建立对外具有竞争性，对内具有公正性的薪酬管理体系更是市场经济体制下的国营企业管理者直面的主要难题，本文采用问卷调查，重点访谈等研究方法进行实证分析，揭示了公司在薪酬管理中存在的主要问题，剖析了问题产生的主要原因，并从不同角度提出了相应的解决对策，目的是帮助公司改善薪酬管理现状，提升企业的绩效水平和整体竞争力。本文共分为六章，第一章引言部分，主要介绍了研究的背景，研究的目的及方法。第二章理论综述，主要介绍了员工培训的含义、作用、原则、内容及重要性。第三章深入了解辽河油田建材公司基本情况，包括公司发展历程及现状。第四章分析了辽河油田建材公司员工培训存在的问题。本章说明了辽河油田建材公司薪酬管理方面存在的五方面问题，分别是薪酬制度缺乏激励性，缺乏全面，缺乏公平性，缺乏及时性，缺乏科学性。第五章辽河油田建材公司薪酬管理问题解决方法的对策，本章是全文的重点，只要通过实行本章的对策，企业便可以正确解决薪酬管理的问题。本章分为五节，发挥薪酬激励机制，引入全面薪酬体系，加强薪酬公平性，加强薪酬及时性，科学优化薪酬体系。第六章结束语。关键词：国营企业；薪酬管理；激励体制Abstract Human resources as the source of competitiveness in knowledge economy times play more and more important role, the enterprise the competitive ability is competition, how to attract talent, incentive talents, and keep talents in enterprise management is an eternal topic. Establish foreign competitive, has internal justice salary management system is of market economy system state enterprise managers face to face with the major problems, based on the questionnaire survey, the key talk, the empirical analysis method, this paper reveals the company in salary management are the main, analyzes the main causes of the problem, and from different angles, the corresponding countermeasures are put forward, the purpose is to help the company to improve salary management present situation, the promotion enterprises performance level and overall competitiveness.This article is divided into six chapters, the first chapter introduction part, mainly introduced the research background, the purpose of the research, and methods. The second chapter theory, this paper mainly introduces the meaning of staff training, the function, the principles, contents and importance. In the third chapter in-depth understanding of liaohe oilfield building materials company basic situation, including the company development and present situation. The fourth chapter analyzes the liaohe oil field building materials company employee training the existing problems. This chapter shows the liaohe oil field building materials company salary management in terms of five aspects, which is lack of incentive compensation system, lack of comprehensive, lack