HR必备手把手教你设计薪酬体系xlsx.xls

HRHR必必备备 手手把把手手教教你你设设计计薪薪酬酬体体系系 1 1 职职务务等等级级确确定定 职务等级是更具每个职务的基本目的 承担职责 所需条件等内容 参考职位价值评估系 统确定每个职务在企业内部组织结构中的相对位置 职务等级是公司进行薪酬设计的基础 和主要依据 具体的职务职级决定由职系决定 对于相同职务 业务职系高于职能职系 同时职能职系 中办公室与党办的部门管理层及高级经理职级低于其他职能部门 然后在职级范围内考虑 个体资历等因素后进行决定 层层级级职职务务职职级级 高管层 公司副总经理及以上18 22 公司总经理助理17 18 部门管理层 部门正职14 16 部门副职13 15 部门助理11 13 高级经理 正部 14 16 高级经理 副部 13 15 高级经理 助理级 11 13 主管级 业务主管10 11 业务经理8 10 一般员工层 业务主任7 8 业务助理4 6 业务员1 4 职职系系划划分分 股股份份公公司司集集团团 部部门门序序列列部部门门序序列列 公司领导高管公司领导高管 办公室职能办公室职能 人力资源职能党办职能 党办职能法务部职能 审计室职能国资部业务 股份财务部职能区域经济部业务 计划部职能审计室职能 投资部业务基建部业务 营销中心业务战略部业务 设计中心业务综合部职能 建部业务监事会职能 公建部业务 地部业务 配套部业务 法务部职能 材料中心业务 运输中心业务 2 2 薪薪酬酬构构成成 总现金收入 标准总薪资 年终奖 标准总薪资 基本工资 补贴 绩效奖金 薪酬构成 基本收入补贴绩效奖金年终奖 有有有有 3 3 薪薪酬酬水水平平 标标准准总总薪薪资资 根据公司战略目标和所处发展阶段 以公司职位等级划分为基础 分层次地与所在地区房 地产企业的薪酬调查数据接轨 并在公司薪酬战略的指导下 结合地区老公市场价格确定 公司工资政策线 作为以岗位定薪的参考标准 充分体现公平性 竞争性和适用性原则 层层级级 业务经理 业务主管 高级经理 部门副总经理 部门总经理 股份公司总助 总监 副总 集团副总 总经理 股份公司总经理 集团总经理 股份董事长 4 4 薪薪酬酬结结构构 各职位的固定薪资与浮动薪资的比例 固浮比 根据职位所处的层级和序列的不同而有所 差异 对基层人员在加强基本性收入的同时也提高激励作用 同时考虑降低中层基本收入 级差 提升绩效收差异 层层级级 业务经理 业务主管 高级经理 部门副总经理 部门总经理 股份公司总助 总监 副总 集团副总 总经理 股份公司总经理 集团总经理 股份董事长 5 5 薪薪酬酬宽宽带带 薪酬政策线 中位值 和带宽确定了所有职位等级薪酬的上下限 在职位不发生变化的情 况下 员工职位标准总薪资的变动将不会超出该范围 层层级级 业务经理 业务主管 高级经理 部门副总经理 部门总经理 股份公司总助 总监 副总 集团副总 总经理 股份公司总经理 集团总经理 股份董事长 6 6 套套档档模模型型 根据职位评估划分的职级是一种针对职位的相对价值而形成的分布结构 它可以客观 科 学地反映各职位的价值 然而 在实际工作职位中 在职者的实际贡献会因为学历 工作 年限 技能等因素的不同而产生差异 因此我们对职级进行职档划分 根据任职者的学历 在司工作年限 外部职称 既往业绩等因素进行综合判断 并考虑特殊人才的市场稀缺 程度进行调整 以确定在职者和新进员工在薪酬等级中的所处档次位置 进而确定其薪酬 水平 套套档档计计算算公公式式 1 综合得分 因素得分 因素权重 司龄得分 司龄权重 岗龄得分 岗龄权重 学历 得分 学历权重 外部职称得分 外部职称权重 2 档位与综合得分对应表如下图 得得分分1 12 23 34 45 56 67 7 高级经理 