述评激励理论的发展,【摘要】本文以西方激励理论产生.doc

述评激励理论的发展【摘要】：本文以西方激励理论产生的时间为顺序，简要述评了激励理论的发展演变情况及其主要内容。【关键词】：激励；需求；发展；激励即激发、鼓励，是指在管理过程中有意识的将外部刺激转化为被管理者的自觉行动，从而最大限度调动被管理者的工作积极性实现管理目标的过程。人人都需要激励，激励对人的行为起着至关重要的作用。有效的激励实践离不开正确的理论指导。工业革命前，生产主要是以个体，家庭为主，工人们个体独立自主的进行手工艺操作，自给自足，也就几乎不用 考虑激励问题。但是到来工业革命时期，由于工业革命带来了大量的公司，工厂制度兴起，工厂制度下所面临的管理问题就比以前复杂得多。工厂的规模不断扩大，需招募大批劳动力，而找来的工人良莠不齐，工厂主为了使他们适应高速旋转的大工厂，采用严厉的监督手段想把他们变成一个肉体机器。工人们消极怠工，捣毁机器不断进行反抗，劳资关系恶化。在这种情况下，工厂主们急于寻求激发工人们工作热情的方法，提高生产效率。 以泰罗为主要代表的古典管理学派开始登上历史的舞台。他们把人假设为“经济人”，认为人的行为是在追求本身的最大利益，工作的动机是为获得经济报酬，因而主张实行刺激性的工资报酬制度-差别计件工资制。泰罗通过工时研究进行观察和分析，制定出一个定额或标准，然后根据工人是否完成其定额而采取不同的工资率，来鼓励工人努力工作，完成定额。同时，他们认为人的情感是非理性的，会影响人对经济利益的合理追求，必须设法控制个人的情感。为此，提出一系列监督制度，对违纪者处罚。人们把这种理论提出的激励方法称为“胡萝卜加大棒”的方法。 到二十世纪二三十年代，资本主义国家爆发了经济危机，资本家为了摆脱危机，充分利用泰罗的科学管理原理加紧对工人的剥削，使得工人的生活水平急剧下降，劳资对抗愈演愈烈。“胡萝卜加大棒”的激励方法逐渐暴露出其局限性。资产阶级的管理学者们开始深入研究决定工人劳动效率的原因，于是有了在美国国家科学委员会的赞助下开展著名的霍桑实验，梅奥等人依据霍桑实验的材料提出了“社会人”的假设，导致有关激励的新观点的出现。马斯洛把人的需要分为五个层次，从低到高依次是生理上的需要（包括维持生活和繁衍后代的基本需要，如衣食住行等）、安全上的需要（保护自己免受生理和心里伤害的需要）、感情和归属需要（包括和朋友、家属、同事、上司等保持良好的关系，给以别人并从别人那里得到有爱和帮助，自己有所归属）、地位和受人尊重的需要（自尊心、自信心、能力、知识、成就和名誉地位的需要，得到别人尊重）、以及自我实现的需要（最大限度的发挥自己的潜能的需要）。这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。虽然每个人都具有这五个方面的需要，但在某一时刻只有一种需要是引发动机和行为的主导需要。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。按照这一理论，如果想要激励某个人，就应设法知道他现在处于需要层次的哪个水平上，其当时最迫切需要的是什么，并将激励措施用在满足员工这些需要上，只有这样才能充分调动其积极性，使其处于最佳的工作状态。马斯洛的理论由于其直观性和简易性而极具吸引力，特别是得到了实际管理工作者们的认可。梅奥的社会人假设和马斯洛的需要层次模型，使人们开始人的社会行为方面进行研究，随着对人性研究的深入，激励的方法也不同。第二次世界大战以来一直到20世纪80年代，也就是现代管理理论时期。世界的政治、经济格局都发生了很大变化，生产力和科学技术迅猛发展，企业结构发生很大变化，教育程度的提高和深化，促进了管理思想的发展，对人的行为，人性的研究更加深入，新的激励思想大量涌现。其中著名的有： 1.赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的激励-保健理论是在马斯洛理论的基础上于20世纪50至60年代发展起来的，该理论也被成为双因素理论。赫茨伯格把企业中有关因素分为满意和不满意因素。满意因素可以使人得到满足，它属于激励因素，如成绩，赞赏，工作内容本身，责任感，上进心等。激励因素如能得到满足，可以激励个人或集体以一种成熟的方式成长，使工作能力不断提高。不满意因素是指缺乏这些因素时容易产生不满和消极情绪，即保健因素。