第五章 激励理论与分类.doc

第五章 激励理论与分类第一节 激励研究一、激励的时代要求在企业对人的管理中，必须弄清楚在怎样的条件下，人会乐意按时来完成工作，更愿意留在所分配的岗位上尽职尽责，会工作得更有效率。其实，人都需要激励，需要自我激励，需要得到同事、群体、领导和组织方面的激励。在未来的高科技条件下，激励会更加的重要：（1）国内外竞争的加剧，来自社会、经济、技术上的外在压力，都迫使在管理的技巧和方法上有创新，以不断保证企业效率和效能的高水平，要求有效利用企业的各项资源。（2）为了企业不断发展，必须关注人力资源。过去组织一般都将人力资源看作取之不尽的储备库，只要有了人，似乎都应该满足所在岗位的需求，其实不然。知识爆炸，科技不断发展，企业必须加大对更新企业人员的知识结构和新知识的获得的投入，加强员工培训。（3）员工的价值观发生了重大变化。过去有些管理者认为对员工只用金钱激励就能解决一切问题。对企业的管理人员来说，必须认清一个问题，员工的需要和要求是多方面的，包括工作挑战性、成就、晋升及金钱。二、激励的含义1.激励包括奖励和惩罚行为科学认为，奖励是社会对人们的良好行为或取得的突出业绩，做出的卓越贡献给予积极肯定，以促使人们将这种行为保持和增长，加快人的自我发展、完善，为社会创造更大更好的效益；惩罚则是社会对人们的不良或不正确行为予以否定，以促使他们的行为变异，增强反应强度和内驱力，警戒他人，以规范人们的行为。激励是奖惩的核心，而激励就包括奖励和惩罚两个方面。2.本书激励所包括的三个因素（1）人们的行为是由什么激发并赋予活力的。人们自身有什么内在的追求或需求，能驱动他们以一定方式表现出某一特定行为，以及有哪些外在的环境性因素触发了此次活动。（2）是什么因素把人们正被激活的行为引导到一定的方向上去的。这指的是人的行为总是指向一定的目的物，并且总是有所为而发。（3）这些行为如何能矫正、保持和延续，以及这种行为正在进行时，行为主体和客体的主观反应。三、激励的一般过程模式激励过程是从个人需要出发的。第一，需要的产生，在个人的内心引起不平衡。第二，个人将寻求和选择满足这些需要的方法，以恢复他的平衡状态。第三，个人通过目标行为或工作，去满足需要。介于行为选择和实际选择之间的是一个需要的个人特点，即能力。第四，关于个人在实现目标方面的绩效成就，要由个人或别人来进行绩效评价。这可能满足一个人的工作胜任感。第五，根据对绩效的评价而基于奖励或惩罚。第六，由个人来评价绩效或报酬，在多大程度上满足了最初的需要。如果这个过程满足了这个需要，这个人就会有平衡感和满足感。反之，激励过程就会如此反复。在现实生活中，情况就不会直截了当：（1）动机是假设的，是看不见的。绩效是能力和动机的乘积。如果能力相同，工作绩效的差异强烈表明他们的动机不当。当然，要想知道影响个人动机的原因，还需要做更多的调查。（2）激励的复杂性和能动性。无论何时，每个人都会具有许多需要、愿望和期望，他们不仅会变化，而且可能会发生冲突。（3）人们在取舍动机的方式以及追求这些动机的驱动力方面存在很大差异。不同企业制造的产品或提供的服务各不相同，同样，激励人们工作的因素也因人而已。许多组织都已尝试运用各种方法激励员工，比较多的是安排有意义的工作，允许参与管理，执行奖金制度等，可是没有一种激励方法是适用于所有员工的。第二节 激励理论与分类 在研究激励问题和制定激励措施时，至少要考虑三个问题：（1）激发人们行为的特殊因素以及这些因素是如何激发人的行为的；（2）激励对象为什么选择这种行为而不选择那种行为；（3）怎样引导人们改掉错误的、消极的行为、强化正确的行为。一、内容型激励理论内容型激励理论，是研究需要这个激励的基础理论，是说明激励人们行为的特殊因素以及他们如何激起或引发人的行为，它着重对激励的原因及其激励作用的因素的具体内容进行研究。