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人力资源部介绍讲 义人力资源部简介一、 何谓人力资源管理 （一）1919年，制度经济学家康芒斯(JohnRCommons)在产业政府一书中，第一次使用了“人力资源”这一名词，但是他更侧重于研究政府和制度的作用，我们目前所使用的人力资源概念的基本内涵来源于德鲁克，他认为“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人拥有协调能力，融合能力，判断能力和想象能力”。从中我们可以得出两点结论：第一，人力资源首先是一种资源，是一种为了创造物质财富而投入生产过程的要素，第二，人力资源和其他物质资源一样，需要进行管理。（二）人力资源理论：关于人力资源的研究有人的能力和人的总和这两个角度，普遍认为，人力资源是指： 人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力、心力、脑力之和以及这些能力的形成基础，比如知识、技能、能力和品质，人力资源管理就是对这些能力的开发，配置和增进。关于人力资源管理理论的发展阶段，学界有代表性的观点主要有三类：六阶段论，五阶段论和四阶段论。 六阶段论：1、科学管理运动阶段 2、工业福利运动阶段 3、早期工业心理学阶段 4、人际关系运动时代 5、劳工运动时代 6、行为科学与组织理论时代 五阶段论：Rowland & Ferris而s把人力资源管理的发展历史分为五个阶段，前四个阶段与French前四个阶段类似，但是他们提出了第五个阶段是工作生活质量阶段，所谓工作生活质量就是员工对自己在工作环境中的生理和心理健康状况的知觉，工作生活质量的核心是参与，比如利润分享计算，斯坎隆计划，全面质量管理。四阶段论：1、劳动管理阶段2、人际关系阶段3、组织行为科学阶段4、战略人力资源管理(SHRM)阶段（三）管理： 计划 执行 追踪 检核 1、管理概念：管理是计划、组织、指挥、协调和控制的有效结合。2、管理的流程：计划 执行 控制 追踪 再计划 出色管理者的特质：以身作则、耐心细致、对事不对人、公正廉洁、熟悉规范、讲究双赢、体谅他人、认同鼓励、效率当先3、管理工作的误区：（1）他（她）应该会（2）员工都是滑头（3）他人不可信赖（4）我是领导，我说了算（顺我者昌，逆我者亡）（5）凡事以领导的喜好为追求目标（6）员工天生是会偷懒的二、人力资源部在企业中扮演的角色（一）问题一：老板的密探？很多职工都认为人力资源部是老板的密探，不断的探查员工的工作情况报告老板，便于老板对员工的掌控。1、人力资源部具备监督职工是否符合企业文化和企业价值的只能。2、探查职工的各方面信息是一把“双刃剑”，对于积极维护企业利益和企业文化的职工是一个很好的展现自己的机会。3、其实人力资源部是老板的“明探”，对于整个企业的人力资源发展和有序进阶提供了强有力的保障。（二）问题二：压榨员工与员工对立的部门？很多职工都认为，人力资源部整天就是盯着员工，只要员工犯错就进行处罚，简直就是员工的噩梦。1、由于部门职能的要求，人力资源部确实需要维护企业的规章制度，对于违反的职工确实需要按照规定予以处罚。2、对于正常工作的职工无需担心，只要按照规定工作根本不会无故受到处罚。3、人力资源部也是维护企业规章制度正确执行的部门，任何利用权限辖私报复、对人不对事的处罚行为人力资源部都会予以拨乱反正。4、人力资源部也是职工反映问题的窗口，职工在工作中遇到不公正的待遇可以向人力资源部反映。人力资源部会进行合理的调查给职工公正的结果。（三）问题三：不干实事的部门？在许多企业中很多部门都会感觉人力资源部是不干实事的部门，整天混日子，准时上班、准时下班，日子好过的不得了。1、从部门划分来看，人力资源部属于后勤支援部门，不直接产生经济效益，所以对于一线部门来讲，对人力资源部产生误解可以理解。2、人力资源部通常的工作都是文书类和计划类、日常类，不了解人力资源工作的人无法了解工作的实质情况，容易产生误解。3、人力资源部的稳定也是企业有序发展的保障，一旦有大的动作，对于企业来讲并不是什么好事情。三、人力资源部的六大工作1、招聘（1）招聘需求分析； （2）工作分析和胜任能力分析； （3）招聘程序和策略； （4）招聘渠道分析与选择； （5）招聘实施； （6）特殊政策与应变方案； （7）离职面谈； （8）降低员工流失的措施。