民营快递企业员工绩效考核体系实证研究.ppt

上海大学 硕士学位论文 民营快递企业员工绩效考核体系实证研究 以顺丰速运和宅 急送为研究案例 姓名 张岳 申请学位级别 硕士 专业 工商管理 指导教师 孙继伟 20071101 海人学硕 学位论文 摘 要 快递行业是物流行业的一个子行业 随着近几年我国经济的蓬勃发展 快递行业也取得了飞速的发展 其发展速度为国内生产总值增长率的 倍 然而 作为快递业的重要组成部分的国内民营快递企业 下面临着一系列的问题 主要表现在与进入中国的跨国快递公司相比管理方法落后 员工流动比例过大 缺乏科学的员工绩效考核体系等 中国快递市场已经全面开放 中国民营快递企业如何通过建立科学的 能够适应中国快递企业高速发展的员工绩效考核体系来提高自身的管理水平 为企业的可持续发展提供人力资源保障 已经成为中国民营快递企业需要解决的一个关键课题 本论文通过对国内外相关文献的检索和研究 发现国内目前对民营快递企业员工绩效考核尤其是对快递企业员工绩效指标设计的相关研究比较少 因此通过以理论研究和实证研究的方法为民营快递企业员工绩效考核体系设计提出具体的建议和方案 十分必要 本文主要研究完成的工作是 提出了国内民营快递企业绩效考核方法选择的建议 以关键绩效指标法和 度绩效考核法结合为核心 以强制分布法为辅助建立员工绩效考核指标体系 然后提出国内快递企业应采取全员绩效考核的方式 即快递企业的员工绩效考核体系的主体与考核对象之间是多层次 多样化 多角度关系模式的观点 提出了按经营管理层和实际操作层分别设立二级指标的员工绩效考核指标结构体系 一级指标 经营管理层设财务指标 质量指标和能力指标 操作层一级指标主要由业绩指标 质量指标和态度指标构成 经营管理层 操作层以一级指标为基准根据不同岗位的绩效目标进行细分岗位的二级指标 对民营快递企业员工关键绩效指标和 度绩效指标设定与权重赋值以及民营快递企业员工绩效考核量表设计给出了具体的方案 关键词 民营快递 绩效考核 指标 一 海人学硕 学位论文 海人学顾一 学位论文 上海人学硕 学位论文 原创性声明 本人声明 所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作 除了文中特别加以标注和致谢的地方外 论文中不包含其他人已发 表或撰写过的研究成果 参与同一工作的其他同志对本研究所做的 任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意 签名 涉日 本论文使用授权说明 本人完全了解上海大学有关保留 使用学位论文的规定 即 学校有权保留论文及送交论文复印件 允许论文被查阅和借阅 学 校可以公布论文的全部或部分内容 保密的论文在解密后应遵守此规定 海人学颀 学位论文 第一章 绪论 选题背景 年底中国政府履行 承诺 向全球开放国内快递市场 年以国际四大快递巨头 为首的跨国快递企业纷纷在中国登陆 开始为客户提供国内快地服务 中国快递市场竞争格局随之而改变 形成了跨国快递企业 国有快递企业和中国本土民营快递企业三足鼎立的局面 民营快递企业在资金 技术 企业管理三个方面相对于前两者处于明显弱势 国务院出台 关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见 后 民营快递企业的资金和技术环境得到了极大改善 但是 其企业管理水平仍大大的落后于外资和国有快递企业 目前 我国民营快递企业面临的主要矛盾就是 旺盛的市场需求与落后的企业管理水平之间的矛盾 企业管理的核心是人力资源管理 员工绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分已经被越来越多的企业所重视 美国管理大师彼得 德鲁克曾经说过 你不能考评也就不能管理 比尔 盖茨也认为 人们按你对其的考评方式行事 这都说明了绩效考核在企业管理中的重要性 本人在快递行业工作了 年 在民营快递企业从事管理工作 年 在工作的实践中和与其他民营快递企业管理人员的交流中发现 尽管绩效考核是企业管理的重要环节 但是在我国民营快递企业的管理实践中使用的并不广泛和科学 研究的意义本论文的研究具有创新和现实两方面的意义 创新意义 通过对国内外相关文献的检索和研究 我发现国内目前对民营快递企业员工绩效考核尤其是对快递企业员工绩效指标设计的相关研究比较少 因此 本文试图通过理论和实证研究 为民营快递企业设计员工绩效考核指标体系提出具体的建议和解决方案 具有创新意义 现实意义 公有制为主体多种所有制经济共同发展是我国社会主义初级阶段的基本经济制度 民营等非公有制经济的不断发展壮 海人学硕 学位论文 大 使其已经成为社会主义市场经济的重要组成部分和促进社会发展的重要力 量 民营企业在各个行业中都成为最重要的组成部分 民营快递企业更是如此 据统计 年国内快递业市场规模约为 亿人民币左右 其中邮政 中邮物流为 亿元左右 物流配送和快运 门到门 占 亿元左右 民营快 递占 亿元左右 其他性质企业占 亿元左右 在当日同城快递中 民营快 递占市场份额超过 国内快递 快运 物流配送 从业人员大约在 万 左右 其中民营快递从业人员约为 万左右 快递业属于劳动密集型行业 民营快递企业员工大多文化素质不高 一线 员工大部分为高中以下文化程度 民营快递企业用相对低廉的价格赢得了相当 的市场份额 但是 其服务质量低 