of fairness, lack of timeliness, lack of scientific. Chapter 5 liaohe oil field building materials company salary management problem solving countermeasures, the focus of this chapter is the full text, as long as the practice of this chapter countermeasures, the enterprise can then correctly solved the problem of salary management. This chapter is divided into five section, play salary incentive mechanism, the introduction of full compensation system, strengthen salary fairness, strengthen the salary timeliness, science and the optimized salary system. The sixth chapter closing.Keywords: state-owned enterprise；compensation management； incentive system Keywords:state-owned enterprise；compensation management；incentive system - IV -目 录摘要Abstract/第一章 引言.11.1研究背景11.2研究的目的.11.3研究的方法.21.3.1问卷调查法2 1.3.2重点访谈法2第二章 公司员工薪酬管理理论综述32.1薪酬的含义.3 2.1.1薪酬的广义3 2.1.2薪酬的狭义32.2薪酬管理的内容及主要目标3/42.3薪酬管理的重要性5第三章 辽河油田建材公司简介.6 3.1辽河油田建材公司历史沿革.6 3.2辽河油田建材公司的现状.7 3.2.1经营项目7 3.2.2组织机构7 3.2.3职工队伍.7/8第四章辽河油田建材公司薪酬管理存在的问题.9 4.1薪酬缺乏激励性 9/104.2薪酬缺乏全面性10/114.3薪酬缺乏公平性11 4.3.1结果不公平11 4.3.2程序不公平12 4.4薪酬缺乏及时性12 4.5薪酬缺乏科学性13第五章辽河油田建材公司薪酬管理的对策14 5.1发挥激励机制作用145.2引入全面薪酬体系155.3加强薪酬的公平性15 5.3.1使结果公平15 5.3.2使程序公平15/165.4加强薪酬的及时性165.5科学优化薪酬体系16/17 第六章 结束语.18/19参考文献.20致谢.21第一章 引 言1.1研究背景薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。我国加入WTO后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。1.2研究的目的在现代企业人力资源开发与管理中，薪酬是个最敏感的问题，薪酬方案是否合理直接影响到企业管理目标的实现及员工工作积极性的高低。设计合理的有竞争力的薪酬体系，是一项非常重要的工作。一个科学的、系统的合理的薪酬体系可以有效激发员工的工作热情，调动工作者的积极性；而一个不合理的薪酬制度，会出现高薪不高效、高薪不留人的情况，阻碍了企业及员工的发展。通过对辽河油田新型建材总公司的薪酬体系进行个案研究和探索，找出该体系中存在的问题，并提出分析和解决方案。文章力图通过个案研究来阐释公司管理中薪酬管理的内在规律，进而为提高公司企业的薪酬管理制度提出有效的方法。1.3研究的方法1.3.1问卷调查法调查问卷是根据公司的实际设计的，分别针对普通员工与管理人员设计两份问卷，着重调查企业薪酬管理现状，薪酬制度执行的情况以及员工对企业薪酬管理的满意度等。1.3.2重点访谈法根据公司的组织结构情况，选取不同层级，不同部门的员工进行访谈，访谈对象主要包括董事长，行政总监，总工程师，财务部部长，销售部部长等，在访谈过程中，被采访人员基本能够实事求是地表达自己对于现行薪酬制度的态度，看法，提供了大量有效信息。第二章 薪酬管理理论综述 2.1 薪酬管理的涵义薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或者劳务而获得的各种形是报酬和答谢，其实质是一种公平的交易和交换关系，是员工向所在单位提供劳动或者劳务使用权的一种报偿，在这个交换关系中，单位承担是劳动或者劳务购买的角色，员工承担劳动或者劳务出卖的角色，薪酬是劳动或者劳务的价格体现。2.1.1广义的薪酬管理广义的薪酬管理包括经济性报酬和非经济性报酬的管理。