它包括金钱、监督、地位、个人生活、安全、工作环境、政策和人际关系等。不满意的因素只要得到改善，就能被消除，维持原有的工作效率，但不能激励个人有更好的表现或提高劳动热情。根据赫兹伯格的双因素理论。在管理实践中，为了增加职工的满意度，充分调动其工作积极性，管理者除了应致力于改善物质条件和工作环境，更为重要的是要为每个职工提供发挥自己才能的机会，增强他们的成就感和责任心，促进他的进取心。 2.弗鲁姆的期望理论弗鲁姆认为人在工作中的积极性或努力程度（激发的力量）是效价和期望值的乘积。效价是指一个人对某项工作极其结果（可实现的目标）能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性（价值）的评价。期望是指人们对自己能够顺利完成这项工作的可能性估价，即对工作目标能够实现的概率的估计。期望理论阐明了个人目标以及努力与工作绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。它指出当行为者对某项活动及其结果的效用评价很高而且估计自己获得这种效用的可能性很大，那么领导者用这种活动和结果来激励就可以取得良好的效果。 3.波特和劳勒的综合激励模型他们认为，一个人之所以获得激励，是根据过去习得的经验产生的。因而对未来的期望，由于个人的行为，直接或简介的经验，使他懂得了一套因果关系，即现在的行动于将来的报偿之间存在着某种关联。要使其相信今天的努力工作将来必然得到升迁。所以一个人的激励来源于努力，绩效，报偿，满足等变量。这种模型指出，工作中人们的努力程度（受激励的成都、工作的积极性、发挥的能力）取决于对报酬的价值（效价）、取得报酬所需的能力（实际取得报酬的可能性）的评价。当人们估计能够成功地从事这类工作而需要做出努力，并且由此可知获得报酬的可能性时激励的程度就大。这种激励模型，较为具体德描述了激励的过程。4.麦克利兰的成就需要理论麦克利兰认为人类有三类基本需要，这些需要并非像马斯洛理论所指出的那样是先天的本能欲求，而是通过后天的学习获得的。这些有助于解释个体间激励差异性的后天需要是：对权力的需要，对社交的需要以及对成就的需要。成就需要是追求卓越，实现目标和争取成功的一种需要。追求成功的人，对成功有一种强烈的要求，同时也十分担心失败。他们愿意接受挑战，为自己树立一个具有一定难度的目标（但不是不能达到的），对待风险才用一种现实主义的态度，宁愿承担所做工作的个人责任，对他们正在进行的工作情况期望得到明确而迅速的反馈，一般不常休息，喜欢长时间的工作，遇到失败后也不过分伤心，这种人一般喜欢表现自己。权力需要是指对名誉、责任、影响力、的控制他人能了的关注。具有权力需要的人偏好领导职位，同城也被其他人视为领导者。社交需要是指建立友好和亲密的人际关系的欲望。具有社交需要的人关心保持融洽的社会关系、亲密无间、互相谅解、助人为乐。5.麦格雷戈的X理论，Y理论麦格雷戈在大量研究的基础上，于20世纪50年代提出了两大类可供选择的人性观：X理论，Y理论。X理论这种观点对人性的假设，认为人生而好逸恶劳，所以常常逃避工作；人生而不求上进，不负责任，宁愿听命于人；人生而以自我为中心，模式组织需要；人习惯于保守，方对改革，把个人安全看得高于一切；只有少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力；人都缺乏理性，易于受骗，随时被煽动者当作挑拨是非的对象，做出一些不适宜的行为。麦格雷戈的X理论的X理论观点类似于古典学派的“经济人”假设，基于此需要对人进行严格的管理，用金钱作为人们工作最主要的激励手段-“胡萝卜加大棒”。Y理论则与X理论的观点相反，所以要才用比较能充分发挥人的才能的管理方法。6.沙因的复杂人假设在20世纪60年代末70年代初，沙因提出了“复杂人”假设。他吧人性进行了归类：“理性经济人（相当于X理论）”“社会人”“自我实现的人（相当于Y理论）”和“复杂人”。“理性经济人”“社会人”“自我实现的人”这些不通的假设，各自反映出当时的时代背景，并适合于某些场合和某些人。“复杂人”的假设指出每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不但是复杂的而且变动性很大，但人动机是复杂的。因而不能把人简单地归结为其中一两种，也不能把所有人归为一类，且人的动机变化很大。