2、员工关系（人力资源规划）（1）组织机构的设置； （2）企业组织机构的调整与分析； （3）企业人员供给需求分析； （4）企业人力资源制度的制定； （5）人力资源管理费用预算的编制与执行。3、培训（1）理论学习；（2）培训项目评估； （3）培训需求调查与评估； （4）培训内容开发与发展；（5）培训建议的构成； （6）培训、发展与员工教育执行； （7）培训的设计、系统方法； （8）开发管理与企业领导，开发自己和他人； （9）项目管理：项目开发与管理惯例。4、薪酬管理（1）薪酬；（2）构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；（3）福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；（4）评估绩效和提供反馈。5、劳动关系（1）就业法；（2）劳动关系和社会；（3）行业关系和社会；（4）劳资谈判；（5）工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）人力资源管理与竞争。6、绩效管理（1）绩效管理准备阶段；（2）实施阶段；（3）考评阶段；（4）总结阶段；（5）应用开发阶段；（6）绩效管理的面谈；（7）绩效改进的方法；（8）行为导向型考评方法；（9）结果导向型考评方法。人力资源部在企业中的作用一、维护劳资双方利益企业中劳资双方的利益一直是矛盾最为突出的焦点，资方希望获得利润最大化，面对人力成本的日益增加肯定希望通过各种手段降低。劳方为了不断提高生活的品质，希望能不断增加收入。1、进行薪酬市场调查，合理制定企业薪酬体系，即让资方合理支出，又让劳方获得相对合理的收入。2、针对国家劳动法规合理操作保护职工权益，使企业在劳动力方面依法、合法经营。3、合理运用法律武器维护在劳动纠纷上维护资方权益。二、劳资双方沟通的桥梁劳资双方一贯是两个矛盾对立面，人力资源部是调和双方的主要部门。1、人力资源部根据企业制定的发展规划选择合适的人才，逐步让职工的价值观和企业的发展紧密联系，达到共同发展的境界，双方的矛盾对立可以减少到最低。2、人力资源部可以定期举行职工座谈会，听取职工对企业的意见和建议，汇总后及时沟通资方，逐步形成以企业为家庭的氛围，职工自愿融入企业，减少矛盾发生的概率。3、人力资源部应该作为积极宣导企业文化、精神、价值观的主要部门，利用一切形式和方法，让企业文化、精神、价值观融入职工的工作理念，劳资双方最终一体思维，达到一体融合的境界。三、为企业各部门提供专业服务企业中各部门所注重的工作重点不同，造成很多部门一味注重某一方面忽略了整体发展，使各部门发展动力不足或者步调不协调。1、针对一线部门注重业绩，不注重人才素质和企业忠诚度所带来的人员流动频繁给业绩提升造成的障碍，人力资源部可以及时介入进行一些宣导工作和座谈。2、针对后勤部门一味考虑节约成本，忽略职工的价值体现使职工和企业貌合神离造成部门工作效率低下，人力资源部可以进行有针对性的培训和合理调整绩效考评。四、企业与政府社会保障及人力资源主管部门沟通的桥梁一个企业合法经营是一个必须做好的条件，其中人事管理作为重要方面一直以来都是颇受政府主管部门关注的内容，人力资源部作为企业人事管理的部门必须做好与社会保障及人力资源主管部门的沟通协调。1、社会保险的核算和缴纳。2、公积金的核算和缴纳。3、劳动纠纷的及时处理。4、工伤案件的合理操作。5、各类人事管理方面新政策的及时宣导。五、企业永续发展动力的保障企业发展的永续动力是人才，人力资源部作为一个企业人才管理的部门起着决定性的作用。1、建立企业人才发展的计划。2、制定具有吸引力的薪酬体系。3、运用培训体系，逐步建立多元化人才储备，为企业发展提供保障。4、制定合理有效的绩效考评体系和人才开发体系，促使职工积极进取。其他部门和人力资源部的关系一、为其他部门提供人才支持不同部门专业不同，对人才的需求也不同，人力资源部如何做好人才的储备和引进、开发成为和各部门关系中的重要方面。1、建立合理的组织架构，做到强将手下无弱兵，不养闲人。2、制定人才需求计划体系，针对各部门发展需要事先沟通，及时将合适的人引进。3、建立内部培训机制，不断提升职工个人能力。4、建立工作说明书体系，使每个职工清楚知道在自己的岗位上应该执行哪些工作。