安全性差 员工综合素质低 能力弱也成 为其难以赢得高端客户 无法同外资快递企业竞争的原因 民营快递企业要适 应市场的需求就必须提高管理能力和竞争力 一套科学合理的员工绩效考核体 系能够使民营快递企业迅速改善其管理水平 提高员工能力 提高员工凝聚力 对民营快递企业在激烈的市场竞争中的生存与发展具有现实意义 提高民营快递企业经营管理水平适应市场竞争需求 合理的员工绩效考核指标体系可以将快递企业的整体目标分解为具体的量 化指标 并层层落实到每一个岗位的员工身上 使员工的行为和行为的结果最 大程度的和公司的目标相一致 它可以促使民营企业的经营管理层认真严肃的 思考企业的经营目标和市场定位 从而改善民营快递企业管理松散 目标不清 的现实状况 通过合理的员工绩效考核指标体系的建设 可以促使企业规范员 工工作行为 并使员工对工作结果更加负责 员工绩效水平的提高 将带动企 业整体管理水平的提高 进而使企业承担市场竞争压力的能力增强 稳定员工队伍 提升服务质量 公平 公证可以量化的员工绩效考核指标体系 不但可以使管理人员和员 工在工作中目标行动统一 更重要的是它可以给企业营造出一种上下通透的沟 通环境和公正的员工价值衡量标准 在企业中大大压缩了好吃懒做 投机取巧 之流的生存空间 对于劳动密集型的快递企业来说 公平 公正 公开的考评 徐勇 中国民营快递现状与发展趋势解析 学林出版社 年 第 页 海人学硕 学位论文 环境和标准化 计量化的考核指标评价体系 能使员工对个人的工作质量 工 作能力 工作数量等多方面的内容看得见 摸得着 这大大提升了员工对企业 的信任度 在企业方面员工绩效考核的结果可以作为企业衡量员工工作水平的一把量 尺 作为快递企业 员工的绩效考评成绩和对客户的服务能力与其对企业的服 务标准的执行状况息息相关 通过对员工绩效的改进 可以不断提升企业对客 户的服务能力 提高民营快递企业核心竞争力的需要 民营快递企业的资金瓶颈和技术瓶颈逐步解决后 其面对外资和国营企业 的竞争即将转移到人力资源的竞争上来 随着快递网络逐步搭建完成 快递流 程和产品的确定 人力资源的竞争已经从高端人才的竞争转变为基础员工能力 的竞争 未来几年内 员工的能力 素质和对客户的服务水平将成为国有 民 营和外资快递企业之问竞争核心内容 本文中建立的民营快递企业员工绩效考核指标体系是在理论研究和分析了 国内典型民营快递企业绩效考核案例的基础上建立的一套相对全面的员工绩效 考核指标体系 从多侧面对员工绩效水平进行评价 能够使企业客观地分析出 员工工作中的问题 使企业能有的放矢的提高员工的整体能力 进而提高企业 核心竞争力 研究方法和思路 研究方法 本文主要采取理论分析和实证研究的方法进行对民营快递企业考核指标体 系的研究 实证研究来源于实证主义思想 实证主义的思想产生于十九世纪三 十年代的法国和英国 实证主义的创始人是法国哲学家奥古斯特 孑 德 其 年出版的 实证哲学教程 标志着实证主义思想的正式形成 当时他提出一个观点 人们可用研究自然现象的方法研究人类社会 他将这 种观点称为 实证主义 约翰 内维尔 凯恩斯 在 海人学硕 学位论文 年 政治经济学的范围与方法 书中 对实证研究的方法解释为 实证研究 实际就是 是什么 或 怎么样 的知识体系 实证研究方法有广义和狭义之分 广义实证研究方法泛指所有经验性研究 方法 如 调查研究法 实地研究法 统计分析法等 狭义的实证研究方法是 指利用统计和计量分析方法 对经济活动中的数据信息进行数量分析 考察影 响经济活动的各有关因素的相互影响及其影响方式的研究方法 广义研究方法 以实践为研究起点 认为经验是研究的基础 他重视研究中的第一手资料 本文研究的具体方法有 理论分析法 为了解企业绩效考评相关理论和现行的构建方法 本文通过对国内外有关 此论题的图书 期刊 专论 研究报告 公开出版物等文献进行了分析和研究 进而构建出本文的研究框架 在本文的整个写作工程中 笔者始终注意系统地 研读与论题有关的相关论题文献 并以这些文献理论为基础 积极从中进行吸 收 企业案例研究 本文选取了北京宅急送和深圳顺丰速运 两家民营快递企业作为员工绩效 考核体系研究的对象 选择这两家企业的原因在于 他们在中国民营快递企业 中规模相对较大 员工总数都超过了一万人 年营业额都超过了 亿元人民币 在全国自营的快递网络都超过了 家 两家公司的管理制度相对完善 员工 全部或部分实行了绩效考核 这两家公司的企业使命中都提出了要成为中国民 族快递事业中的领军者的愿景 是中国民营快递企业的先进代表 他们在市场上能够直接与外资或国有企业竞争且互为竞争对手 案例研究的目的主要是了解国内典型民营快递企业的员工绩效考评模式 指标设计重点 特点以及他们的绩效考核体系和指标设计中存在的主要问题 通过对两家典型企业绩效考核体系的实证分析 比较两家企业在员工绩效考核 体系设计上的思路和方法 可以为我们设计更具有普遍意义的民营快递企业员 工绩效考核指标体系提供重要参考 吴彦龙 塞重 班宜左这鳇堡途基蛰塑廛题 中国经济学教育阐 年 上海人学硕一 学位论文 重点访谈法 本文结合民营快递企业的特点 依据相关研究企业 采取重点访谈法进行 了进一步研究 对当前民营快递企业员工绩效考评现状 员工绩效考核中存在 的问题进行了总结归纳 简单统计法 本文研究了权值因子法 加权归一法等简单统计学方法在民营快递企业员 工绩效考核指标体系设计中考评权重的分配上和量表评分上的应用 