（管理科学与工程专业论文）国有企业员工职业生涯管理研究.pdf

委煮交遗文掌矮女磷瓷生霉整论文蘩 燹 摘要 怼太多鼗天衷落，天皇蘩稳大多鼗薅潮怒遴工菸孛蹙避戆，褒数釜涯獒 成败对人的一生育祷决定性的鬻响。企业畿磷赢得员工献鸯精神鲍个关键 因素柱于其能否为腋工创造条件+ 使他们有机会获得一个育成就感和自我实 臻感懿职照生涯，撰王职翌生溅喾瑾已残为娄蒋金业发鼹及久力赞溅管理中 羲一颚撩箕重要翁鹣辚纛嚣王镑，实麓囊互联建生涯鹜璎耱够这饕垒嫩窍员 工双赢的目的，继丽提升企业的带场竞争力糊员工的职业发展潜力。 本文运用员工职业生涯管璃理论并借艇阁内外实践缀验，在广滋调雀的 菱疆土分褥了瑰黔毅溪佥曼工敬犍生涯警鬓戆溪装及箕绺在热彝瑟，艇萤金 导入攘工职韭室滚赣理迸霞了较为全蟊酚舔窕。文牵蓄斑瓢叠盈囊王积建生 涯管燃的理论入手，简单介绍了员工职业擞耀发展的内涵、特点及个人影响 因素与企业影响因綮。接着扼熊舟绍员工职姚生涯管理张国外若干圜窳露地 嚣戆实蔽饕嚣，莠鼹裁番菜登众遵靛翼薅癸跤箨了寨镄分凝，黎嚣放黧蠹势 各个念业有意义静实践中总辖辫了宝贵浆疑鞭搬戬蓿鏊。然后着重分耨了藿 有企池存在的人才流失乎重、人力资源结构不合理等人力赘源管理方w 筒存在 熬翔麟，在照基础上谎璎嚣金搭入员工职业生涯营理教熬婴牲帮必要性。最 嚣对嚣爱曼王室溪餐瑗薅系翁竣诗蠢实戆对策逶嚣了礤袋，嚣嚣垒霉入羹工 职业嫩涯管理所臌满循的原则、员工职业臻涟管理体系的设计要点、豳企导 入该体系的条件、嶷施对象、职业通道的设计等方面进行了深入的研究。并 挺整了曩己蕊悉舔。 京鬻毒企鲎饕滚袋乏受王驳进生涯警疆黪蘧窦藿最下，零交蕊爨寮垒盈 导入撤工职业生灏管理提供了套完整的设计思路和察鸯甑对策，以髑时国有 企业姆入或改善掇工职业生涯警理提供理论釉实践上的指导。 美馥谶：蓬毒垒建，黎壁垒涯，太袁羹箨蘩壤 a b s t r a c t i nt h e l i f e l o n gp r o c e s s ，m o s tp e o p l e s p e n t m o s to ft h e i r t i m eo n p u r s u i n g t h e i r c a r e e r s ，b y w h ic ht h e i r1 i f e q u a l i t i e s w o u l db e a s s e s s e d t h e r e f o r e ，g i v i n go p p o r t u n i t i e st ot h e e m p l o y e e s t oa t t a i nt h e i ri n t e r n a t f e e l i r i g s o f a c c o m p l i s h m e n t a n ds e l f - a c t u a l iz a t i 0 1 9ist h e k e ys t r a t e g yf o re n t e r p r i s e st o g a i n t h e i r w i l l i n g n e s s int h ew o r kc o m m i t m e n t a san e wa n d d o m ir a n tt e c h n i c a tt o o li nh u m a n r e s o u r c & m a n a g e m e n t ( h r m ) ， e m p lo y e e c a r e e r m a n a g e m e n t ( e c m ) m a k e se n t e r p r i s e st o p r e s e n t a “w i n - w i n ”s c e n a r i of o rt h ep e r s o n n e l b a s e do nt h e s t u d y o fc a r e e r d e v e l o p m e n tt h e o r y a n d p r a c t ic e s ，t h is p a p e ra t t e m p t st o f in do u ts o m em a inc a u s e so f t h er e t a r d e dh r mi nc h i n e s es t a t e o w n e de n t e r p r is e sa n dp r o v i d e a ne c mf r a m e w o r kf o rs o l v i n gt h e s e p r o b l e r o s t h i s p a p e r c o r s i s t so ff i v e s e c t i o n s ：c h a p t e r 1i n t r o d u c e s t h ec o n t e n ta n di n f l u e n t i a lf a c t o r so ft h ee c a c h a p t e r 2 b e g i r s w i t ht h e c o m p a r i s o n s o ft h ee c mi n e u r o p e ，u s + a ， a u s t r a l i aa d d s i n g a p o r