经济性的报酬，指员工的工资、津贴、奖金等；非经济性的报酬，指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。2.1.2狭义的薪酬管理狭义的薪酬管理，是指对经济性报酬的管理。作为现代企业管理制度中的重要组成部分，薪酬管理制度在激发员工工作动机，增强企业自身凝聚力，刺激员工提高工作效率等方面都起着重要的作用2.2 薪酬管理的内容2.2.1薪酬管理的内容薪酬管理是企业在国家宏观政策的允许范围内，制定、实施薪酬制度的企业微观管理活动过程，包括对员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整。薪酬管理的主要内容包括以下四个方面：第一，薪酬总额的管理：薪酬总额的管理不仅包括薪酬总额的计划与控制，还包括薪酬总额调整的计划与控制。第二，薪酬水平的管理：薪酬水平的管理包括两个层面，一是与市场平均水平相比企业整体薪酬水平的管理，二是企业内部各类员工的薪酬水平管理。第三，薪酬制度的管理：包括薪酬结构管理和薪酬支付形式管理，前者是指确定不同员工的薪酬构成项目以及各薪酬项目所占的比例。后者是指确定薪酬计算的基础，是按照劳动时间还是按照生产额（量）、销售额（量）计算。第四，薪酬的日常管理：薪酬的日常管理工作具体包括开展薪酬调查，统计分析调查结果，制定薪酬计划，适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整等。2.2.2薪酬管理的主要目标薪酬管理是企业人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工的切身利益相关，与企业保持竞争优势有很大的关系，薪酬管理的目标是建立企业公开，公正，公平，有内部激励性和外部竞争性的薪酬制度，具体来说要做到一下四个方面的要求，对内要保持公平性，包括薪酬制度本身的公平性以及薪酬管理程序的公平性；对外要保持竞争性，能够吸引和留住公司所需的高级管理人员，专业技术人员和优秀的员工；对员工要具有激励性，要能够充分调动员工的工作积极性和创造力，激励全体员工努力工作；有利于企业进行成本控制，能够通过使企业长期价值增值而使员工个人的薪酬效用增加。2.3薪酬管理的重要性薪酬管理的重要性在于保持内部岗位间具有一定的公平性；对于公司周边或在同行间具备一定的竞争力；对于人员今后发展具有较强的激励作用。从员工角度而言，内部公平性更重要，一方面希望同工同酬，另一方面又希望做得好的能够得到企业及时的肯定与自身价值提升。企业对科学的薪酬管理必须建立一套管理体系，追求公平、公正、科学、合理的薪酬管理过程。这需要客观的评价标准，包括对职位价值的衡量，对任职能力要求的明确，也包括对薪酬等级、薪酬水平和薪酬结构的合理制定，是为了确保用合理的薪酬体系达到最佳的岗位配置效果。第三章 辽河油田建材公司简介3.1辽河油田建材公司的历史沿革辽河油田新型建材企业总公司，始建1994年。公司现有职工688人，其中各类专业技术人员98余人，占地500多亩，现有固定资产2.8亿元。作为辽河油田的支柱产业，公司成立之初，就按高、精、尖的原则，在东北地区首家从美SPANCRETE公司引进了SP大板生产线；在全国首家从美国 COLUMDIA公司引进CM1600型空心砌块生产线；从德国WEGOMA公司引进了PVC门窗组装生产线。这三条生产线均为当代世界先进水平。为使产品配套，又上马了国内先进的PVC型材厂，与美方共同成立了中美合作新型墙体保温材料公司。公司所生产的三元系列产品，已通过省级产品鉴定，填补了我国建材领域的多项空白。年综合生产能力：SP大板30万平方米，空心砌块700万块，PVC门窗20万平方米，PVC型材5000吨，新型保温材料3000吨。目前公司拥有SP大板公司，空心砌块公司，PVC门窗公司，PVC型材公司，新型墙体保温材料公司，金属构件公司，销售公司，建筑安装售后服务公司，运输公司。实现了产品标准化，品种系列化，生产规模集约化，供应配套化和安装施工装备化。按照辽河油田“九五”规划，公司将逐步引进其它新型建材项目，建成包括SP大板，墙体保温材料等在内的十大拳头产品，成为石油系统乃至东北地区最大的新型建材产品生产销售基地。3.2辽河油田建材公司的现状3.2.1 经营项目作为辽河油田多种经营支柱产业，公司自成立起，就按照高、精、尖的原则，从美国引进先进技术配方及部分设备，年生产新型EPS外墙饰面保温材料、粘合剂8000吨、涂料5000吨；在东北地区首家从美国SPANCRETE公司引进SP预应力混凝土空心板及新型轻体墙板生产线3.2.2 组织机构具体结构见图3.1图3.1 辽河油田建材公司组织机构图3.2.3 职工队伍公司各资能部门的中层管理人员大部分从事过建材行业多年的管理经验,人员结构整体稳定，保障了组织运作的健康发展。目前公司员工已达800名。其中大专学历以上占60%。技术人员占20%。