研究思路 本文通过理论研究了解分析了国内外关于员工绩效考核体系设计的学术成 果 结合国内典型民营快递企业员工绩效考核体系的实证研究 找出了目前国 内民营快递企业员工绩效考核体系中存在的问题 诸如 缺乏系统的员工绩效 考核体系 考核主体单一 考核指标设计不科学等等 提出了民营快递企业员 工绩效考核体系设计的建议 并进一步对民营快递企业应如何构建系统的员工 绩效考核指标体系进行了研究 最后设计出了国内民营快递企业员工绩效考核 指标体系的参考方案 论文结构和内容 全文安排如下 第 章 绪论部分首先分析了问题提出的背景 其次 从创新意义和现实 意义对本文的写作意义进行了阐述 第三 明确了本文的研究思路和采用的研 究方法 最后简述了论文的基本内容和框架 第 章 对绩效考核的理论进行基本概述 重点界定了绩效和绩效考核的 概念 并对绩效考核的作用 原则 目的 方法和内容等多方面的理论进行了 研究和分析 最后阐述了绩效考核中应注意的问题 第 章 对员工绩效考核体系的构建进行了进一步研究 界定了绩效考核 的主体 并提出了考核主体多样化的观点 其次 对员工绩效考核的内容和指 标设计作了进一步研究 归纳了员工绩效考核指标设计的七大原则 即 准确 海人学硕上学位论文 性 客观性 显著性 可行性 先进合理性 动态性以及要符合 原则 第 章 对宅急送和顺丰速运两家典型民营快递企业的员工绩效考核体系 进行了实证分析 分别对其员工绩效考核体系的现状进行了评价 并对相关岗 位的员工绩效考核内容标准进行了比较研究 从中总结出当前民营快递企业员 工绩效考核体系存在的诸多问题 如 员工绩效考核没有形成系统 员工绩效 考核主体单一 员工绩效考核指标过多 权重设置不合理等等 第 章 对民营快递企业绩效考核指标体系建设提出了具体的建议 本章 首先对民营快递企业绩效考核方法的选择给出了建议 即 以关键绩效指标法 和 度考核法为核心 以强制分布法为辅助 建立员工绩效考核体系 并进 一步对绩效考核的主体和对象的关系进行了界定 提出了快递企业绩效考核主 体与对象间多层次 多样化 多角度的关系形态 其次 本章进一步对民营快 递企业员工绩效考核指标体系的设计提出了建议 最后 探讨了关于民营快递 企业绩效考核指标的设定和如何利用统计学方法设嚣指标权重并设计出了快递 企业员工绩效考核量表 第 章结论 总结了本文在理论和实证分析中所得出的结论 具体研究框 架如图 所示 员工绩效考核理论概述 上 员工绩效考核体系的构建 上土 典型民营快递企业员 二绩效考 核现状分析 上 民营快递企业员 绩效考核指 标体系建设建议 图 研究框架图 海人学顾 学位论义 文献综述 学术界对绩效考核的探索主要沿三条主线展开 一是从绩效概念和维度方 面 伴随着这方面研究走向成熟 学术界对绩效的内涵和外延逐步达成了共识 这为后面两个方面提供了良好的操作平台 二是从组织的角度探讨组织绩效考 核的模式 主要从企业整体经营层面上研究企业的绩效考核问题 侧重于对企 业整体经营成果的分析和考评 三是从个体角度看个体绩效考核的影响因素 预 测因素和决定因素 主要集中在个体能力差异 职务经验和职务知识技能等因 素对个体工作绩效影响的研究 并对绩效考核方法进行研究 国外关于绩效考核的研究已经有七十多年的历史 取得了相当显著的成果 年以前 主要研究开发有效可信的考评量表及训练考评者增强观察技能和 减少考评误差 之后 重心转向注重考评者认知加工过程 考评精度及绩效本 身结构的探讨 一些学者还对绩效考核与激励因素的关系进行了研究 陈学军 王重鸣 尽管国外绩效考核研究取得了很大进展 但仍有许多问题有待 解决 在绩效考核研究中应当注意解决以下问题 考评者因素应当加以考虑 绩效考核研究要尽可能进行实证研究 并收集不同目的的实际考评数据进行 分析和构建考评模型 不仅要考评个人的职务绩效 也要探讨团队绩效的考 评问题 绩效考核应区分和涵盖工作表现和贡献两个方面 一般操作人员 的绩效与管理人员绩效的考评具有很大差异 需要加强对后者绩效考核的研究 刘视湘 洪炜 罾 作为研究绩效考核的前提和基础性工作就是要对绩效考核的概念和维度进 行界定 从而从理论上更好地揭示工作绩效的内容和结构 了解绩效考核在人 力资源管理中所起到的作用 通过对相关文献和理论的研究我发现绩效是一个 多义的概念 美国学者 和 指出 绩效是一个多维构建 观察和测量的角度不同 其结果也会不同 对绩效这一概念 在不同科学林 领域 不同的组织以及组织发展的不同阶段 人们有不同的解释 尚未形成统 陈学军 平重鸣 绩效模型的最新研究进展 心理科学 年 第 页 刘视相 洪炜 国外绩效评估研究 中国人才 年第 期 第 页 海人学硕 学位论文一的解释 从个体层面而言学术界对绩效的界定有主要有三种观点 第一种观点认为绩效是结果 其中比较典型的是伯纳丁和比蒂 将绩效定义为 绩效是在特定时问范围内 在特定工作职能或活动上产出的结果记录 技校应该定义为工作结果 因为这些工作结果与组织的战略目标 客户满意感及所投资金的关系最为密切 以及凯恩 提出绩效是 一个人留下的东西 这种东西与目的相对独立存在 锄我国学者付亚和 许玉林 则认为不同绩效结果界定 可用来表示不同类型或水平的工作要求 在设计绩效目标时应注意区分 固赞同绩效是结果的观点认为 把绩效视为工作结果或产出是符合实际需要的 因为它是从顾客角度出发 顾客需要的就是结果 