e ，t o g e t h e r w i t hc a s es t u d ie so f3 d o m e s t i c c o m p a n i e s ， i t g e n e r a t e sg r e a ti n s p i r a t i o n f o rt h e s t a t e - o w n e d e 1 3 t e r p r i s e s c h a p t e r 3d i s c u s s e sh o w t h ee c mw i l l s e r v ea sa g o o d s o i v e rf o rt h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e sa f t e r t h e a n a l y s i s o ft h em a j o r p r o b l e m s i nt h e i rh r m c h a p t e r4 p r o p o s e s r u l e sa n dc h i e fp o i n t si nd e v i s i n gt h ee c m c h a p t e r5 e m p h a s i z e sf i v ep r a c t i c a lc o u n t e r m e a s u r e sf o ri m p l e m e n t i n gt h e e c mint h es t a t e o w n e de n t e r p r is e s k e yw o r d s ：s t a t e o w n e de n t e r p r i s e s ， 8 c 转，h r m 器寒交避必掌矮壹鹾瓷燕攀毽犍突繁 菱 1 1 选黻背景和意义 第1 耄绪论 遘鏊瑟鬃笈意义饕袋子社会迸步、金堑菠矮与爨工或妖懿稳至美蓉。 1 。1 1 涟髓背景 硷业怒人类社磐皴戏豹细胞，凝地位和体羽目益垂臻。2 0 世纪以采给 选羹箍会戮逶了麦整辍溪翳塞煮赣褥瓣塞，程遴疆会遂参与笈豢。在戮裁缝 会，个圈家的经济发餍、科技避步、入民整涵承平提蕊、禚剩改善瓣佼饺 于企业。w 见，企北憋体素质的漪低、经营效懿的优劣，决定着一个网窳的 食运弱入鼹生活援况。特剐是瓷器缀到来懿2 l 擞纪孛，念娩将在维护蠼骆 帮平、魏游蓬瑟关蓉、参毒潼舔突擎疆及爨强嚣黼台露串避莎蓑箨藏掰零 有的作阁。企业的所甯这些作用，都依赖于难、救中的处予秣种岗位的鼹工来 实现， “媳臻搴妻”载黪袋使垒曼巍夸逻热激熬。凌全球经济一热稳道疆麓 速、纛争窑蓠滋爨豹当今整赛，辩一个莺塞灏程薏一个声照筛门酃盛褥糕 人国际市场竞争。出予猩严酷的豳际化、全球化的现实竞争中受到空前的挑 战，任何一个企业为r 生存与教腥辫必须商度慧棍入力滋源的开发与管理。 显嚣爨愆，嚣嚣蓑零袋舔、产瑟变穗、茬会羧蓬瀵念交键、漤赘老令挂毽、 生态缣妒蒜复杂雾黛的洋境。露攮必须研究镪定竞争与袋鼹藏略，叛蛊予举 败之地，而这些都必须仰仗企业所拥有的人力髓源。 念娥的躐败取决于企业豹人力资源状况。从根本丽裔，企业战赂的肖 羧蓬黎挟予餐定蠹蕊葵安藏砉懿麓力，霉繇浚予象嬖天隽炎灏，祷爱蓬蔽娃 员工的质爨及存最。离2 0 世纪8 0 年代醚来。为了遥液企渡赛酶酶繁溅懿 实际黼髅，在管理学理论上一个撼本发展趋向就耀重视人力潦源的开教与管 理。瀣多辩名擎蠹黪认为一个垒敦怒否掇蠢众多杰出豹装键人才是箕垒群逊 藩发鼹懿美德。猥多企赣塞泰破产躐靛吞莠，势铎壹予浚蠢产菇、燹惫、接 术或设备，而是缺少能够抓住机遇、f 确决策、团结协作的优秀员工，谢时 甚至仪仪幽于企业擞工缺乏正确的斑业价值观念绒是没黼尽心尽责而母数企 曼亵曼擎申失黢，哭蠢熬畜毯秀夔王敬燕数垒照才麓在竞争审持续投震。 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 现代人追求全面发展。从个人角度而南，随着生活水平和教育程度的 提高，人们的自我意识逐渐增强。人们会普遍追求拥有健康的生理体系、健 全的人格体系、丰富的知识体系、多方面的能力体系、和谐的人际关系体 系、丰富多彩的人生活动体系的全新生活方式。现代人大部分时间在社会组 织中度过，其职业生涯是投入时间精力最多的人生组成部分。人生发展中的 物质需求和精神需求逐步提高，这些需求通过社会活动且主要是通过职业生 涯才能得以充分满足。因此，如何充分合理地利用这一时段，使个人进步成 长、有所成就、实现个人的人生价值并促进企业、社会的进步发展已经成为 管理学领域的一个重要课题，这就是职业生涯管理。有鉴于此，在2 1 世 纪，以人的全面发展为宗旨的职业生涯管理将成为管理学理论研究的一大主 题。 在我国，国有企业依然处于国民经济体系中的核心地位，它们肩负着国 家经济发展的重任。然而在经营管理实践中，由于宏观环境和传统人事管理 体制的惯性作用，许多国有企业仍然忽视企业人力资源的有效管理和合理开 发。企业现有人力资源的潜能和积极性得不到充分的开发和利用，一定程度 上制约了企业其他资源的有效使用。 国有企业的经营者必须认识到人力资源是企业竞争之本，应当学习并运 用先进的人力资源管理方法来推动企业的各项经营。员工不仅是“成本”更 是“资源”，在人力上投资比在物质上投资收益更高，意义更大。人的潜力 十分巨大，人才是招来的，挖来的，更应该是培养出来的。