没有一种适合于任何时代，任何人的万能激励方法，不能只采取单一的激励方法，必须根据不通的人及人的变化，采用适宜的激励方法。因此以复杂人的假设为依据产生了权变理论。激励理论随着马斯洛、麦克利兰、赫兹伯格、弗洛姆等一大批学者的研究与发展，管理激励理论已日臻丰富和成熟完善。随着经济学理论、博弈论等向管理理论的不断渗透，现代激励理论呈现出以下趋势：（1）研究手段和研究结果数量化。 随着电子计算机的普及，数量分析、博弈论等方法越来越多地被应用于管理理论与实践，更深入精确地解释激励方法与效率的关系。如通过收入分享、目标激励、锦标竞赛、加强监督四种不同激励方法产生的不同效果，经过数量分析发现，锦标式竞赛方法是较好的一种激励方法。用博弈论分析团队工作就有力证明了“搭便车”现象，用最优效用分析方法探讨支薪制与现代代理制激励哪种更好，应采用怎样激励方法使代理人各方面都尽最大努力。（2）群体激励、跨文化激励成为激励理论的热点之一。随着经济全球一体化和信息技术的进步，企业组织结构趋于扁平化、虚拟化、组织边界模糊。（3）激励的类型和动因也不断得到丰富。由于信息的不对称、交易成本产生的委托一代理理论，很大程度是基于缺乏信任、缺乏竞争的激励，因此，事先规定产权的归属，则有更大的动力去做。道德理论成为激励中一个不可忽视的问题。职工特别是经理人的道德伦理影响激励的操作和效果的现象越来越受到重视，如何在员工与企业之间建立良好的心理契约关系，激发人的主动性、积极性和创造性，成为激励理论关注的难点问题。激励理论发展的新趋势激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。一、激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励 在以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一般职工的奖惩和精神激励，而对于企业的高层管理人员企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践。 其实，对于普通员工的激励，相对来说是较为容易而次要的。由于劳动分工和生产专业化的存在和深化，每一职工的操作和工作越来越单一、明晰和有形，确定性的工作表现为工作方法、方式、工业流程的标准化。这种细致的分工意味着可以比较容易地确定一系列准确、精密和具体的涵盖其工作数量、工作质量和工作速度等方面的考核指标体系，并以此为基础，确定对职工的奖惩方式和奖惩程度，合理地分配组织激励资源。 而相对来说，企业高层经营管理人员其工作主要是决策、计划和人力资源开发，其经营管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目标、规范、制度，是软性的、无形的，同时其努力程度、能力、风险态度、投资倾向和决策正确性等内容涉及变量和滞后显示变量囿于信息、时间和空间的限制很难及时准确地用简单的考核指标来衡量。 其次，企业经营者的间接劳动成果（即企业表现）具有非常复杂的背景和归因。其可察变量（如资本利润率、企业成长和增长速度、全员劳动生产量、产值、成本、技术进步和生产率）其特性或根源往往不是一维而是多维的，企业经营管理工作量是个复杂动态的系统，其可察因素往往是多维因素非线性作用的结果。这时偏倚、强调某一因素和特性会产生不适当的刺激作用，因此平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的合理导向和配置。再次，企业经营者的劳动成果企业表现，非但隐含着异常复杂的背景（如努力程度、能力、风险态度）而且还受到不少非经营者所能控制因素的影响（如在计划经济和市场经济的混合体制下由于企业目标多元化和行政指令的干涉而导致的激励不准确、不规范、不公平和证券市场投机行为等）。因此，对于企业经营者的激励和诱导日益成为现代激励理论的研究重点。二、对企业经营者进行有效的激励和约束 已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此，流行的管理激励理论可以分为两类。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，这包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克赫茨伯格的双因素理论。 