同时更为重要的是它能使个人努力与组织目标一致起来 第二种观点认为绩效是行为 就是把绩效解释成为工作行为或过程 这种观点质疑了绩效是工作成绩 目标实现 结果的观点 但是这并不是说绩效的行为定义中不能包容目标 这一观点比较典型的代表是墨菲 把绩效定义为 绩效是一套与组织或组织单位的目标相互关联的行为 而组织或组织单位则构成了个人工作的环境 以及坎贝尔 指出 绩效是行为 应该与结果区分开 因为结果会受系统因素的影响 他在 年给绩效下的定义是 绩效是行为的同义词 它是人们实际的行为表现并是能观察得到的 就定义而言 它只包括与组织目标有关的行动或行为 能够用个人的熟练程度 即贡献水平 来定等级 测量 绩效是组织雇人来做并需做好的事情 绩效不是行为后果或者结果 而是行为本身 绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成 不论这些行为是认知的 生理的 心智活动的或人际的 对绩效这一概念进行解释的第三种观点是认为绩效是结果与行为的统一 付弧和 许玉林 绩效管理 复 大学 版社 第 页 怕 海人学硕 学位论文 体 就是把绩效理解成为既包括 工作结果 又包括 工作行为 是二者的 统一体 不仅要看做什么 而且还要看是如何做的 绩效不仅取决于做事的结 果 还取决于做事的过程或行为 这种把绩效视为结果与行为的统一体的观点 是对绩效这一概念比较宽泛的解释 绩效含义本身就比较宽泛 这样的解释也 更容易被人们所接受 对绩效这一概念的解释除以上三种典型的观点外 近些年来又出现了以素 质为基础来解释绩效的观点 这种观点的前提是认为素质是影响人们绩效的决 定性因素 根据胜任相应工作的素质要求 以人们的素质为依据来判断可能获 得的绩效 因此 按照对绩效的这种解释 就需要根据组织具体情况对素质进 行定义 并根据具体需要为组织中各岗位建立保证高绩效的素质模型 在此基 础上来进行绩效管理 我国学者李业昆 认为对绩效这一概念进行解释应考虑到人们对这 一概念认识的发展状况 他把绩效这一概念解释成 经过考评的工作行为 方 式与结果 他认为这是对绩效这一概念较为宽泛的解释 对这一多义的概念 采用宽泛的即时更为合理 而从实用的角度来看 这种宽泛的解释也更符合现 实的需要 绩效考核的概念和维度经过逐步演变 进一步接近了绩效考核的实证研究 同时绩效考核的模式也在经历了层层拓展之后 从静态研究发展到动态研究 有了更为全面科学的考核体系 以下为三种典型的绩效考核模式 基于控制的绩效考核模式 法约尔在 工业管理与一般管理 一书中定义了管理的五个基本职能 计 划 组织 指挥 协调 控制 绩效考核更多履行的是控制职能 张涛 文新 三 认为 控制论是研究如何利用控制器 通过信息的变换和反馈作用 使系统能够自动按照人们预定的称训运行 最终达到最优目标的学问 基于 控制的绩效考核模式就是将考评对象看作一个控制系统 分析它的信息流程 反馈机制和考评控制原理 这种考评模式的优点是在认识绩效考核系统程序各 乔恩 沃纳著 徐联仓等译 双面神绩效管理系统 电子 业 版社 年 第 页 李业昆著 缋效管理系统研究 华夏 版社 年 第 页 张涛 文新三 企业绩效评价研究 北京 经济可学出版社 年 第 页 海人学硕 学位论文个环节的功能 设计控制节点 实现绩效考核目标 其缺点也是显而易见的 这种考评模式多重视对考评对象的控制 在一定程度上束缚了被考评对象的创新能力 削弱了其对外部环境变化的适应能力 基于结果衡量的绩效考核模式这种绩效考核模式注重对过去行为结果 经营结果的衡量 比较有代表性的是财务绩效计量 财务计量是一种短期绩效计量 如果用来作为奖励制度的一部分 会鼓励没有长期价值的作业或行为 如果一种考评模式是为了维护目标一致性 那么行为方面的考虑也一定要加以评价 其最终结果是 由于对财务性绩效考核指标的过分关注 必然导致企业经营的急功近利的短期行为 为维持短期的财务成果 降低了企业长期可持续发展的能力 同时 这种基于结果衡量的绩效考核模式偏重于企业内部评价 忽视了对外部环境的分析 如宏观环境 特定的经营环境 因此对其外部竞争环境变化的适应能力也是有限的 基于战略导向的绩效考核模式 认为 战略导向的绩效考核模式的核心是从事后评价转到为实现组织经营战略目标服务 将绩效考核纳入战略管理的全过程 以结果衡量为导向的绩效考核模式主要为企业事后管理提供相关信息 而且容易导致组织的短期行为 基于战略导向的绩效考核在将绩效考核纳入整个管理过程中时 把组织制定的战略目标作为绩效考核和管理的起点 这种绩效考核模式有助于组织战略目标的战术转换和具体执行 通过战略导向的绩效考核体系将组织的战略目标转化为阶段性的 具体的 可操作的并为大多数人所理解的目标 使组织战略贯穿在绩效考核全过程中 基于以上三种绩效考核模式 绩效考核模式在考核层次 相关系数路径分析及考评变量等研究上又有了更多的拓展 斯潘尔伯格 锄提出了战略整合绩效考核模式 他指出了绩效的三个层次 组织 过程 职能 海人学硕二 学位论文 团队 个人 通过战略目标分解 将组织战略目标分解到团队和个人 提供了将 绩效考核与组织战略结合的思路 他从绩效计划 绩效设计 绩效改进 绩效 观察和绩效奖励五个方面系统地基性分析 同时强调对绩效结果的奖励 约束 以鼓励表现好的员工 以及惩罚表现差的员工 该模式较为全面规定了在绩效 管理中 组织 过程 职能 团队 个人在年度绩效管理中职责和功能 但如何 加强组织 