国企应以“以人 为本”的企业文化为凝聚力，建立现代人力资源管理体系。通过系统的员工 职业生涯管理工作，提高全体员工的素质，极大地调动员工积极性和主动 性，增强企业的竞争力和战斗力。国有企业只有具备流的“造血功能”， 才能够发展成为一流的企业，继而从总体上提升我国企业参与全球竞争的实 力，最终达到增强国家竞争力的目的。 1 1 ，2 选题意义 基于对背景情况的系统思考，着眼于2 1 世纪个人、企业、社会的发 展，本文确定以国有企业员工职业生涯管理研究为题，立意于一方面介绍引 进国外相关领域的研究成果和实践经验，为我国企业界进行人力资源管理提 供借鉴；另一方面旨在为国有企业员工职业管理实务提供操作性的参考。 疆毫交逶大学硕壹麟究生学爱论义薰3 委 1 2 研究现状 在学术上，职救生涯蓉理豹壤念超戆予上毽纪六卡年饯。在i 蠢鞫卡年 中，随着经济形势的变化，其含义有了很大的变化，各翻学者的观点黧今尚 难统一，但其内容和应用方法却有了较大发展。九十年代中期，职业嫩涯管 理的概念雳从欧美溪家传入我国，质以这一举术领域在我潮迸属有特开发鲍 处女熊。 1 2 1 美国的研究 美嚣最著名豹职渡生涯管瑷磺究者当溪巍省理工学珑麓隆管理醛究院 的e h 施慝( e d g a rh s c h e i n ，又译雪慰) 教授。能于1 9 7 8 年如版的 职业动力论( c a r e e rd y n a m i c s ，中译名为职业的有效管理) 书中 率先从职业发展观出发，勾勒如了个人与组织楣互作用的湛本图式，为我们 谈识令入藏长霸发袋，缓缓发鼹与变革，警璎爱色与警攥凌髭等簇蠛豹一系 歹问题提供了有效的工具，该书出于首次提出了“职业锚”概念而成为职业 生涯管理的经典著作。他在这一概念中指出，职业锚清晰地反映出当辫人进 入成书期豹潜在嚣娶和动机，它也反映了个人娓捡值双，筵重要的是发映出 被发瑗瓣才干。因魏，在工作实鼗戳蘸，职效锈是不存纛翡，在菜耱耩度上 由实际经验决定，不只是取决予个人的潜在才干和动机。 薰国著名人力资源专家、狁他州立大学管理学系教授布鲁克林德尔 ( e b r o u k l y nd e e r ) 1 9 8 6 年浅舨了专著管理瑟职她嚣一当代工 睾者 的多荦孛职业生涯成功向导。书巾论述了职照生涯的多样化，将职照穗涯定 位分为进取型、安愈型、自由型、攀登型、平衡型五种类型，并对这五种类 型职业者的特点及其管理进行了研究。 荚豳学者罗额警尔羁豢蓑戆尔1 9 9 2 年褥叛发表懿专业晓熬入力瓷源 开发角色与能力一书中论述了职业生涯开发与管理工作的一些基本概念和 基本方法对于人力资源工作者，尤其对职业生涯指导顾问的培养具肖参考 价值。 ，荚瓣缝鹭溺立大学豹终靛8 寒续教授( j o h nb 。m i n e r ) 帮燕浚驻矧立 大学的唐纳德p 克莱思教授( d o n a l dp c r a n e ) 在1 9 9 5 年出版的人力资 源管理一一战略前撩一书中作为影响绩效的因素之一论述了职业生涯开 发，慷葵对职业生涯开发与管联的观点不甚正确且缺乏偿心：“不管公司采 器毫交遽大学矮士秘突生学位论文繁4 耍 用哪种职业生涯发展策略，总的目的是留住公司想要留往的员工，并将不需 要保融的员工挤走。”“职业生涯活动在有效利用人才方两所起的作用还远 不及箕稳入力资潺铃理活动鹣意义重太。我们承认职监计划是职韭缛以成功 发展的豳索之一。缀过认真起肇的职业计划能够反映出个人的品格特莨乏。这 样，通过职业计划和发展，使个人可以学会创造机会扬长避短。但公嘲究竟 能够达到什么结果，还是个未知数。只有一熄大的公司，在职业生涯方面作 了些事溪，毽是遮黧公司蠢藩龟麓淘予减少稳餐在这方甏瓣工终力凄。”该 书作者忽略人生发腥的需求，以众业利益为根本出发点番待职业生涯管理， 对此工作的发展前途持保守、消极态度。 荚强加剥福尼擞州大学心溅学教授亚瑟谢尔曼等人认为：“七十年 代越寒越多静企鼗纛主谈谖至l 蘩佼员工鼹个人敬韭生淫惑舞满意，稳们谈自 于建立能使员工在组织内达到个人目标的职业生涯计划。八十年代关滋的焦 点发生了变化，即；组织内的职业生涯开发被看作是能够在发生巨大变化的 组织环境孛潢足业务嚣求购一耱工具。到了丸卡年霞这一闷题豹焦点转穆到 两者的平衡上。现在，企监走的鞭韭生涯开发被作为一种战略过程，京可竣 最大限度地开发职舭中个人的潜能，而且也是强化组织成功的一种途径。与 米纳教授豹观点截然相反，谢尔璺教授的观点充满信心，因为他已经认识到 职蜇生涯开发与管理胃臣最大溪痰邈署菱潜貔，强证组织裁功。最免窳费翳 是他季巴职业生涯开发与管理视做种战略过稷。 1 2 2 欧洲的研究 法豳高等经济与燹荔大学入力资源营瑾教授诖疆喾雷蒂分季厅了法嚣 六十年代以来职业生涯开发与蟹理的变化，认为很久以来“职业生涯”一词 一直慰指一个人工作的一段时间。而“职舭生涯计划”、“职业缴涯管 理”、“职渡生涯发展”等概念述缀疆生。把职韭生涯饕 乍一个既是个人的 又是缎织的现象的躐点，是近年来才发震起来豹。篷认为职监生涯静羧窃穰 念出现于上世纪六十年代。在这十年中，企炽职员对不同等级的高级职位的 需求增长，促使企业雇主们去进行人力资源的规划。职业生涯概念的出现， 还褥蕊予六十年代蠢裂豹经济形势。当时，艇员帮金监阏嬲关系变缛逐灏颡 谐，取救生涯规划也在这一时期褥隧发展了。到了八、丸卡年代，企渡竞争 更加激烈，许多企业在新的经济形式下停滞不前，使企业职员提升的梦想破 灭，同时也打破了啦先在环境稳定、经济增长形势下建立起来的职业生涯规 划。