二、协助其他部门对工作绩效的管理部门工作绩效决定了部门的成败，而很多部门对于绩效管理并不专业，在管理上经常出现“人治”的现象，部门绩效无法得到有效的控管和提升，人力资源部作为绩效管理的专家可以为各部门提供有力的支持。1、与各部门负责领导沟通，了解对绩效的关注重点。2、调查各部门绩效现状。3、配合负责人将绩效管理量化。4、制定绩效管理细则，避免“人治”。5、针对部门内职工进行绩效管理沟通会，让每个职工都了解自己的绩效，并清楚绩效管理的要求，并达到共识。6、制定追踪的时间节点，配合负责人进行追踪及改进。7、与负责人共同制定有效的绩效奖惩方案，提高职工完成绩效的动力。三、解决各部门职工劳动关系和职业发展各部门负责人经常为部门的绩效忙的焦头烂额，通常忽略职工的劳动关系维护和职业发展，职工因此缺乏企业归属感，人才流失现象比较严重。1、定时举行不同部门职工座谈会，了解职工需要什么，担心什么和感受，做出评估报告提供负责人及时作出反应。2、协助各部门规范用工、晋升、薪资调整、岗位调整等工作，做到公平、公正、合规。3、协助各部门发现、发展属下职工，提高部门绩效和职工企业归属感。四、为企业储备各方面人才各部门负责人往往注重绩效忽略人才储备，经常出现有职工离职部门就会出现一段混乱期，给绩效带来很大的打击。1、协助建立“职代”机制。2、协助建立工作流程文本化。3、配合了解和关注职工的个人动态。4、了解竞业企业动态，尽量避免“挖角”。五、协调各部门之间人力资源有序流动企业发展需要各部门配合协作，人才的功能最大化作为发展的一个因素应该成为各部门负责人和人力资源部关注的内容。1、建立内部人才库体系，做好企业发展的参谋。2、运用合理工具对人才进行评估，配合各部门做到“合适的人在合理的岗位”。3、做好各部门间沟通桥梁，对于人才在部门间流动协调负责。4、建立各种培训手段，尽力为企业培养多方面人才。各部门之间的协作一、招聘1、制定招聘需求及时沟通。建立月度招聘需求沟通模式，各部门及时沟通人力资源部，根据组织架构审核各部门招聘需求的合理性，并及时沟通操作方式。（1）公共职位（例如文员），人力资源部为主操作，根据企业的既定要求执行，最终请部门负责人共同确定人选。（2）专业性职位（例如出纳员），相关部门负责人为主操作，人力资源部和负责人协商后确定人选。2、确定薪酬沟通各部门。（1）公共职位，根据企业薪酬体系确定薪酬。（2）专业性职位，根据企业薪酬体系确定基本薪酬，和部门负责人商讨绩效考评要求后确定薪酬其他部分。3、针对需求及时操作招聘。（1）根据招聘需求及时开展人才遴选工作，在时效内完成招聘开展。（2）针对专业性岗位招聘尽力配合相关部门开展，对于人事管理方面提供专业化建议，并配合控制流程性内容。4、组织相关领导参与面试，确定最终人选。（1）公共职位，人力资源部初试，部门负责人复试，双方协商确定人选。（2）专业性职位，相关部门初试，相关部门负责人和人力资源部共同复试，商定最终人选。5、根据各部门负责人意见确定入职，及时按规定办理手续。（1）根据确定的最终人选，人力资源部按照规范发出入职通知，并确定入职时间。（2）及时办理入职手续和劳动关系转移。（3）及时操作入职培训。二、员工关系1、制式化报告职工情况（考勤、绩效、动态、变动）。2、由人力资源部建立规范档案进行管理。3、对于职工的考评、调动、薪酬变动等由人力资源部会同操作，各部门无权自行处理。4、指导各部门进行职工保护、面谈、绩效等具体工作。三、培训1、各部门提交培训需求。制定月度培训需求汇总制度，人力资源部做出合理的需求分析后沟通各部门负责人。2、根据预算组织内训或外训。年度因制定培训预算报告，当年的培训工作开展必须符合预算的精神。有特殊情况应该及时沟通企业决策领导针对预算进行改进。人力资源部必须本着成本支出合理化的原则组织各类培训，能组织内训的尽量不要采用外训的方式，组织外训时，人力资源部应做好完整的操作计划，并负责全程执行。3、培训情况与绩效挂钩。培训的目的就是提高绩效和储备多元化人才，所以各类培训操作后应该配合各部门完善参训者的绩效管理内容，学以致用。4、建立培训档案，作为人员发展和考核的依据。培训操作必须建立档案管理制度，能让所有培训工作都有记录。应该建立企业三级培训体系，做到不同岗位须有参加不同培训的记录，没有参加的职工不得从事该职位。四、薪酬管理1、做好薪酬市场调查。2、共同制定薪酬计划报企业高层。3、根据薪酬计划制定合理的职级职等薪酬体系。4、薪酬变动必须由人力资源部操作。五、劳动关系1、人力资源部负责依法给