绩效管理复习内容.doc

绩效管理复习内容一、 名词解释1. 跨国公司：指拥有两个或两个以上国家、分支机构（主要形式为子公司和分公司）有一个中央决策体系，反映企业，全球战略目标，企业各个实体，分享资源、信息，也分担责任而构成联属网络。 另一种解释，跨国公司：是指拥有在两个或两个以上国家的分支机构所构成联属网络的集团企业。2. 制度：制度是一系列被制定出来的规则，守法程序和行为的道德伦理规范，它旨在约束追求主体福利或效用最大化利益的个人行为。（P30）3. 文化整合：是指不同文化之间通过相互作用而形成新的文化形态的过程，不同的文化经过有序地整合而逐渐形成一种新的模式，因此文化整合可以看成是文化的自我生长、自我完善、自成体系的过程。（p44）4. 绩效管理：是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人作出有利于目标达成的行为。（p51）5. 绩效影响因子：是指影响企业或员工个人的绩效水平的一系列主要原因或决定因素。（p62）6. 绩效考评：是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责，履行和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。（p134）二、 简答1. 跨国公司在中国的发展具有哪些特点：（p6） 答：一、中国市场在跨国公司全球战略中的重要性增强 二、在华跨国公司的市场竞争更为激烈 三、在华跨国公司非常注重本土化与国际化的平衡 四、在华跨国公司更关注企业管理水平的提升2. 在华跨国公司绩效管理的特点 （p13） 答：一、在华跨国公司的绩效管理系统规范，体系完整，执行有力 二、在华跨国公司绩效管理中的文化冲突明显存在3. 文化的本质规定性 （p28-29） 答：一、文化是一个群体特定的“生存式样” 二、文化对于特定群体中成员的行为具有强大的约束和强制作用 三、文化处于一个变革的过程之中 四、文化的形成和变革只能靠“培养”或“积累”才能实现4. 在企业员工的职业生涯管理中，绩效管理起着极其重要的作用 （p109） 答：首先，通过绩效管理可以帮助员工发现自己的特长和兴趣所在，确定自己获得工作及事业成功的渠道，以利于更好地规划和设计自己的职业生涯。 其次，有效地绩效管理能及时发现员工自身的缺点和不足之处 最后，根据绩效管理作出的恰当的激励手段，是员工达成既定目标并实现职业生涯管理的强大动力。5. 确认绩效管理的过程有三个特点 （p120） 答：（1）绩效管理的目的就是通过绩效过程的实施来提高公司及其团队、员工的绩效，促进企业和员工的持续发展。 （2）绩效管理过程与企业的发展战略紧密相关，绩效管理使企业的战略目标和员工个人的发展目标联系起来。 （3）绩效管理过程是一个可靠的、可控的、不断提升的封闭循环，它由绩效规划、绩效促进、绩效考评、绩效反馈四个环节组成，在此过程中，沟通具有重要的意义。6. 从绩效反馈的角度出发，有四个奖励策略能够帮助管理者提高员工的责任感，并且取得所需的成果 （p138） 答：（1）奖励长期解决方案 （2）奖励员工的事业心 （3）对绩效的改善和高品质的工作进行奖励 （4）奖励团队工作和合作精神三、 论述题在华跨国公司高绩效文化建设的特征有哪些 （p160） 在市场竞争日趋激烈的当今社会，绩效管理已经成为企业界的关注焦点，只有高绩效企业才能获得生存和发展的权利，而低绩效企业将被市场无情淘汰。在华跨国公司所崇尚的高绩效文化具有以下三个显著特征：结果导向型文化、学习型文化、适应型文化。主要以绩效产出和工作结果，来衡量员工的绩效水平，能力与行为表现只是作为参考。之所以会把结果导向作为高绩效文化的重要特征，那是因为：（1）结果和产出更容易量化，便于准确考核和及时反馈，对员工的激励作用更大；（2）员工的行为和能力也会通过某种结果表现出来，两者之间有一定的必然联系；（3）飞速发展、变化的企业内部环境和外部环境，迫使企业更加关注客观的、易衡量的结果。总结下来，在华跨国公司的结果导向型文化具有以下的特征：（1）绩效目标的层层分解需要满足一个管理逻辑，即低层次的目标应该与高层次的目标保持一致，拉姆勒和布拉奇称之为“绩效逻辑”，如果全体员工的目标都能达成，则公司的总体目标也应该能够实现。（2）员工的绩效目标大多是非常明确的、定量化的指标，以便于绩效考评的客观性和公正性。 （3）在绩效管理过程中，企业更加注重于短期效果。这是因为长期目标的实现，是基于一系列短期目标被依次实现的基础上的，企业外部环境的高度不确定性和竞争的严酷性，也迫使企业更加关注短期目标。 （4）绩效考核时，结果导向型文化直接聚焦于结果，而不会更多地考虑各种客观条件、环境因素，或者太多顾忌中国人很注重的关系、面子等因素。（5）在绩效反馈时，结果导向型企业文化会倾向于直接告诉员工当年的业绩情况，以及根据业绩公司应给予员工的报酬及其他激励。（6）欧美跨国公司比亚洲跨国公司更倾向于结果导向型绩效文化。高绩效文化是一种学习型文化。企业是否能以最快的速度、最短的时间，从内部或外部的资源中学习新的知识，更新知识，获取必要的信息，企业的员工能否通过学习，来快速提升自身的能力素质，已成决定企业生死的关键。学习型文化要求企业中的每一个员工，每一个团队乃至整个企业，都是一个充满活力的有机体，能够主动地、高效地学习，吸收成长过程中所必需的能量，使学习不仅成为一种天性，更成为一种乐趣，并最终创造出惊人的绩效，正如GE公司在员工随身携带的价值卡上所宣扬的，“对不断学习和分享创意充满热忱”。在华跨国公司通过大力健全学习系统，来强化学习型文化，努力构建学习型组织。目前使用较多的手段有：员工培训系统、员工自学激励系统、员工招聘与晋升系统、知识共享系统、组织学习创新系统等等。适应性文化要求企业、团队以及每一个员工，都要努力适应社会变革，勇于承担变革的挑战。首先，要承认变革，认识到变革的普遍性，单纯地逃避变革是毫无意义的；其次，要研究、分析各种变革，了解其规律，趋利避害；最后，主动改变自己，适应时代发展，并力求主导变革。在这个变革的时代中，只有适应变革的员工，才可以在企业中生存下来；只有勇于变革、主导变革的员工，才可以取得更大的发展。在华跨国公司经历了很多的变化。对于置身于这场变革之中的员工而言，尽管某些变革是痛苦的，但重要的是经历这些变