驭妲、职务懿转变及怼予金娩稳持久蛙，至少是对予金过提供熬工终翡 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 持久性的疑虑，致使雇员们丌始考虑其职业前景。一方面，他们感觉到职业 生涯指导的必要性，他们认为企业可以对他们的职业生涯作出指导：另一方 面，雇员们感到需要发展自身的能力，以保证可以继续被雇用。 由此可以看出在法国六十年代经济发展较快时，对职业生涯管理的意 义在于追求职位的提升，而在八、九十年代，竞争激烈和经济不景气环境 中，职业生涯开发与管理的意义在于保住工作。 法国人力资源管理专家拉包雷在职业生涯评价年度会谈一书中认 为：“职业生涯规划”是六十年代阶级斗争的产物。当时，工会在一些企业 中取得了职工随工龄增加而获得自动提升的权力。结果很简单：你在2 0 岁 时加入一家企业，一条完整的职业生涯发展道路铺设在你面前。这样，借助 于对未来的构想，你可以计算出你在职业生涯的每一阶段中可以达到的等 级。这种随工龄增加而提升的制度仅仅是县花一现，风光一时，随着经济快 速增长的结束，这种使企业几乎瘫痪、对员工几乎毫无激励作用可言的体系 已不再适用。在这种情况下，职业生涯规划则如同一张不用奋斗就可实现的 职务晋升计划表，它体现不出人在一生中的主动追求和全而发展，当然也经 不起经济动荡的考验。 法国著名的人力资源管理教授富兰克布努瓦于1 9 9 1 年发表的欧洲 干部管理一书中指出：我们认为，职业生涯是干部管理中的一个最为重要 的组成部分，甚至一些专家将干部管理归结为对干部的职业生涯的管理。在 干部管理中存在着两个方面，一方面是干部本身，他们乐于谈论职业生涯计 划，这时重点被放置在每个人身上，人们发展了一些计划诸如自我评估，对 职业生涯的建议，管理者的个人发展计划等等。另一方而，是由企业来实行 的职业生涯管理，其目的是解决一些由职业所引发的问题，这些问题主要包 括一些计划的实行，如业绩评估、对有潜力的干部的发现、培养接班人计 划、干部职业生涯的“平台”期管理、培训等等。布努瓦教授承认：在欧洲 很少有企业来发展前一类的计划。相反，这些企业着重于为满足企业需求的 干部管理，而不是干部自我价值的实现。在该书中作者虽然承认干部价值自 我实现的重要性，但仍将干部职业生涯开发与管理的目的局限于为企业管理 服务。可以说，“我们又一次站在了企业管理者的角度来看待问题。”由此 可见，欧洲有的学者对员工职业生涯开发与管理的研究主要是从企业对员工 需求的角度而不是从人生发展需求的角度来研究问题的。 嚣枣交遘大学矮士磷突生掌位论文第s 页 在职业生涯概念形成的早期，职业生涯发展计划就被描述成为种可 以使企业中的每个职位都有合适人选的培训计划、这种计划的方向就怒发展 金监谈必蠢徐篷懿爨工豹港裁并燕列爰毽搬熬这耱裁力。 由茂可见，早期的职监生溉嫒划定义寄搬大的局限性： 1 + 它明显是为奄业服务的，培训员工，发现潜能，刹用潜能都魁为企 业中每一个合适职能选人服务的； 2 褥骏翌生涯麓戈l 麓纯为臻溺计翻； 3 + 又将培训计划等同于人选计划。 谯这种规划中，企业缺乏对员工自身需求的尊重。 法嗣巴黎第十大学人力资滋管理教授阿兰贝尔纳( a l a t nb e r n a r d ) 在 1 9 9 2 年出版懿年轻干部的发袋一书中辫年轻警瑾入获豹职壁垒溅开发 管理进行了有意义的研究。虽然他未能从人的发展之战略高度进行研究，但 他许多的研究方法借鉴。 谴撼普雷蘩教授在1 9 9 0 牟出舨豹人力资源鄹1 9 9 5 年1 月懑舨 的入力资源管理两书中都发莰了同样的论述：“企鼗中的职照生潺首先 表现为一系列工作职位，而职业生涯管理则怒指在企业缎织中一个员工在过 去、现商和将来的驳位连续。”这种对职业生涯及其管理的定义在1 9 9 5 年 8 嚣密叛豹墨器裹笛裔建学较教授f 丹露联蓉于巷管遴一书孛毅稼必 “传统定义”而受到批判：“职业生涯的概念不应仅局限于它的客鼹含义， 即那毖可以实际观察到的职业生涯发展过程。职业生涯的概念，还应钒括个 人对其职业生涯发鼹的见解及期凝。职业生溅的这一主观含义不应被忽路， 因为它嚣辟了可敬令一些瘥贯满慧豹酝盈皇灏发震豹薪逶鼯。因我，辍照生 涯并不定意味着工作岗位的变化。例如，职业生涯可以通过个人在篡工作 岗位自主权的扩大戏对其业绩评价的提高表现出来。实际上，我们可以谈论 一个医生的职业生滋，谈论一个中小金业颁鼯入的职业生涯，同样也可戳谈 论一个鬻韭干部静敬业生涯，饿销要瑟褡备耱不断丰富鑫己知识的驳渣尝 试，其职业生涯与和客户关系的发展而非和他们的新职务紧密相关。”由此 可见，职业生涯及篡开发管理谯欧洲得到重视和积极的研究。其定义和内涵 奁不凝地更耨，淘铡羹予太懿内黻避发曩方囱转亿。 1 2 3 中国的研究 台湾晟著名的人力资源管理研究者、中山大学人力资源管理研究所教 授、笋螽长黄葵忠薅士在1 9 8 9 每发表豹魏代人力资源蓉骥中巍未涉及驭 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 业生涯开发与管理的内容。但在1 9 9 7 年2 月出版的人力资源管理专著 中用一章的篇幅论述了职业生涯开发的意义、职业生涯开发与人性需求的关 系、开发的阶段、影响职业抉择的因素、职业生涯规划、职业生涯管理等内 容。