过程 职能 团队 个人这三个层次之间的关系没有得到揭示 亨特 在根据对军队研究和民间研究相关系数的路径分析技术上 提出了 一个包括认知能力 一般心理能力 职务知识 书面测试成绩 职务熟练性 工作样本的模拟测试 和总体上级绩效考核结果的绩效考核 行为定位评定 量表 因果模式 年 鲍曼等人在以往研究的基础上 在考评模式中引入 了情变量 建立了一个由考评者 被考评者关系 被评者的性格特征 以及亨 特模式中的认知变量共同对绩效的上级考评和同事考评产生影响的因果模式 他们通过分析认为 人际因素在不同模式的作用应该理解为绩效的一部分 而 不应被看作是考评误差 从以上的基础模式和拓展模式可以看出 绩效考核研究内容逐步丰富 既 关注考评工具的作用 也关注认知加工过程 以及关注情感因素对不同考评者 的影响作用 从而使绩效考核模式与实际绩效考核过程相接近 对实际的绩效 考核工作真正起到指导作用 国内外系统研究绩效考核中存在问题的文献相对较少 比较有代表性的是 斯潘尔伯格 关于绩效考核存在问题的研究 他在 年指出 绩效考核作为管理员工绩效的方法存在诸多不足 并从组织的内部环境 绩效 考核因素 考评结果及其运用等反面探析其不足的根源 从上述几十年绩效研究文献回顾可以看到 一方面 绩效考核从最初的单 位概念过渡到双维概念再到多维概念 使绩效的维度研究更加接近绩效考核的 实证研究 同时这些研究成果也得到了实证研究的支持 另一方面 绩效研究 的广度和深度都得到极大的拓展 绩效考核模式的研究内容也得到不断丰富 如考评模式的研究内容涵盖基于控制的绩效考核模式 基于结果衡量的绩效考 海人学硕 学位论文 核模式 基于战略的绩效考核模式 研究的脉络也比较清晰 研究的重心经历 了从对考评工具的研究到考评者的研究 再到两者的坚固 从单纯的现象描述 到深入到绩效考核的过程中 从重视个体因素对绩效的影响到兼顾组织因素对 绩效的影响 特别是对绩效考核研究从静态的研究发展到动态研究 如将被考 评者性格特征对绩效考核的影响纳入考评 使绩效考核的研究更加符合实际的 绩效考核过程 海火学硕 学位论文 第二章企业员工绩效考核理论概述 国内外绩效考核的发展及演变 国外绩效考核发展概况 国外绩效考核的发展大致经历了三个时期 成本绩效考核时期 从 世纪 到 世纪初 财务考核时期 从 世纪初到 世纪 年代 和绩效考核指 标体系的创新时期 从 世纪 年代至今 在这三个时期中员工绩效考核的 理念方法也在不断的发展 一 成本绩效考核时期 早期的成本思想与简单成本计算是随着商品货币经济的出现而萌芽的 是 在自然经济的束缚之下形成发展起来的 早期的成本思想是一种简单的以本求 利思想 成本计算也是一种简单的以盈利为目的的计算 这一阶段的经营绩效 考核指标就是成本 诸如每吨成本 每公里成本等 这种绩效考核带有统计性 质 随着成本会计的第一次革命和资本主义商品货币经济的产生 资本主义手 工工厂的出现 原有的在一般商品货币经济条件下 仅仅以盈利为目的的以本 求利思想 已经被如何提高生产效率以便尽可能多地获取利润的思想所取代 简单的成本绩效考核已经越来越不能满足工厂的管理需求 于是在人类早期的 成本思想和简单成本绩效考核的基础上出现了较为复杂的成本计算和绩效考 评 员工绩效考评也发端于这一时期 美国国会于 年通过法案要求政府部 门对办事员进行每年一度的工作评定 联邦政府从此开始对其雇员进行绩效考 评 此后 绩效考评逐步流行于美国各式各样的政府和私人组织中 这一时期 适逢工业革命时代 人事管理之父罗伯特 欧文 采用四方颜色 木块钉在机器上 以激发公认的个人工作积极性以后 绩效考评的作用在企业 李业昆 绩效管理系统研究 华夏出舨社 年 第 页 卜海人学颀 学位论文内就越来越受到重视 二 财务绩效考核时期 世纪初 资本主义市场经济已进入稳步发展时期 自由竞争已经过渡到了垄断竞争 这一时期多种经营的综合性企业发展起来了 为企业绩效考核指标体系进一步创新提供了机会 年 由多个各自独立的单一经营公司合并创办的杜邦公司 为该时期的新型企业组织结构提供了原型 面对需要协调的垂直式综合型企业的多种经营 市场组织以及如何将资本投向利润最大的经济活动等问题 杜邦公司的最高管理层设计了多个重要的经营和预算指标 这其中最重要的就是投资回报 率 投资回报率为企业整体及其各部门的经营绩 效提供了考评的依据 至此 综合的财务绩效考核指标体系形成了 世纪 年代 迈尔尼斯 对 家美国跨国公司 年的绩效考核分析后 发表了 跨国公司财务控制系统 实证调查 一文 强调最常用的绩效考核指标为投资回报率 包括净资产回报率 还包括预算比较和历史比较 在帕森 与莱西格 对 年 家跨国公司的经营状况所做的问卷调查分析中得出结论 经营利润 现金流量以及每股收益的增长和与竞争对手相比的回报成为当时企业绩效考核的核心指标 世纪八十年代后 对企业经营绩效的考核形成了以财务指标为主 非财务指标为补充的考核体系 像摩托罗拉和 公司都非常重视过程能力 产品生产周期 客户满意度 保修成本等考核指标 然而 他们的注意力基本上还是集中在如何解决生产问题 而不是客户的要求以及客户的种程度上更为重要的是对于管理者和员工的补偿主要依据财务绩效而不是工作质量业绩 年 法约尔出版了 工业管理和一般管理 一书 定义了管理的五个基本职能 计划 组织 指挥 协调 控制 提出了管理十四项基本原则 从此以后企业和员工的绩效考评更多地履行了控制职能 