部门副总经理 岗龄不足1年1 2年2 3年3 4年4 5年5 7年7 9年 司龄不足1年1 2年2 3年3 4年4 5年5 7年7 9年 学历中专 高中大专 高职本科硕士博士 外部职称 助理 初级中级 档档位位得得分分对对应应表表 档档位位综综合合得得分分 10 2 5 22 5 3 5 33 5 4 5 44 5 5 55 6 5 66 5 7 5 77 5以上 7 7 补补贴贴设设计计 员工补贴由交通补贴 异地出差补贴等组成项目及额度如下 层层级级交交通通补补贴贴 异异地地出出差差 补补贴贴 日日 短短期期 异异地地出出差差补补 贴贴 月月 长长期期 一一般般员员工工层层1 610002004800 主主管管层层7 1120003007200 部部门门管管理理层层12 1640004009600 高高管管层层17 22500060014400 8 8 年年终终奖奖设设计计 1 一般人员 A 年终奖基数为个人月度基本现金收入 B 年终奖计算公式 年终奖基数 年终奖系数 C 年终奖系数范围为0 4 具体取值将参考公司年度经营情况 部门 分管领域及个人综 合业绩表现 在公司的业绩达到正常水平情况下 个人综合业绩在合格以上者 年终奖系 数为2 2 高管人员 A 高管年终奖总额 公司年度实际完成净利润 公司年度净利润目标 分配比例 B 分配比例 2 10 调解系数 C 调解系数 市场环境得分 30 公司经营情况得分 50 集团提供资源情况 20 3 层层级级 薪薪酬酬构构成成 基基本本收收入入补补贴贴绩绩效效奖奖金金年年终终奖奖 一一般般员员工工层层 每月发放每月发放 季度发放 年终发放 主主管管层层 部部门门管管理理层层半年度发放 公公司司高高管管层层年终发放 D 市场环境 公司经营情况 集团提供资源情况得分计算如下 因因素素 得得分分0 01 12 23 3 市场环境宽松差不多较困难困难 公司经营情况 未完成目标差不多完成较好 完成非常好 集团提供资源情况 非常多较多一般较少 9 9 薪薪酬酬沟沟通通各各发发放放周周期期 不同层级的薪酬构成发放周期略有不同 主要差异体现在绩效奖金 一般员工及主管为季 度发放 部门管理层为半年度发放 公司高层为年终发放 体现出不同层级的责任与工作 成绩周期的不同 职职级级分分位位值值 业务员 一般员工层 170 270 370 业务助理 470 570 670 业务主任 主管层 775 875 975 1075 1175 部门管理层 1275 1375 1475 1575 1675 高管层 1770 1870 1970 2070 2170 2270 2370 职职级级 所所有有层层级级 除除高高级级经经理理 高高级级经经理理 固固定定收收入入 年年度度 绩绩效效奖奖金金 固固定定收收入入 年年度度 绩绩效效奖奖金金 业务员 一般员工层 180 20 0 280 20 0 380 20 0 业务助理 480 20 0 580 20 0 680 20 0 业务主任 主管层 780 20 0 870 30 0 970 30 0 1070 30 0 1170 30 0 70 30 部门管理层 1260 40 0 70 30 1355 45 0 70 30 层层级级 层层级级 1455 45 0 70 30 1555 45 0 70 30 1650 50 0 70 30 高管层 1750 50 0 1850 50 0 1950 50 0 2050 50 0 2150 50 0 2250 50 0 2350 50 0 职职级级带带宽宽 业务员 一般员工层 160 260 360 业务助理 460 560 660 业务主任 主管层 760 870 970 1070 1170 部门管理层 1270 1370 14