可以说黄英忠教授是中国学者中对职业生涯开发与管理研究的开创者。 在中国大陆，职业生涯开发与管理的研究基本还属于引进、介绍的阶 段。前几年几乎所有中国学者撰写的有关人事管理，人力资源管理的著作和 教科书，尚未发现关于职业生涯开发与管理的章节。但令人欣慰的是，近几 年来在一些专业杂志上发表了一些关于职业生涯开发与管理的文章，同时也 出版了少量的相关专著。这些情况标志着我国管理学界对职业生涯开发与管 理研究开始给予关注。对外开放可以使我们直接引进国外先进的产品和生产 技术，对人的管理的研究也可以借鉴经济发达国家的先进经验，但必须结合 实际国情进行创新。在看到职业生涯开发与管理在我国开始受到重视之际， 深感有大量的开创性研究有待我们去完成。 1 3 研究方法 1 3 1 规范研究与实证分析相结合 所谓规范研究与实证分析相结合即是理论与实践相结合。规范研究即提 出抽象的理念型理论模式，而实证分析则旨在通过案例来验证理论模式的实 用价值。从前者看，本文综合运用组织行为学、人力资源管理理论、组织理 论、战略管理学、比较管理学以及心理学等最新学术成果，从诸多学科的交 叉视野出发，通过整理归纳中外大量文献资料、博采众长，尝试性探索国有 企业员工职业生涯管理的理念型模式。这里的“理念型”系指理想化的理论 模式，换言之，它是现实的抽象。员工职业生涯管理模式可为企业在人力资 源管理、尤其是员工的战略开发与管理上提供一个标准的参考构架。从后者 看，文中引用诸多中外案例，为典型个案并参考其它企业和文献中的材料， 通过对现实企业运作的真实描述以总结或检验本文提出的管理模式的可行 性。坚持理论与实践相结合、兼收并蓄，构建国有企业员工职业生涯管理模 式的框架，从而说明职业生涯管理在国有企业中的必要性和应用价值。 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 1 3 2 系统分析与比较分析相结合 系统分析是研究复杂事物并揭示其规律的基本分析方法。企业员工职业 生涯管理是涉及因素甚多、涵盖面极广的现代管理课题，因面倘若没有结构 性、系统性的分析方法就不可能全面而准确地掌握诸多基本因素的性质及其 相互依赖、彼此制约的关系。例如，本文的一个重要观点是，将职业生涯管 理的基本条件个人、企业和社会看作是一个相互制约又相互促进的大系 统。再如，本文提出对职业生涯目标分解、组合的方法也是用系统的观点将 职业生涯的成功视作各分目标形成因果、互补、组合关系的结果。比较分析 亦是现代管理学研究的基本方法之一。从理论上看，中外学者在学术思想上 的比较以及诸学科间的比较，即可相互借鉴，取长补短。从管理实务上看， 通过比较、归纳不同国籍企业在职业生涯开发与管理上的经验，发现其成功 的共同因素，概括成理论，即可进一步指导经营管理实务。此外，通过经营 管理的各项职能工作间的比较，亦可鉴别各自不同的特点和性质，以便于在 职业生涯开发与管理过程中兼顾个人成长和企业发展的关系。这对人力资源 管理部门和高层管理上的人事决策不无裨益。因此在研究中除积极学习、了 解中国学者的研究理论外，还注重学习、比较和借鉴欧美、东南亚等国家和 地区在人力资源管理、战略管理及职业生涯管理等方面的研究成果及实践经 验。 1 4 研究内容 本文运用员工职业生涯管理理论并借鉴国内外实践经验，在广泛调查的 基础上分析了现阶段国企员工职业生涯管理的现状及其存在的问题，对国企 导入员工职业生涯管理进行了较为全面的研究。文章首先从企业员工职业生 涯管理的理论入手，简单介绍了员工职业生涯发展的内涵、特点及个人影响 因素与企业影响因素。接着扼要介绍员工职业生涯管理在国外若干国家和地 区的实践情况，并对我国某些企业的具体实践作了案例分析，继而从国内外 各个企业有意义的实践中总结出了宝贵的经验加以借鉴。然后着重分析了国 有企业存在的人才流失严重、人力资源结构不合理等人力资源管理方面存在 的问题，在此基础上说明国企导入员工职业生涯管理的重要性和必要性。晟 后对国企员工生涯管理体系的设计和实施对策进行了研究，对国企导入员工 职业生涯管理所应遵循的原则、员工职业生涯管理体系的设计要点、国企导 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 入浚体系的条件、实施对象、职业通道的设计等方面进行了深入地分研究。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 第2 章企业员工职业生涯管理理论及实践简述 2 1 企业员工职业生涯管理的涵义与特点 2 1 1 职业生涯与员工职业生涯管理的涵义 1 职业生涯 简单地说，职业生涯就是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工 作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。一些研究者把职业生 涯定义为：以心理开发、生理开发、智力开发、伦理开发等人的潜能开发为 基础，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职称职务的 变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。本文倾向于 运用后一种职业生涯的定义。 2 员工职业生涯管理 员工职业生涯管理是指在企业中进行有组织的职业生涯管理工作，即将 个人职业发展需求与企业的人力资源需求相联系做出的有计划的一系列管理 过程。