通过认识绩效考核流程 段钢 基于战略管理的绩效考评 机械工业 版社 年 第 页 方少华 胡颖颖 绩效管理咨询 机械工业出版社 年 第 页 同上 第 页 海人学顸 学位论文 中各环节的功能 设计控制节点 实现绩效考评目标 这一时期产生了大量的 绩效考核方法例如 四十年代后期产生了关键事件法和 度考评法 六十年 代产生了行为锚定法 七十年代产生了目标管理法等 三 绩效考核创新时期 世纪 年代以来 欧美的一些大公司发现现有的主要依赖于传统财务 指标的绩效考核体系不能有效的解决企业在新经济时期进步与成长中的种种问 题 非常有必要建立一套新的绩效考核体系 新体系的核心是在确定公司战略 考评经营绩效时 同等对待或更为重视质量 市场份额和其他非财务性考评标 准 而不是当财务标准与非财务标准产生矛盾时 总是以财务标准为准 美国著名会计学者卡普兰 和约翰逊 在 年合著 的 相关性消失了 管理会计的兴衰 一书中指出 现行的管理会计体系和绩 效考核体系应该有一个根本性的变革 才能符合当今科学技术和管理科学发展 的现实情况 年 美国注册会计师协会财务报告特别委员会的 改进企业报告一 着眼于用户 的综合研究报告提出 企业的一切经营活动都必须以顾客的需求 为中心 同年 美国学者克罩斯托弗 梅尔 在他发表的 正确的绩效测评如何有助于团队成功 一文中指出 必须对目前已结果为中 心的传统测评体系按照下述四个原则进行改进 以使团队效率最大化 第一 测评体系的中心目的应该是帮助团队 而不是有高级经理评价所取得的成绩 第二 一个得到授权的团队在设计自己的绩效测评体系时 必须发挥主导作用 第三 绩效测评体系必须能够跟踪多个职能部门的价值实现程序 如产品的研 发 订单地履行或为客户服务等 的执行情况 第四 团队应采取有限数量的 测评指标 当前随着企业绩效考评维度的扩展 员工绩效考评逐渐趋于系统化 多维化 关键绩效指标考核体系和平衡计分卡为员工绩效考核指标体系的创新 做出了重要贡献 我国绩效考核的发展概况 我国企业重视员工绩效考核是最近几年的事 从中国企业迈向市场经济的 海人学顾一 学位论文 这些年来看 员工绩效考核大致经历了以下四个发展阶段 平均主义思想下的奖惩调剂阶段 这一阶段几乎没有正式的员工考核 基本实行平均主义 谁做出特殊贡献 则对之有特别奖励 谁犯了重大过失对其惩罚 以有限的奖惩作为调剂 主观考核阶段 一些起步较早的民营企业认识到必须打破平均主义 实行灵活的考核与分 配机制 且必须依据能力与贡献来确定报酬 拉开收入分配的差距 但是在这 个阶段 企业缺乏理性管理基础 人情化管理色彩浓郁 考核凭主观感觉 缺 乏标准 考核结果和收入分配都是老板一个人说了算 德能勤绩考核阶段 一些企业认识到考核应当综合考察多个方面 不仅包括工作的结果 还包 括工作中的能力 态度 出勤率等 目前中国多数企业的绩效考核都采取这种 国家公务员形式的 德能勤绩 模式 但这种考核模式存在的问题是 考核指 标庞杂 没有针对性 统一划齐 没有明确的标准 考核重点不突出 考核不 能真正反映员工的业绩 往往 老好人 庸人 的绩效考核分数反而最高 量化考核与目标考核阶段 客观 量化的考核可以说是近年来很多企业管理的重点 用事先承诺的标 准来考核员工实际完成的绩效 以达到企业绩效改善的目的 这种标准是具体 的 客观的 基本可量化的 这一阶段可以说是绩效考核科学化的初级阶段 绩效考核的概念 绩效的概念 绩效的概念后多种解释 对其进行明确的定义非常困难 并且随着社会经 济和社会机构 组织和企业管理理念和水平的不断发展绩效的概念也随之不断 发展 美国学者 和 年指出 绩效是一个多维构建 观察和测 量的角度不同 其结果也会不同 因此 对绩效这一概念的含义 在不同的科 学领域 不同的组织以及组织发展的不同阶段 人们有不同的解释 尚未形成 海人学硕一 学位论文 统一的解释 到目前为止 对绩效这一概念的解释 概括起来主要有三种典型的观点 即认为绩效是结果 绩效是行为和绩效是结果和行为的统一体 第一种观点认为绩效是结果 这种以结果或产出为导向的解释出现的较早 在企业实际运用中也比较常见 比较典型的是 等人 将绩效定 义为 在特定的时问范围 在特定工作只能活动上产生出的结果记录 以及 提出的绩效是 一个人留下的东西 这种东西与目的的相对独立 存在 从这些解释中可以看到 绩效是结果的观点就是把绩效视为工作所达到 的成果或工作结果记录 赞同绩效是结果的人认为 把绩效视为 工作结果 或工作 产出 是符合实际需要的 因为它是从顾客角度出发顾客需求既是结 果 同时更为重要的是它能使个人努力与组织目标对映起来 第二种观点认为绩效是行为 就是把绩效解释成工作行为或过程 这一观 点的典型代表是 把绩效定义为 一套与组织或组织单位的目标相 互关联的行为 而组织或组织单位则构成了个人工作的环境 另外这一观点的 典型代表 贝 认为 绩效是行为的同义语 它是人们的实际行为 并且这种行为能被观察到 绩效不是行为后果或结果 而是行为本身 绩效 由个体控制之下的与目标相关的行为组成 不论这些行为是认知的 生理的 心智活动的或人际的 按照绩效是行为的观点中隐含着这样一种思想 尽管绩 效是行为 但并不是所有的行为都是绩效 只有那些与组织目标实现有关的行 为才是绩效 第三种观点是认为绩效是结果和行为的统一体 就是把绩效理解成既包括 工作结果又包括工作行为 是二者的统一体 就是不仅要看做什么 而且还要 