由于需要和动机是推动人们行为的原因，也是激励的起点和基础，因此，研究需要的内容和结构以及如何推动人们的行为是内容型激励的主要任务。（一）需要层次理论马斯洛把人类的需要按照其重要性和产生次序分为五个层次，也就是五个等级：第一层：生理需要，这是人类最原始的基本需要，指衣、食、住、饥、渴、性等方面的生理机能需要。因此，这些需要是人类最强烈、最迫切、不可回避的需要，由此而产生的动力和效力也是最强大的。但是，生理需要也是有限的，如果这种基本需要得到相应的，满足，则其推动力就会相应地减少，它的激励作用也会相对降低。第二层：安全需要。当一个人的生理需要得到一定满足后，就自然会有安全的需要。安全的需要包括四个方面：经济上的安全、心理上的安全、劳动上的安全、环境上的安全情调安全需要，是因为他直接影响到人们的工作情绪和态度。安全需要作为一种工作背景，它会影响到人们对工作的选择。安全可靠的单位，员工的情绪稳定，工作热情高，无后顾之忧，人们就会有较高的工作热情。但是一个人过分强调安全性，它的进取心、创造性就可能被抑制。第三层：社交需要。当生理需要和安全需要得到相应满足后，就会产生社交需要。社交需要包括社交欲和归属感。社交欲说明人需要获得别人的同情、安慰和支持，需要友谊、伙伴和爱情，孤家寡人、离群索居是痛苦的，人们总是希望与别人保持友爱的关系，渴望相互信任和帮助。第四层：尊重需要。当前三层需要得到一定程度的满足后，尊重的需要就显得很重要了。尊重的需要可分为自尊需要和他尊需要。自尊需要的表现是自信心、自豪感，如要求独立工作、自我成长、自我实现，人们都有一种表现自己重要的需要。他尊需要的表现是希望获得他人的承诺和尊敬，向往荣誉和地位，以致扩大自己的威望、权利和影响。第五层：自我实现需要。这是一种最高级的需要，是指人们希望完成与自己的能力相当的工作，使自己的潜在能力得到最充分的发挥，成为自己所期望的人我们把这种需要叫做自我实现的需要。这就是平时人们所说的一个人有理想、有进取心和创造性，其表现为有出色完成任务的欲望，希望承担挑战性的工作，把工作当做一种创造活动，有胜任感。同时，又希望通过努力工作取得成就，有成就感。后三种需要的产生极其强烈强度与人的性格、志向、价值观及社会经历、文化程度、宗教信仰等存在紧密的联系，并在较大程度上受其制约。（二）阿得德佛需要理论美国心理学家阿德佛根据对工人进行的大量调查研究的结果，认为一个人的需要不是分为五种，而是分为三种：生存、相互关系、成长。他的三种基本需要理论，简称为ERG理论，E为existence（生存）的第一个字母，R为relatedness（相互关系）的第一个字母，G为growth（成长）的第一个字母，三种基本含义是：（1）生存的需要是最基本的。生存的需要是指人在衣、食、住、等方面的物质需要。这种需要只有通过钱才能满足。这些需要相当于马斯洛的生理需要和某些安全的需要。（2）相互关系的需要。相互关系的需要是指个人在工作环境中与他人之间的人际关系。在人的生存需要得到满足之后，自然就会要求通过与别人分享和交流感情来满足相互关系的需要，这种需要类似于马斯洛的安全、社交和某种尊重的需要。（3）成长的需要。成长的需要是指个人在事业上、前途方面的发展。成长需要的满足，表现为个人所从事的工作能否充分发挥他的才能，以及通过工作能否培养新的才能，成长的需要相当于马斯洛的自我实现需要和某些自我尊重的需要。管理人员要想控制下属的工作行为，首先要了解他们的真实需要，同时，通过控制工作结果使之成为能够满足下属需要的东西和报酬，达到控制他们的工作行为的目的。如果管理人员不能控制那些对下属人员的需要起作用的工作结果，那么，他就不能影响下属的工作行为。