第四章 辽河油田建材公司薪酬管理存在的问题4.1薪酬缺乏激励性通过我们的调查发现，公司员工总体满意度不高，调查结构如表4.1所示：对象百分比（%）满意度一线员工一般管理人员技术人员高层管理人员满意14241344基本满意13282117不确定22283129不太满意3814255极不满意136105表4.1辽河油田建材公司员工满意度调查从上表可以看出，薪酬满意度最高的为高层管理人员，其次为一般管理人员，最不满意的是一线员工，此外技术员工的薪酬满意度也比较低。公司薪酬满意度不高的必然结果是薪酬激励性不强，调查结果如表4.2所示：变量类型频数（人）百分数（%）累计百分数（%）非常强的激励21.481.48较强的激励1511.1112.59不确定4029.6342.22激励性不够6044.4486.66非常差1813.33100表4.2辽河油田建材公司薪酬的激励性调查从上表可以看出，仅有12.59%的员工认为现行制度具有激励性，而高达57.77%的员工认为激励性不足。根据弗鲁姆的期望理论，如果员工不能预期其行动有助于达到某种目标就不会被充分激励起来，就不会采取行动以达到这一预期目标。激励力量（M）=效价（V）期望值（E）。期望值（E）不够，员工认为采取某种行为也无法或者很难实现目标。就算效价（V）再高，激励力量也是很弱的。由于薪酬制度不具有较强的激励性，公司就无法有效地调动员工的积极性，也无法吸引更多的优秀人才，更难以从根本上增强公司的凝聚力和吸引力，不利于培养员工的归属感。薪酬满意度不高、激励性不强是导致员工流失的一个主要原因，调查结果统计情况见表4.3变量类型频数（人）百分比（%）累计百分比（%）直接导致13.033.03有一定相关1854.5457.57不确定1133.3390.90没有关系26.0696.96绝对无关13.03100表4.3辽河油田建材公司员工离职与薪酬管理的关联调查4.2薪酬缺乏全面性广义的薪酬还包括非经济报酬部分，任何一个企业都应该充分认识到非经济报酬的存在并充分发挥其作用。大连三洋家电有限公司忽视非经济报酬主要表现在：员工的工作大都不具有挑战性，一般从事的都是较为机械的工作，对于知识型员工管理比较严格；员工接受培训的机会较少，公司在人力资本投入上较少，没有充分认识到人力资本投资对公司发展的重要性；员工发展的渠道不够畅通，对于员工缺乏职业生涯规划，尤其是知识型员工对于自身的发展缺乏明确的方向，直接后果是员工对前途信心不足。4.3薪酬缺乏公平性4.3.1结果不公平很多员工认为获得的回报少于付出，在关于付出与回报之间的关系的调查中，统计结果如表4.4所示：变量类型频数（人）百分比（%）值得7152.6没办法2317不值得4130.4表4.4辽河油田建材公司员工认为自身付出与所获回报的关系调查从上表可以看出，30.4%的员工认为自身的回报小于付出，表明公司的薪酬管理确实存在不合理之处。根据亚当斯的公平理论，人们更关心的不是他们实际得到的绝对报酬，而是与他人比较的相对报酬。人们在衡量自己的薪酬回报与自身付出之间的关系时，也不是只关注自身的水平，很多员工在进行横向比较，即将自己的付出回报率与同水平员工比较时，觉得存在着部门分配不均，薪酬差距过大的现象。4.3.2程序不公平现代企业研究发现，程序的公平性也影响员工对组织的承诺、对上级的信心和员工离职的意图，辽河油田建材公司忽视了对薪酬界定的程序公平性的关注。公司认为只要使员工得到的薪酬与工作价值相当，或与对企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要，因此公司选择了黑箱操作的薪酬框架，而忽视了程序的公开。4.4薪酬缺乏及时性辽河油田建材公司的薪酬发放形式是年末结帐，每月工资不进行结清，全部由公司代管，员工在需要开销时可以去财务部支取不超过本人帐户余额的数目。这种薪酬发放方式不够透明，会引起员工的疑惑，导致满意度降低。管理人员对薪酬支付准确性和及时性的调查结果统计见表4.5变量类型频数（人）百分比（%）累计百分比（%）非常准确和及时000基本准确和及时824.2424.20不确定824.2448.48不够准确和及时1133.3381.81经常拖欠618.19100表4.5辽河油田建材公司薪酬支付准确性和及时性的评价由上表可见，认为辽河油田建材公司能够及时准确支付薪酬的员工仅占24.24%，相比较有51.52%的员工认为公司的不能及时准确的支付工资。4.5薪酬缺乏科学性员工普遍反映薪酬难以体现自身价值,与绩效缺乏必然联系，虽然公司实行了绩效考核制度，为每个岗位编制了相应的考核指标，但是整个考核体系还存在许多问题，比如人为因素太大，考核指标不合理，考核结果不反馈，所以整体实施效果不是很好，也难免出现“走过场”的现象。此外，由于没有进行广泛的宣传，除了部门领导外，许多员工对于绩效考核的指标并不清楚,该部分员工所占比例为46.1%，而希望了解相应指标的员工为77.5%，由于考评制度的模糊性，员工只能被动地接受所获报酬。在考核过程中，没有与一线员工进行绩效反馈和沟通,这对于期望通过了解考核指标、改善自身业绩以获取更高报酬的员工是极为不利的。