看是如何做的 绩效不仅取决于做事的结果 还取决于做事的过程或行为 把 绩效视为结果与行为的统一体是对绩效这一概念比较宽泛的解释 而绩效的含 义本身就比较宽泛 这样的解释更容易被人们所接受 我国学者李业昆先生把绩效概念解释为 经过考评的工作行为 方式与结 果 可以认为是对于绩效这一较为宽泛概念在实用角度给出了一个符合目前现 实需要的解释 海人学硕 学位论文 绩效考核的概念 通过上述对绩效概念的研究我们可以得出 绩效考核是指企业用来确保员 工或团队的工作过程和工作结果与企业目标保持一致的手段和过程 也就是说 通过绩效考核要将员工或团队的工作活动与企业的战略目标联系在一起 使员 工或团队的行为符合企业要求 进一步我们可以看绩效考核是要不断改进员工 的工作绩效 同过提高员工的个人绩效来提升企业的整体绩效 因此 在绩效 考核的含义中我们除了考核和评价员工或团队的工作过程和结果外 还应反馈 给员工绩效考评的结果以及需要员工对不足的改进以提升未来的工作绩效 绩 效反馈也应该是绩效考核概念中不可缺少的一部分 现代企业中 绩效考核是 使用非常普遍的管理手段 管理大师德鲁克曾经说过 你不能评价 也就不能 管理 可见全面科学的理解绩效考核的含义对企业十分重要 我们进一步分析 可以看出绩效考核的含义中包含以下五个方面的性质 绩效考核与企业目标的一致性 绩效考核的核心是要以企业的战略和经 营发展目标为依据 企业内的员工的个人发展 工作目标 工作计划和具体工 作内容都是围绕着企业的经营发展规划和计划而实施的 企业中员工的绩效考 核标准必须也只能与企业整体目标一致 绩效考核内容的客观性 绩效考核的中心是对员工的工作的状态 过程 和结果进行考核和评价 并且对考核的结果要像被考核的员工进行反馈 这就 要求绩效考核是对某一个时期内被考核对象的工作能力 工作态度和工作结果 的客观准确地测量 测量是以被测量员工行为和结果的事实为依据 绩效考核方法的科学性 绩效考核的过程所采用的方法必须是科学的 能够区分出员工工作的差异 为员工提供公平的工作环境和发展机会 为企业 的经营管理提供可靠的依据 绩效考核时间的连续性 绩效考核必须是一个持续的动态过程 实施员 工绩效考核时 我们既要重视当期绩效同时也要参考过去的绩效考核结果 当 期的考核结果和过去的考核结果对照我们会分析出员工的工作状态的改变情况 从而对未来的绩效考核指标的设定提供依据 绩效考核指标的系统性 企业在实施绩效考核前制定一套适应企业总体 一 海人学硕 学位论义 目标实现的绩效考核标准 这个标准是企业用具体的管理方法或工具 根据企 业组织结构 岗位设置 顾客需求和企业管理制度而制定的一套能够客观测量 不同部门员工一定时期内工作状况 水准的指标体系 绩效考核的作用 绩效考核的作用 绩效考核是人员任用的依据 人员任用的标准是德才兼备 人员作用的原则是因事择人 用人所长 容人 所短 要想判断人员的德才状况 长处短处 进而分析其适合何种职位 必须经过 考核 对人员的政治素质 思想素质 知识素质 业务素质等进行评价 并在此基 础上对人员的能力和专长进行推断 也就是说 绩效考核是 知人 的主要手段 而 知人 是用人的主要前提和依据 绩效考核是决定员工职务升降的依据 人员调配之前 必须了解人员使用的状况 人事配合的程度 其手段是绩效考 核 通过全面 严格的考核 如果发现一些人的素质和能力已超过所在职位的要 求 而适合担任更具挑战的职位 则可晋升 如果发现另一些人的素质和能力已不 能达到现职的要求 则应降职 如果发现还有一些人用非所长 或其素质和能力 已发生了跨职系的变化 则可进行横向调动 绩效考核是员工培训的依据 人员培训是人力资源开发的基本手段 但培训应有针对性 要针对人员的短 处进行补充学习和训练 因此 培训的前提是准确地了解各类人员的素质和能力 了解其知识和能力结构 优势和劣势 需要什么 缺少什么 也就是进行培训需 求分析 为此也必须对人员进行考核 同时 考核也是判断培训效果的主要手段 绩效考核是确定员工薪酬的依据 按劳分配是公认的企业员工的分配原则 不言而喻 准确地衡量 劳 的数量 和质量是实行按劳分配的前提 没有考核 报酬就没有依据 没有考核结果为依 据的报酬 就不是真正的劳动报酬 海人学硕 学位论文 绩效考核是对员工激励的手段 考核本身就是一种激励因素 通过考核 肯定成绩 肯定进步 指出长处 鼓舞 斗志 坚定信心 通过考核 指出缺点和不足 批评过失和错误 指明努力的方向 鞭策后进 促进进取 只有这样 才能使广大员工保持旺盛的工作热情 出色地完 成组织目标 绩效考核促进沟通 在绩效考核中 员工的实际工作表现经过上级的考察与测试 将其结果向被 评员工反馈 并听取其说明和申诉 因此 绩效考核具有促进上 下级问沟通 了 解彼此对对方期望的作用 绩效考核的原则和目的 绩效考核的原则 公开化 明确化原则 企业对绩效考核标准 考核程序和考核责任都应当有明确的规定 且在考核 中遵守这些规定 同时考核标准 程序和对考核责任者的规定在企业内部应当 对全体员工公 这样才能使员工信任绩效考核工作 理解 接受考核结果 客观考核原则 绩效考核应当根据明确规定的考核标准 针对客观考核资料进行评价 尽 量避免掺人主观性和感情色彩 要做到 用事实说话 考核一定要建立在客 观事实的基础上 要做到把被考核者与既定标准作比较 而不是人与人之间进 行比较 反馈原则 考核的结果 评语 一定要反馈给被考评者本人 