这个过程在与企业的业务需要和战略方向一致的情况下，帮助具体的 个人规划他们的职业生涯，通过员工和企业的共同努力与合作使每个员工的 生涯目标与企业发展目标一致，使员工的发展与企业的发展相吻合。 3 员工职业生涯管理的内涵 ( 1 ) 员工职业生涯管理具有引导性、专业性和系统性。它帮助员工完成 自我定位，形成规范的、系统的和科学的个人职业生涯规划，克服完成工作 目标中遇到的困难挫折，鼓励将个人职业生涯目标同企业发展目标紧密联 系，并尽可能多地给予他们发展机会。 ( 2 ) 员工职业生涯管理一方面在满足员工职业发展需求的时候，使员工 的职业技能得到提高，进而带动企业整体人力资源水平的提升；另一方面， 在职业生涯管理中对员工的有意识的引导可使同企业目标方向一致的员工脱 颖而出，从而为企业培养高层经营、管理或技术人员提供了人才储备。 ( 3 ) 员工职业生涯管理内容十分广泛。从时间上看，职业生涯管理自招 聘新员工进入企业开始，直至员工流向其它企业或退休而离开企业的全过程 中一直存在。从内容上看，职业生涯管理既包括对员工个人状况的深入了 解，又包括对企业的深入了解；既包括生涯规划目标的确定，又包括实现生 西南交通大学硕士研究生学位论文第11 页 涯目标所需的各种管理方法与手段；同时又涉及职业活动的各个方面，既应 了解企业过去的发展及未来的目标，预测外在政治经济社会文化等环境的变 化及可能产生的影响，规划出长远性、前瞻性的发展方向，主动提供各种信 息给员工，强化彼此之间的回馈、沟通、信赖与支持，又应了解员工的个别 差异及绩效表现、发展目标等，以提高员工的工作积极性和凝聚力。 2 1 2 员工职业生涯管理的特点 1 员工职业生涯管理是企业与员工双方的责任。企业和员工都必须承 担一定的责任，双方共同完成对职业生涯的管理。从员工角度看，个人职业 生涯规划必须由个人决定，要结合自己的性格、兴趣和特长进行设计。而企 业在进行职业生涯管理时，所考虑的因素主要是企业的整体目标，以及所有 企业成员的整体职业生涯管理，其目的在于通过对所有员工的职业生涯管 理，充分发挥企业成员的集体潜力和效能最终实现企业发展目标。 2 职业生涯信息在员工职业生涯管理中具有重要意义。企业必须具备 完善的信息管理系统，只有做好信息管理工作才可能有效地进行职业生涯管 理。在职业生涯管理中，员工个人需要了解和掌握有关企业各方面的信息， 企业也需要全面掌握企业成员的情况。职业生涯信息总是处于变动过程之中 企业的发展在变，经营重点在变，人力需求在变，员工的能力在变，员工的需 求在变，员工的生涯目标也在变，这就要求必须对管理信息进行不断的维护 和更新，才能保证信息的有效性。 3 员工职业生涯管理是一种动态管理，它贯穿于员工职业生涯管理的 全过程和企业发展的全过程。每一个企业成员在职业生涯的不同阶段及企业 发展的不同阶段，其发展特征、发展任务以及应注意的问题都是不相同的。 每一阶段都有各自的特点，各自的目标和各自的发展重点，所以对每一个发 展阶段的管理也应有所不同。由于决定职业生涯的主客观条件的变化，企业 成员的职业生涯规划和发展也会发生相应变化，职业生涯管理的侧重点也应 有所不同，以适应情况的变化。 2 2 企业员工职业生涯管理的影响因素 2 2 1 影响员工职业生涯发展的个人因素 i 职业性向 西南交通大学硕士研究生学位论文第12 页 职业性向( c a r e e ro r i e n t a t i o n ) ，是美国职业咨询专家约翰霍兰德 ( j o h nh o 1 a n d ) 提出来的。他认为，人格( 包括价值观、动机和需要等) 是决定一个人选择何种职业的一个重要因素。霍兰德基于自己对职业性向测 试的研究，一共发现了六种基本的职业性向。 ( i ) 技能性向。具有这种性向的人适合从事那些包含着体力活动并且需 要一定的技巧、力量和协调性才能承担的职业，例如机械维修、木匠、烹 饪、电气技术等。 ( 2 ) 研究性向。具有这种性向的人喜欢从事那些包含着较多认知活动 ( 思考、组织、理解等) 的职业，而不是那些以感知活动( 感觉、反应、人 际沟通、情感等) 为主要内容的职业。这类职业有：生物学家、化学家、医 师、大学教授等。 ( 3 ) 社交性向。具有这种性向的人乐于从事那些包含着大量人际交往 内容的职业，他们通常喜欢周围有别人存在，对别人的事很有兴趣，乐于帮 助别人解决问题。这种职业有：诊所的心理医生、外交工作者以及社会工作 者等。 ( 4 ) 事务性向。具有这种性向的人一般从事那些包含着大量结构性的 且规则较为固定的活动的职业，在这些职业中，雇员个人的需要往往要服从 于组织的需要。这类职业的例子有：会计、银行职员等。 ( 5 ) 经营性向。具有这种性向的人喜欢从事那些通过言语活动影响他 人的职业，例如管理人员、律师、推销员以及公关人员等。 ( 6 ) 艺术性向。具有这种性向的人常常从事那些包含着大量自我表现、 艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业。这类职业如：艺术家、广告制 作者以及音乐家等。 然而，大多数人实际上都有多种性向( 比如，一个人的性向中很可能同 时包含着社会性向、实际性向和研究性向) 。霍兰德认为，这些性向越相似 或相容性越强，则一个人在选择职业时所面临的内在冲突和犹豫就会越少。 