另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、迈克尔罗斯的归因理论和轨迹控制理论、斯金纳的强化理论。 激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量，属于内涉变量；同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中，各种激励方法实施的可重复性差，由此而难以把握；再次随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素（如工资、奖金）的刚性之间存在着严重的冲突，使得管理激励难以持久。因此，激励往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种令人敬而远之、望而生畏的工作。 激励，尤其是对企业经营者的激励一直是世界性的难题，以往的激励理论和实践中所存在的种种问题就是最好的说明。但激励是现代企业经营管理工作的一项职能，并依附于其他职能（如决策、计划、人力资源开发、指挥、控制）及其衍生的目标，激励归根结底是在对其他职能履行状况的评价的基础上促进其他职能更好地开展的职能。因此，激励工作的真正科学性在于以企业经营管理工作的性质和规律为依据，设置合理的激励机制和约束机制，对企业经营者进行有效的激励和约束。 事物的性质和规律是指事物本身所具有的、区别于其他事物的特征和联系。管理工作的性质和规律是指管理工作本身所具有的、区别于一般劳动和其他工作的根本属性和内在联系。目前，已经探索和归纳出企业经营管理工作的9种特性，即权力性、知识性、成果无形性、 效果的间接性、效益的滞后性、随机性、创新性、信息不对称性和二重性。企业经营者只有遵循其管理工作的性质和规律才能做好企业经营管理工作。 同时，对企业经营管理工作性质和规律的研究，也给我们提供了解决激励和约束问题的方法论。我们可以从企业经营管理工作的性质和规律出发，设计对企业经营者的激励和约束机制。如根据企业经营管理工作效益的滞后性，即企业经营管理工作主要是决策、计划和人力资源开发，与一般劳动和技术工作相比，管理工作的时效更强，其效益具有滞后性，企业管理工作的成果与失误可能经过若干年后才能显示出来，企业当前的效益可能得益于当前管理决策的正确，也可能是以牺牲今后的长远效益为代价的。我们可以设计出年薪制、远期收入制、股票购买权、长期雇佣制、资产连带制、决策责任制等激励约束机制。又如企业经营管理工作具有权力性，管理就是通过其他人来完成工作，是筹划、组织和控制一个组织或群体的工作。凡是直接生产具有社会结合过程的形态，而不是表现为独立生产者独立劳动的地方，都必然会产生监督劳动和指挥劳动，管理工作具有权力性，即指挥别人的权和强迫别人服从的力。管理要通过各种职能机构和人员的职、权、责活动来进行，管理机构和管理人员，无论职位高低、责任轻重，都拥有一定的权力。人们除了拥有对企业的控制权力以外，还不同程度地对企业资产享有剩余索取权（包括股权、债权、红利、奖金、薪金），合理地拥有权力是做好管理工作的有效激励因素。因此，又可以设计出团队生产、民主管理、参与式管理、工作扩大化、工作丰富化、股份合作制、管理激励和产权激励的适度结合等多种方法方式。三、从激励方法、 方式的研究过渡到对经济机制的设计和研究 打开企业“黑箱”并加以抽象，企业作为有机联系的自组织系统主要包含和充斥两种主要的关系人与物之间的关系和人与人之间的关系。人处于管理系统中的核心位置，通过四通八达的信息网络与物（包括生产资料、生产设备、资金、运输工具等）和其他人相联系。一方面，在人与物形成的对立统一中，人与物之间主要存在着知识的信息不对称。由于真正的生产力是作为死的劳动的物的因素和作为活的劳动的人的因素相结合的产物，而且生产力的大小即物的因素在生产力中所起的作用取决于人的能力的发挥，因此，激励就必须使人的积极性、主动性和首创性得到充分的发挥，不断努力学习和创新，使人减少对物的知识的不对称，最大限度地使自己的认识与客观物质世界相一致。另一方面，在人的组织系统中也存在着信息不对称。在企业经营管理中，企业经营管理工作者处于信息交汇中心，与企业外部管理层，如企业资产所有者或上级主管部门相比，企业经营者（即代理人）掌握的信息