否则就起不到考核的教育 作用 在反馈考核结果的同时 应当向被考核者就评语进行说明 肯定成绩和进 步 说明不足之处 提供今后努力方向的参考意见等 差别原则 考核的等级之间应当有鲜明的差别 针对不同的考核评语在工资 晋升 一 海人学颀一 学位论文 使用等方面应体现明显差别 使考核起到激励员工上进的作用 单头考核原则 对各级员工的考核 都必须由被考核者的 直接上级 实施 直接上级相对 来说最了解被考核的实际工作表现 成绩 能力 适应性 也最有可能反映真 实情况 间接上级 即上级的上级 对直接上级做的考核评语 不宜擅自修改 平等原则 在一个企业中 由于等级制度的存在 上级对下级会产生某种程度的优越 感 这种优越感也使得上级与下级这间的心理距离扩大 这种优越感也表现在 绩效考评过程中考评者与被考评者之间 从而影响绩效考评的公正性 因此 在绩效考评过程中 要坚持平等的原则 这种平等的原则主要表现在考评者要 尊重被考评者 双方进行平等对话 保持持续的信息沟通 定期化原则 企业的员工绩效评估是一种连续性的人事活动 因而必须定期化 制度化 员工的绩效评估既是对过去和现在的考察 也是对他们未来的行为表现的一种 预测 因此 只有将员工绩效评估系统化 制度化 才能较全面地了解员工的 潜能 才能及时发现组织中的问题 从而有利于企业的健康发展 稳定原则 绩效考评政策和方法的稳定性是影响绩效考评公正性 特别是程序公正性 的重要因素 考评政策和方法如果经常变化 就与程序公正中所要求的一致性 相矛盾 降低员工对绩效考评公正性的感受 因此 在绩效考评过程中要坚持 稳定性原则 也就是绩效标准和具体考评方法要稳定 不能朝令夕改 当然 这 种稳定不是绝对的不变 要随着环境和条件的变化具有可修改性 因此这种稳 定是一种相对的稳定 绩效考核的目的 绩效考核有以下几个目的 依据制度性的规范和约束 提升企业和员工在激烈市场竞争环境中的发 展能力 海人学硕 学位论文 人力资源管理必须以绩效考核为基础 才能保证人力资源管理工作正确 可靠 富有成效 员工价值评价体系的建立 对员工的工作绩效进行客观公 下的评价 强 化员工责任意识和目标导向 促使员工不断地改进和提高工作业绩和工作效率 把握每一个人的工作执行情况和能力 从而有的放矢地进行培养与教育 价值分配体系的建立和优化 公正地确定员工升降薪酬和提升级别的资 格 正确地按薪酬制度和升降级制度提升员工 促进优秀员工脱颖而出 强化 员工自我激励与自我约束 绩效考核的方法和内容 绩效考核的方法 到目前为止在理论研究和企业实践中形成了很多的绩效考核方法 总体上 分为评分方法和评价方法两类 无论是评分方法还是评价方法都各有利弊 评分方法主要有 评级量表法 评级量表法是企业绩效考核中普遍使用的一种方法 是参 照等级标准与计分标准对各项考核项目进行考评 评级量表法的评级即等级通 常是五级 等级标准通常以优秀 良 合格 较差等简单概念来区分 评级量表法设计简单 表格清楚易懂 操作简便 对企业中大部分职位都 适用 开发成本小 但是有由于等级标准定义模糊 评级打分时流于主观 评 估准确性较差 可能出现大分过于宽松 晕轮效应 打分趋中等现象 同时 由于不能清楚地反馈员工的具体工作情况 如 公作积极性 等指标不能指明 良和合格的具体区别 所以不能有效地指导员工改进工作行为 关键事件纪录评价法 本方法是由美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立 的 关键事件法搜集在特定的时期内员工在工作中的表现出来的 能代表员工 最有效绩效与最无效绩效的关键事件 并通过事件内容分析法对这些关键事件 进行绩效评价 据此在基本分的基础上进行加分和减分 关键事件法可信度高容易被员工接受 通过关键事件法得到的考评结果建 海人学顾 学位论文 立在行为和结果的基础之上 有确切的事实依据 能够得到被考评者的证实 具有很强的可信度 同时 关键事件法在一定程度上减少了绩效考评的误差 关键事件涵盖了整个考评周期内的说有最有效和最无效的行为和结果 可以克 服绩效考核中的近因误差等问题 在一定程度上保证了考评结果的准确度 关键事件记录评价法也存在着自身的缺陷 主要有 针对性不强 由 于只是一小部分员工才有处于绩效两端的关键行为 绝大多数员工则表现平平 这并不是因为这些员工能力不及 只是他们没有等同的机会或没有赶上机会去 表现自己的能力 显然 如果单纯按照关键事件法进行考评 虽有些员工可能 是不公平的 考评误差仍然存在 任何大事件 不管是最无效绩效或最有 效绩效 都是多方因素共同作用的结果 不考虑其他因素的作用 而完全归因 于员工 就有可能造成考评误差 对员工行为引导作用不够 到底怎样的 工作行为可以导致关键事件并不十分清楚 从而无法明确引导员工行为 关键事件法最后的结果体现在基本分基础上的加 减分 具体加减幅度的确定 带有很强的主观性 无法保证结果完全可靠 简单排序法 简单排序法是简单地把单一单位的所有员工按照单一标准 从优到差的顺序进行排列 排序法的优点在于评定简单 便于使用 可以避免 考核的复杂性 但是 当被排员工的绩效接近时 较难进行排序 同时由于绩 效评分标准单一 考评结果不能全面反映员工的工作情况 所以不能有效指导 和监控员工的工作 目标管理法 目标管理法是企业中广泛采用的一种绩效考核方法 具体 方法是 在考核期初被考核者与主管根据组织目标制定在考核期间须达到