Dave Ulrich四角色模型在宝洁公司的应用.doc

资料来源：中国教育在线 /宝洁前董事长RichardDeupree曾经说过：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”宝洁很重视“人”，在公司原则中，就包括我们尊重每一位员工、公司与个人的利益休戚相关、我们珍视个人的专长等八条。宝洁甚至将“人才培养”作为“企业责任”的一部分，其中明确了内部培训、内部提升制与人才支持制度等配套机制，大包括：在职培训的直线经理制、导师制，跨国轮岗或跨部门轮岗制，员工的“工作方式选择权”等等。在这其中，HR部门显然扮演了极为重要的角色。在21世纪初，宝洁公司就基于Ulrich的四角色模型和注重成果的理念，对其HR部门的使命、角色和职责进行了系统梳理：人力资源部的使命造就胜利之师创造最好的环境来吸引、保留和发展最优秀的人才为业务需要开发个人和组织的潜能为员工提供日常的服务创造以价值为基础的文化环境，以促使公司不断改革，满足生意的需要人力资源部的角色负责组织和人员的有效性，与直线经理共同着眼战略和未来人力资源部为履行使命，扮演四大角色：业务战略伙伴变革代理人员工利益的捍卫者行政管理的专家角色一、业务的战略伙伴角色：管理战略性人力资源任务：执行战略、策略形象：战略伙伴活动：人力资源与业务策略达成一致人力资源部与业务决策者们一起制定和部署业务战略：为业务策略提供咨询服务帮助公司部署和执行策略改进公司架构和系统，提高组织能力以达到生意目标角色二、变革代理人角色：管理变革任务：创建全新的组织形象：变革代理人活动：组织有效性人力资源部会帮助公司的管理者(即直线经理们)做好组织准备工作，应对变化：不断优化高效组织管理变革和过渡期创造能引领和适应变化的组织能力角色三、员工利益的捍卫者角色：管理员工贡献任务：提升员工的敬业度与从业人员能力;提升员工对公司的贡献形象：员工后盾活动：倾听，反应以及为员工提供人力资源帮助人力资源部与公司的管理者(即直线经理们)一起增加员工对公司的认同感、归属感和敬业度：建立可以增强公司与员工沟通的体系定期举行员工意见调查提供各种工具系统来提高员工的工作表现建立各种激励机制提高公司保留员工的能力等不断优化高效组织角色四、行政管理的专家角色：建立一个稳定而切实有效的组织运作架构任务：不断设计和提高人力资源工作流程的效率;确保提供客户至上的员工服务形象：行政专家活动：企业再造这一部分是大家所熟知的、最传统的角色，负责发展各种系统/流程来吸引、保留和发展人才和组织：招聘、用工及人员调配培训和发展薪酬、福利员工沟通人员资料管理系统员工调动服务职业卫生安全与保卫四大角色对人力资源部的能力新要求对企业业务的了解领导力/影响力积极理解和适应变化的能力亲和力和同理心个人信誉度公司文化的行为楷模经营品牌的能力继续学习的能力人力资源管理职能的责任划分人力资源管理需要直线经理与HR部门责任共担、通力合作，包括员工也承担必要的责任。人力资源部承担的责任是：与直线经理合作，负责发展与贯彻落实人力资源原则、项目与系统。出现例外情况，则由直线经理与人力资源部共同处理。最新人力资源部三角色模型(2014版)在宝洁最新公布的资料中，宝洁HR依然强调面对战略、组织、员工三大对象的功能定位，明确通过扮演战略伙伴、变革推动者、员工后盾三个角色(也许是因为流程日趋成熟，行政专家角色不需再特别强调)成为“战略与组织变革的引领者”：战略伙伴通过有深远影响力的“组织设计”(OrganizationDesigns)来引领业务的成长强力领导人才发展战略对业务与组织需求具有全盘整体性的深度理解变革推动者为高层管理者提供执行力辅导用最前沿的创新来引领HR管理员工后盾建立高绩效组织(包括：员工能力建设、人才梯