ERG理论，是以以下三个主要论点为基础的：（1）某个层次的需要得到满足越少，则这种需要越为人所渴求；（2）较低级的需要得到较多的满足，对较高的需要渴求就越强；（3）较高级的需要越是满足得少，则对较低级的需要的渴求就越多。（三）激励保健因素理论（双因素理论）赫茨伯格根据观察研究得出两个结论：第一，有些出自工作本身的因素，可以构成对员工的很大程度的激励和对工作的满足感。这类因素的改善，能够激励员工的积极性和热情，从而推动生产率的增长，而且它具有较长时期的激励效能。这类因素概括为六点：工作上的成就感；工作上得到认可和奖赏；工作本身具有挑战性；工作职务上的责任感；工作有发展前途；在工作上有得到发展成长的机会。赫茨伯格把这类因素称为“激励因素”，如果这些因素不具有，虽然会引起员工的不满，但影响不是很大，不会构成很大的不满意。第二，有些来自工作环境的因素有缺陷或不具备时，会引起员工的不满意，改善这些因素，只能消除员工的不满，并不能使员工受到巨大的激励，不能促进生产率的增长。这类因素主要包括：公司的政策与行政管理；技术监督系统；与上级主管之间的人事关系；与同级之间的人事关系；与下级之间的人事关系；工作条件、薪金；个人的安全性等问题。赫茨伯格把这类因素称为“保健因素”，这些外在因素的改善只能防止消极怠工，维持积极性，当他们有缺陷或不具备时，就会引起人们的不满意。（四）成就需要理论成就需要理论的基本要点是：第一，具有强烈成就需要的人，把个人的成就看得比金钱更重要。一个人在工作上取得了成功或攻克了难关，解决了难题，从中得到的乐趣和激奋会大大超过物质的激励。肯定、承认他的进步和成就，是对他最好的奖酬。第二，具有高度成就需要的人对企业和国家都有重要的作用。一个公司拥有这类人越多，他的发展越快，获利越多。一个国家拥有这类人越多，越兴旺发达。第三，对于如何发现高度成就需要的人，麦克利兰教授等人进行了一系列心理实验。第四，高度成就需要的人是通过教育培养的。麦克利兰发现，具有强烈成就需要的人，具有以下三种品质：（1）这种人喜欢能够发挥独立解决问题的能力的工作环境。因此，组织应该让这种人承担富有挑战性的工作，并给他们一定的自主权。（2）这种人事业心强，有进取精神，也比较实际，敢于冒一定的风险，但不是赌博。他们为自己树立具有一定难度但又能达到的目标他们对风险采取现实主义态度。他们都是进取型的现实主义者。（3）这种人经常需要明确的不间断的关于进展的反馈。如果他们能够从上级得到嘉奖，提高工资，晋升职位，就会有莫大的成就感。麦克利兰认为，不发达国家的经济之所以不发达，原因之一是缺乏高成就需要的人，因此他别需要这种培训。二、过程型激励理论激励的内容型理论是说明如何促使管理人员更好地认识激励员工行为的特殊因素。过程型激励理论着重探讨激励的心理过程以及行为的指向和选择，说明行为怎样产生、怎样朝着一定方向发展，怎样保持下去以及如何结束的整个过程。它主要包括目标设置理论、期望理论和公平理论。（一）目标设置理论目标设置理论是从行为的目的性这一角度对行为动机进行研究的，它与目前国际上流行的目标管理有着密切的联系。目标设置理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先预定的，合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。达到目标是一种强有力的激励，是完成工作最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。成长、成就和责任感的需要都要通过目标的达成来满足。从激励的效果看，有目标比没目标好，有具体的目标比空乏的目标好，又能被执行者接受而又有较高难度的目标比随手获得的目标好。重视目标和争取达到目标是激发动机的重要过程。该理论由美国管理学家查尔斯休斯和心理学教授洛克提出。要使目标能够影响组织成员的行为，目标必须具有三个重要的标准：（1）目标设置的具体性。