第五章 辽河油田建材公司优化薪酬管理的对策建议5.1发挥激励机制作用激励要避免激励空挡现象，马斯洛需求层次理论告诉我们，在设计薪酬制度时应针对员工不同的需求给予不同的激励，才能最大限度的收到效果。公司也应该针对不同员工，设计不同的激励制度。对于一线员工而言，由于其低层次需求更加强烈，应该主要以金钱激励为主，满足其基本的生活开支，当然，也应辅以一定的精神激励，使得员工能够安心地在企业工作，培养其忠于企业，为企业奉献的精神。对于管理人员来说，由于其大多为知识型员工，故应该在一定的物质激励基础上，更多地为员工提供提升工作能力的机会，满足其自我实现需要。一方面，可以通过提升其技能水平来提高企业的整体的绩效，并且可以在这个过程中为企业关键岗位物色合适的继任人；另一方面，在培养员工能力提高的同时，也要辅以较高水平的报酬，防止为她人做嫁衣裳，留住这些可用之才，为己所用。对于技术人员而言，由于其成就需要特别强烈，公司可以通过培训满足其技术提升的需要，可以通过重新的工作设计使得工作更富挑战性，可以明确其关键地位使得其地位相对较高。5.2引入全面薪酬体系公司应将非经济报酬作为薪酬管理创新的重要领域。在现代条件下，员工越来越讲求工作生活质量的提高，公司应加强软、硬件环境的建设，努力营造一个积极向上，并且相对宽松和谐的环境和氛围，给员工搭建一个能拥有愉悦心情和能够尽量施展才华的舞台，让员工在为公司做出贡献的同时，有一种在为社会做贡献的成就感和崇高感。具体操作主要包括：强化修炼，努力建构学习型组织，积极防止人力资本贬值；营造良好的企业文化；更多的情感关注。5.3加强薪酬的公平性5.3.1使结果公平结果公平是薪酬管理的最基本要求。企业应该对员工进行公平的薪酬报酬，使员工的付出能得到相应的薪酬报酬。企业只有让员工认为薪酬分配是公平的，员工才能产生认同感和满意感。要实现薪酬管理的结果公平性，必须坚持按劳付酬。按劳付酬是指员工所从事的工作以劳动为尺度计酬。提供的劳动多，所支付的报酬就多，反之就少。所以，如果企业要想使员工薪酬结果的公平性，就必须坚持按劳付酬。5.3.2使程序公平辽河油田建材公司应该重视对薪酬界定的程序公平性的关注。公司不仅要使员工得到的薪酬与工作价值相当，或与对企业的贡献相当，薪酬框架的设计必须是白箱操作，这样可以使员工消除疑心，使薪酬框架透明，使薪酬管理程序透明。这样辽河油田建材公司的员工可以更加了解自己所得薪酬的程序来源。5.4加强薪酬的及时性薪酬的及时性是一个重要的话题，如果公司部按时发放薪酬的话，那么本公司的员工就会心存忧虑和憎恨，从而不会积极地给公司带来最大的效益，也间接的使公司的利润下滑。所以公司要有明确的规定每个月的几号定时的发放薪酬，这样以来，公司的员工才能安心的在本公司工作，才能用最大的精力来工作，从而使得员工的创造力连续不断的发挥出来。5.5科学优化薪酬体系薪酬管理制度再造是一个系统的工程，要求建立健全各种配套管理制度，包括组织结构与岗位设置的调整，人员配置的调整，全员考核制度的健全等，从而为薪酬管理提供信息支持。岗位分析是人力资源管理的一项基础性工作，是进行薪酬管理和绩效管理的前提条件。公司应该通过观察法、工作日志法、关键事件法等方法科学编制出各岗位的工作说明书，明确对员工的期望和要求，并列出关键绩效指标，为绩效考评工作和绩效薪酬的发放提供依据，防止不公平现象的发生。岗位评价是对企业所设岗位的难易程度，责任大小等相对价值的多少进行评价，进而制定出薪酬等级，确定薪酬水平。公司应该对各岗位进行合理的评价，发现和确认对公司战略目标的实现发挥着重要作用的岗位，如技术类岗位。从而对各岗位进行严格的等级划分，同等级岗位上的员工薪酬是一个级别的。这样划分的薪酬，员工不会有太多的不公平感。绩效考核是企业管理特别是人力资源管理工作的基础，关系到企业长远的发展及全体员工的切身利益，要体现工效挂钩的原则，必须对绩效考核进行量化。此外，为了保证绩效考核体系的科学性，可行性，考核成绩计算应该分部门成绩和个人成绩两步进行。公司每个员工的考核都要从这两个方面来综合评估。对公司员工的评定先要从其所在的部门开始，结合公司给予所在部门的考核成绩与员工个人的考核成绩就可以评定出综合的成绩，按照这个结果给员工发放奖励，对于员工来说很公平，员工对此不会有很多的看法。同时也可以让公司的团队中员工之间交流和配合更加的融洽。公司应该定期进行薪酬调查，调查对象应该选择本行业、本地区、与本企业是竞争对手的企业，根据市场薪酬水平确定企业薪酬水平的市场定位，这样既能保持企业产品的市场竞争力，又能吸引、保留企业所需人才。第六章 结束语企业薪酬管理必须坚持以科学的薪酬管理理论为指导。企业的薪酬管理是和企业的发展密切相关的，没有好的薪酬管理理论的指导，可能企业在一定时期内可以顺利的发展壮大。但是从长远的角度来说，那些只经过简单考虑就决定的薪酬管理模式是很难与企业的发展过程相适应的，因此只有在科学的薪酬管理理论下进行薪酬管理，才可能建立良好的薪酬管理体制，才能在企业的发展过程中不断的科学的改进薪酬体制，才能使企