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绩效考核宣导 金华合众行政部李德超2014年4月18日 上海大众金华合众 前言 绩效考核是现代企业管理中必不可少的一个手段 然而 在企业管理实践活动中 由于管理者对考核的理念存在偏差 考核的目的不明确 考核的推行模式存在误区 让考核偏离了方向 导致花费了大量精力做绩效考核 最终却收效甚微 或者有考核却没有执行到位 未能对目标达成起到促进作用 鉴于此 特编写本绩效考核宣导PPT 就绩效考核的本质和核心出发做一些相关解释 上海大众金华合众 目录 一 为什么要绩效考核二 绩效考核考什么三 怎么实施绩效考核四 管理者如何运用绩效考核五 总结 上海大众金华合众 一 为什么要绩效考核 1 能促进战略目标达成 考核 绩效 上海大众金华合众 二 绩效考核考什么 什么是绩效 绩效就是行为的结果 通俗地讲 就是业绩产出或工作成果的产出 它包括效益和效率两个方面 即岗位的职责履行程度如何 工作目标 任务完成情况如何等等 上海大众金华合众 二 绩效考核考什么 绩效考核考什么 只有属于绩效的内容才能放在绩效考核中 因此 员工做什么就考什么 没干的事情就不能作为考核指标 绩效考核不是万能的筐 什么都往里面装 比如把工作能力 工作态度 规章制度的执行情况 如流程审批及时性 人员沟通及时性 等不能作为主要绩效的内容全往里面装 上海大众金华合众 二 绩效考核考什么 我们的精力和考核资源是有限的 绩效考核不能什么都考 而要从正向思维提炼岗位的核心价值产出作为考核内容 同时从企业的战略 经营目标 业绩产出成果 实现成果的策略 工作分析 核心业务流程及管理短板等方面来建立绩效指标 这些核心业绩指标 KPI 才是绩效考核的真正内容 工作态度 工作能力当然也很重要 但建议放到人员考评中 比如 员工招聘 干部晋升 岗位调整 民主评议及年底综合测评等考评中 因为工作态度没有明确客观的标准 你说我态度不好 如何定的呢 结果是吵架 当然 工作态度也不是绝对不能考评 如果要考就应当将其分解成一些具体的行为规范 只有建立了行为标准之后 工作态度的考核才有价值和正向牵引作用 上海大众金华合众 三 怎么实施绩效考核 谁是考核的主导者 绩效考核并非由人力资源部主导 人力资源部仅仅是考核的组织与支持者 各级直线经理才是考核的真正主导者 直线经理是考核实施的中坚力量 起桥梁作用 上对企业的绩效考核政策负责 下对员工的绩效提高负责 因此 各直线经理在绩效考核实施过程中必须履行 制定目标 量化标准 目标沟通 培训指导 考核记录 绩效分析 绩效反馈与面谈等核心职责 上海大众金华合众 三 怎么实施绩效考核 好的绩效考核前期准备工作 一 清晰的战略和发展目标 目标确立 二 合理 高效的组织架构 组织能力确保 三 建立全面预算管理体系 财务监控 四 建立有效的信息平台 考核数据收集 统计 反馈系统 五 制定科学的业务流程和工作标准 上海大众已提供大部分 六 及时到位的考核培训和沟通反馈机制 政策宣导 会议等 上海大众金华合众 四 管理者如何运作绩效考核 第一 对下属进行绩效辅导 制定了KPI 员工就会把信送给加西亚吗 光凭一张考核表 业绩是不会提升的 管理者应拿着这张考核表不断地去辅导 督促部属 就像种庄稼一样 主管应指导部属进行除虫 除草 施肥 灌溉 告诉下属哪些方面做得不够 如何提高 并给予一定的帮助和支持 只有这样 才能真正提升员工的业绩 因此 设置目标时不仅要关注数字目标 更要关注达成目标背后的有效措施 所以 绩效辅导是考核系统中耗时最长 最关键 最核心 最重要的环节 这项工作的好坏直接关系着绩效考核的成败 上海大众金华合众 四 管理者如何运作绩效考核 第一 对下属进行绩效辅导 如果主管把考核仅仅定位在打分上 就只能收获怨言和愤怒 如果把考核定位在总结和改善上 收获的就是成功 因为绩效是管理出来的 而不是考核出来的 绩效的提升 不仅仅来源于考核的推动而在于管理的过程 和更重要的系统的持续改善 上海大众金华合众 四 管理者如何运作绩效考核 第二 做好绩效考评的原始记录 为使绩效考核变得更加自然和谐 直线管理者有必要花时间认真当好记录员 记录员工绩效表现的细节 平时做好对部属详细的检查记录 形成绩效考评原始文档 以此作为对员工考核的重要依据 这样才能真正实现以事实和数据说话 确保考核公平 公正 赢得员工的信服 上海大众金华合众 四 管理者如何运作绩效考核 第三 做好绩效反馈和绩效沟通 反馈主要是指主管和员工之间进行绩效面谈 使员工充分了解和接受绩效评价的结果 认识到自己的优点和不足 并由主管指导员工制订绩效改进计划 绩效反馈应该贯穿于绩效管理的整个过程之中 以确保员工的工作活动和工作产出与组织目标保持一致 上海大众金华合众 四 管理者如何运作绩效考核 第四 做好绩效考核结果的有效运用 绩效考核是一种激励型的管理工具 它是一个提升员工工作意愿 让员工士气高涨 激发组织活力 提高组织效率和效益的工具 绩效考核是给员工鼓劲 不是让员工熄火的工具 因此 企业在设计考核结果运用时 应以正激励为主 负激励为辅 这样员工就会热爱上考核这个工具 否则 考核就会失去活力 甚至事与愿违 达不到预期的效果 上海大众金华合众 五 总结 绩效考核并不神秘 其本质是将公司的战略 资源 业务和行动有机地结合起来 构成一个完整的管理体系 好的绩效考核制度一眼就能看得出来 只有少数人让人眼红 多数人心理平衡 个别人混不下去 这才说明企业的绩效考核没有乱了尺码 绩效考核如同衣服 衣服是否合身 不是老板或管理者说了就算的 因为穿衣服的人是员工 总之 员工是企业在市场上收割必备的镰刀 那么绩效考核就是一块磨刀石 始终保持镰刀的锋利 是减少企业综合成本 提升企业效益的最佳方式 所以我们一定要用好绩效考核这块磨刀石 上海大众金华合众 五 总结 绩效考核的实施及完善需要一个漫长的过程 是一种长期战略 不是一项短期的工作 绩效考核作