霍兰德使用如图一所示的正六角形模型来进行描述，最为理想的职业选择就 是个体能找到与其个性类型重合的职业类型，即人职协调。这时个人最可能 充分发挥自己的才能并具有较高的工作满意感。r 如果个人不能获得个性类型 相重合的职业，则就应该寻找与其个性类型相近的职业。由于两种类型之间 有较高的相关系数，个人经过努力和自我调整也能适应职业情境，达到人职 协调。最差的职业选择是个人在与其个性类型相斥的职业环境中工作。在这 种情况下，个人很难适应工作，是人职不协调的匹配方式。总之，个性类型 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 3 页 与职业类型的相关程度越高，个人的职业适应性越好；相关程度越低，个体 的职业适应性越差。 常规性向 实际性向研究性向 企 么鼯仝 弋念7 艺术性向 向 图一：职业性向模型 2 兴趣 兴趣在人们的职业活动中具有重要的作用。( 1 ) 兴趣是一种强大的精神 力量。兴趣可以使人集中精力去获得知识，开发智力并创造性地开展工作； ( 2 ) 兴趣可提高人的工作效率。一个人对某一工作有兴趣时，枯燥的工作也 会觉得丰富多彩、趣味无穷：( 3 ) 兴趣是促使事业成功的重要因素。职业兴 趣的发展一般要经历一个过程：有趣( 短暂、多变的兴趣) 一一乐趣( 专 一、深入的兴趣) 志趣( 具有社会性、自觉性、方向性的兴趣) ，古今 中外名人和大师们所取得的成就无一不是志趣的结果。 3 能力 对企业的员工而言，其能力是指运用各种资源从事生产、研究、经营活 动的能力，包括体能、心理素质、智能三个方面。体能即生理素质，主要就 是人的健康程度和强壮程度，表现为对劳动负荷的承受能力和劳动后消除疲 劳的能力。心理素质指人的，心理成熟程度，表现为对压力、挫折、困难等的 承受力。智能包含三方面：( i ) 智力一一员工认识事物，运用知识解决问题 的能力：( 2 ) 知识一一员工通过学习、实践等活动所获得的理论与经验；( 3 ) 技能员工在智力、知识的支配和指导下操作、运用、推动各种物质与信 息资源的能力。 体能、心理素质、智力、知识和技能构成了一个人的全面综合能力，它 从两方面对员工个体发展发生重要影响。其一，能力越强者，对自我价值实 现、声望和尊重的要求越高，发展的欲望越强烈，对个体发展的促进也越 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 大；同时，能力强者接受新事物、新知识快，其自我完善和提高快，能力与 发展呈良性循环，不断上升。其二，在其它条件一定的情况下，能力越强， 贡献越大，收入相对越高。高收入为个人发展提供了物质保证，能替代出更 多自我发展的时间。所以，能力既对员工个体发展提出了强烈需求，又为个 体发展的实现提供了可能条件，它是员工职业发展的重要基础和影响因素。 4 职业生涯阶段 伴随着年龄的增长，在不同的人生阶段，个人的生理特征、心理素质、 智能水平、社会负担、主要任务等都不相同，这就决定了在不同阶段，其职 业发展的重点和内容也是不同的。美国金斯伯格( e 1 i g i n s b e r g ) 和萨帕 ( d o n a lde s u p e r ) 等人经过长期的研究，发现并总结出了关于职业生涯 发展的理论和规律。 这个理论注意到人的职业心理处于一种动态的过程中，个人和职业的匹 配不是一次就可以完成的，从而能从动态角度来研究人的职业行为和职业发 展阶段。萨帕和金斯伯格都是从人生不同年龄段对职业的需求与态度来研究 职业生涯发展过程，划分职业生涯阶段的。格林豪斯则是从人生不同年龄段 职业生涯发展所面临的主要任务的角度对职业生涯发展进行研究的，并以此 将职业生涯发展划分为职业准备、进入企业阶段、职业生涯初期、职业生涯 中期、职业生涯后期。他们指出，人的职业选择和发展贯穿于人的一生，应 根据不同的职业发展阶段实行不同的方式和内容的指导。虽然不同的学者在 阶段划分上有所差异，但都认为每个阶段是相互联系的，前一阶段的发展情 况关系到下一阶段的职业发展状况，并以“职业成熟”来评判人员的职业成 功程度。 5 职业锚 职业锚( c a r e e ra n c h o r )是美国麻省理工学院斯隆管理学院的埃德 加施恩( e d g a r ds c h e i n ) 教授提出来的。他认为，职业计划实际上是一个 持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、 动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的与职业有关的自我概念。 随着一个人对自己越来越了解，他就会逐渐形成一个占主导地位的“职业 锚”。所谓职业锚，就是当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不 会放弃的职业中那种至关重要的价值观，即选择和发展自己的职业时所围绕 的中心。施恩教授通过研究提出了五种职业锚： ( i ) 技术职能型职业锚 即职业发展围绕着自己所擅长的特别的技术能力或特定的职能工作能力 露南交遴大学矮圭磷瓷生学位论交第 5 贾 而进行t 具有这种职业锚的人总是倾向于选择能保证自己在既定的技术或职 能领域中不断发展的职业。 ( 2 ) 警瑾型酝馥镶 具肖这种职业锚的人，其职业发展的路径是沿组织的权力阶梯谶步攀 升，直剐到达一个搠负全面管理责任的职位。