指目标必须能精确观察和测量，要规定目标实现的时间。（2）目标设置的难度。目标难度与激励之间有着清楚的关系，目标难度越大，激励和绩效水平越高。当目标的设置具有挑战性时，目标就能激发个体行为。（3）目标设置的可接受性。设置的目标必须为个人所接受，被个人内在化。要使个人感到参与了目标制定的过程，感到目标是个人的投资和占有，鼓励下属自己设置目标，把管理者的目标变成下属自己的目标，让下属关心和认同他。（二）期望理论该理论由美国心理学家弗隆提出。期望理论就是研究需要（期望）与目标之间关系的规律的理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，也就是说，要能激励员工把工作做好，必须让员工明确：（1）工作能提供他们真正需要的东西；（2）他们所欲求的东西是和绩效联系在一起的；（3）只要努力工作就能提高他们的绩效。期望理论的含义是：当一个人对某个目标的效价很高，而且他判断出自己达到这个目标的可能性也是很大的，这个目标对他的激励作用就越大。期望理论的基本公式：只有当人们认为存在实现预期目标的可能性，并且实现这种目标又是非常重要的时候，他们的激励程度或动机水平才会最大。也就是说决定行为动机的因素有两个，即期望与效价。用公式表示为：（激励力量）动机水平=期望值效价。动机水平也即激发力量，指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度，它决定着人们在工作中会付出多大的努力。期望值指个人依据一定的经验判断通过某种行为达到目标的主观概率，或个人对达到目标可能性大小的估计。效价指所要达到的目标对于满足个人需要的价值，或目标满足个人需要的程度。期望理论对管理实践有何启示意义？（1）激励动机，必须同时考虑三方面的问题：努力与工作绩效 、 绩效与报酬 、 报酬与需要。（2）提高绩效到报酬的期望值。根据期望激励理论，工作绩效只是获得工作报酬的手段。人们只有明确认识到工作绩效对于获得报酬所具有的肯定意义的条件下，才会去努力争取高水平的工作绩效。因此，管理者应该对组织成员讲清楚，什么样的绩效水平将会导致什么样的报酬。奖酬办法越明确，越具体，组织成员所形成的动机就越明确、具体，因而强度也就越大。（3）提高效价，采取合适的报酬。根据期望激励理论，报酬的效价是影响激励量的关键因素。人们只有在认为社会组织所许诺的工作报酬对自己具有一定意义的前提下才会为了获得这种报酬而主动地去努力工作。由此可见，要使被激励的对象获得较大的激励力量，效价和期望值也必须高。只要效价和期望值中有一项的值很低，这件事对被激励对象来说就缺乏激励力量。（三）公平理论组织成员的激励不仅受绩效期望以及结果效价的影响，而且受组织对其他成员奖励情况的影响。期望理论只关注激励对个人自身的效价问题，没有考察个人与他人激励效果的比较。吉利的公平理论帮助我们了解个人受到不公平对待对个人激励和工作绩效的影响以及所产生的后果。该理论由美国心理学家亚当斯提出，着重研究工资报酬分配的合理性，公平性对员工生产积极性的影响。消除不公平的策略有哪些？（1）调整政策。克服政策不统一，机会不等（有的部门控制多一些，有的部门开放多一些），会和造成客观上的公平。（2）完善制度。改革不合理的奖励分配制度。事实表明，平均分配是造成目前我国社会上存在严重不公平感的一个重要原因。人人收入均等意味着贡献大的人少得了收入，贡献小的人侵吞了别人应得的收入。加强工资和奖励制度的科学研究，使对工作绩效的考核更加客观和科学，从而更好地贯彻按劳分配原则。改革不合理的人事制度，目前社会上对收入分配不合理的抱怨或不满，很大程度上是针对产生这种不合理分配的一个重要前提机会不均等。（不是工作能力或劳动贡献引起的），应该努力创造条件促进人才的合理流动