获得承担麓耍责任的瞥理职 位，是这静人努力的嚣标。 ( 3 ) 翎造型酝蛰镄 这种人的职业发展都是围绕稽创业性努力而组织的，这种创业性努力使 他们能创造出新的产品或服务，或是搞出什么发明，或魁建立起自己的事 监。 ( ) 自主独立烈妖业链 具有这种职业锚的人总是想自己决定自融的命运，他们往往喜欢教书、 咨询、霹作、经营家店铺这样的职业。这类职业使他们可以自己安排对 闽，蠡溅决定生活方式窝工臻方式。 ( 5 ) 安全稳定黧职业锚 具商这种职业锚的人极为重视职业稳定和工作的保障性，他们喜欢在熟 悉的环境中维持一种稳定豹、有仅障的职业，他们甚至更愿意让雇主决定毡 靛去跌攀俺静职篷。 对职业锚提前溅行预测是很蹦难的，这怒因为一个人的职业锚是强不断 变化的，它实际上悬一个不断探索过程所产擞的动态结果，过去所有的工作 经历、兴趣、资葳、谯向等才会鬃合成一个怒定不移豹信念职业镳。 职她锚有韵予乇麓掰个入酶职媳携受模式和职业成功标壤。职监锚键避员 工预期心理契约的缴展，有利于个人与企业稳固地相互按纳。职业锚有助于 增强个人职业技能和工作经验，提高工作效率租劳动生产辩。职业锚w 为员 工孛矮期职业生涯发震羹定基礁。 6 家庭生活 大多数人会沿麓图二所示的历程完成其在家庭生活中的角色发展。家庭 生活质濑、生活状况、是否有特殊困难对一个人的职业生潍规划与发展有一 定程瘦豹影穗。 西南交通大学硕士研究生学位论文第16 页 图二：个人人生阶段 工作与家庭生活关系问题已不再仅仅是妇女的问题。像i b m 公司和伯得 恒钢铁公司那样为雇员组建乡村体育和社交俱乐部，以及提供使家庭与工作 相互发生积极作用的活动机会。一些企业已建立了家庭日制度。在家庭日， 企业邀请雇员家庭成员到公司做客、参观、与管理人员共同就餐，以及提供 机会使员工家属相互认识和了解。举办家庭日活动的花费很少，但却可以增 强雇员为企业工作的自豪感。安排灵活的工作时间是平衡雇员工作与家庭生 活关系的另一项人力资源措施。当今，工作与家庭生活关系问题已成为很多 企业管理议事日程的一部分。 2 2 2 影响员工职业生涯发展的企业因素 1 企业目标与发展战略 企业目标和发展战略必须通过全体员工的共同努力才能实现，员工的职 业生涯发展机会主要通过企业目标的分析而得到。因此，全体员工的个人目 标必须与企业组织目标相协调，至少不相矛盾。 例如，一家大型汽车生产厂，其宗旨是为大众提供经济、舒适、符合环 保要求的代步工具。未来1 0 年的长期目标是：产量由现在年产轿车1 0 万 辆，提高n 3 0 万辆，每年推出5 种以上新车型。其发展战略为：在发展过程 中，技术开发采取内外结合的方法，通过建立虚拟企业，实现跨越式发展。 企业的目标和战略将如何对一名有意从事技术职业( 例如汽车发动机设计) 的年青人的职业生涯计划产生影响呢? 可以预见，这家汽车厂由于规模不断 扩大，会提供越来越多的技术岗位，包括汽车发动机设计岗位；它的产品是 家用轿车，发动机也是适合家用轿车的发动机；发动机的性能是汽车总体性 能的最重要决定因素之一，节约能源、使用汽油替代品将成为发动机的发展 方向，也应是汽车发动机设计人员的技术主攻方向：汽车发动机研究可能因 建立虚拟企业的战略而需要与其他组织进行合作。通过上面的分析，这名青 年就可以确立自己的主攻方向和优势。 2 企业的价值观 企业价值观包括很多方面，如质量观、产量观、服务观、职工观等，它 西南交通大学硕士研究生学位论文第17 页 决定了一个企业如何看待它的员工。在所有的价值观中，有两个价值观居于 核心地位，一是企业与社会的关系，一是企业与员工的关系。不同企业会有 不同的核心价值观。例如，以“企业应服务于社会，从对企业的有益贡献中 取得自己应有的回报”为第一核心价值观，以“员工是企业和管理人员的合 作伙伴，员工与企业并重”为第二核心价值观的企业其必然把员工视为企业 发展的根本，员工利益应该和企业利益作同等考虑，当企业成功时应该让员 工分享企业的成功。 员工通过把自己的价值观与企业价值观进行比较决定去留，企业对员工 也是如此，如果两者吻合，则员工最适于在该企业发展，如果两者不吻合， 员工要么调整个人的价值观，要么做出离开企业的决定。 3 岗位供给 岗位供给信息对员工制定生涯计划具有现实的参考价值，它更直接地作 为“生涯机会”进人员工的视野。不进行岗位供给分析而制定的生涯计划具 有相当的盲目性。岗位供给分析通常是企业目标和战略分析的继续，一般从 以下几个方面进行。 ( 1 ) 各类职业岗位供给总量 在某一时期企业各类岗位供给总量由企业未来的产品结构、生产规模和 生产力水平决定，一般来说，选择供给量大的职业类别竞争压力较小，成功 的概率增大。 ( 2 ) 各类职业的层次结构 各类职业所提供的岗位必然是分层次的，不同企业或同一企业的不同时 期在组织结构设计时会有不同的考虑。因此，在岗位数量一定情况下会呈现 不同的层次结构，这种层次对员工职业生涯目标设计和职业通道设计有重要 参考价值。 ( 3 ) 各类职业供给量和层次结构的变化趋势 从时间序列看，一个企业各职业的供给量和层次结构随着企业规模、产 品结构、产品升级和组织设计指导思想的变化而变化，员工在制定自己生涯 计划时必须充分考虑进去。 4 企业领导者素质和价值观 一个企业的文化和管理风格与其领导者的素质和价值观有直接的关系， 企业经营哲学往往就是企业家的经营哲学。领导者的管理哲学包括价值观， 将成为企业政策制度的指导思想，成为企