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职业发展的关键在前五年职业发展的关键在前五年(2007-04-12 23:08:54)转载 多高的墙多深的基，职业发展的关键在前五年。针对成功经理人的调查发现，他们 中近87.1%的职业生涯呈现这样的轨迹：前24年处在基层职位，第56年初任主管，第 79年出任经理或高级经理，第1012年任总监或副总，第1320年间坐上总经理的位 置。 根据职业生涯发展的客观规律，笔者为你指出前五年工作的主要任务。 工作第一年?初入职场，褪尽青涩 告别校园，如何由学生转型为独立的职业人，这是工作第一年的首要任务。作为 职场新人，需要克服个人想像与社会、公司实际情况的落差所带来的不安全感，以适 应企业软硬环 境，掌握工作的规则和程序；在听从上司、同事指导与管理的同时，获得公司及他人 的认同。这好比蛹蜕变为蝶的历练，工作第一年的心路发展过程是艰辛的，但结果却 是美好的！ 工作第三年?明确定位，术业有专攻 工作若干年后，你便成为独立的职业人，应该在公司内部找到成为某一方面专才 的定位。如果说，大学毕业选择的第一份工作有其偶然性与盲目性；工作两、三年 后，你应该能够 根据自我认识、发展潜能重新评估自己的职业目标与方向。如果在这一阶段，你发现 自己不适合当前! 的职业或对现有的工作没有兴趣，及早转换职业是上上策。 奕庭在江苏昆山工作，春节后频繁来往于上海、昆山两地，因为她利用工作之余 与笔者探讨个人职业规划问题。按照奕庭的说法，目前这份工作让她睡不好、吃不 好，就像患上了 职业恐惧感，害怕上班、担心看到老板 在与奕庭交谈后，笔者了解到：大学毕业进入公司后，她从前台做起，辗转于仓 库管理、生管助理、厂长助理、行政人事主管、客户服务主管、 ISO内审员等岗位 间；在三年 间，转换的工作角色多达7个，可谓事无巨细、事必躬亲。正如她自己所言：“我感觉 自己就像一块抹布，哪里需要往哪里抹；一旦公司有了合适的人选，我必定会隐身幕 后，因为他 们的确比我专业、能干！”可见，奕庭的职业恐惧感来自于：三年来始终没有明确自己 专攻的方向、应积累的相关工作经验与专业知识，“东一榔头，西一棒锤”所导致的直 接后果就 是没有打好长期、可持续发展的“职业地基”。 如何才能帮助奕庭摆脱职业恐惧感的缠绕呢？职涯发展顾问围绕着奕庭的职业满 足感（适应性）、个人兴趣及行业发展潜力、竞争性、社会需求等诸多因素，为她设 计了一套职业 发展方案。 首先，让我们看看奕庭的个人! 兴趣。获得诺贝尔物理奖的丁肇中说过：“兴趣比 天才更重要。”实践也证明，在影响人们职业生涯发展的众多主观因素中，兴趣就像一 双无形 的手，所起的作用是最大的。那么，奕庭的兴趣是什么？她喜欢从事培训、指导、激 励或与人沟通的工作；喜欢在众人面前表现，人越多表现的欲望越强烈；与任何一种 类型的陌生人 打交道，她都能游刃有余。基于奕庭的职业兴趣与个性特质，职涯发展顾问为她描绘 了职业发展路径图，即从印刷、培训、快递、办公用品等行业的销售代表或客户服务 出发，经销售 主管、区域销售经理等职位，最后到达销售总监的位置。 现在，奕庭已离开昆山，接受了上海一家台资办公家具公司的Offer letter. 工作第五年?专家VS管理，孰轻孰重？ 时光荏苒，你已成长为主管，由一个“劳力者”转变为“劳心者”，不再拘泥于“二传 手”的角色；主要任务是培训他人，提出建议，与企业内其他部门接触，领导、管理项 目小 组工作。 但调查结果显示，近70.4%的职业人跌倒在“职业长跑”的第五、六圈中，因为这个 阶段需要学会为他人负责，从他人的成功中获得满足。在这个阶段，如果你不能承担 管理 角色的话，应该确立作为某个领域专业人士? 慕巧?雍嵯蚍怪谢竦没?帷?p 的确，不是每一个人都能扮演好管理者的角色，就像本色演员与性格演员一样， 两种角色的差异常常令“贪心”者两头不讨好。顾?就是这样，他困扰于是走技术研发道 路呢，还 是冲刺管理职位？在笔者主持的个性类型、就业性向诊断与测试中，顾?表现出研究型 与传统型的个性特征。也就是说，顾?喜欢需要思考、分析和创造性的工作；同时，他 不喜欢扮 演“恶人”，希望与其合作的员工能有序、自主地完成各自的工作。 在咨询过程中，笔者让顾?意识到：主管与普通员工的角色存在着很大的差异，主 管及经理需要经常扮演“恶人”纠正手下人的不当行为，即使这人曾经是你很好的朋 友。若按技 能、经验与职级的匹配原则看，主管人员应该“轻”专业，“重”管理（协调、沟通、激 励与监控）能力的积累。 根据顾?个性偏好、职业满足感的特点，职涯发展顾问建议他确定和塑造被人公认 的专业人士的职业定位。 综合以上案例及发展规律，笔者认为：在选择长期、稳定发展的职业生涯时，你 不仅需要知道自己想从事什么工作、能从事什么工作，更重要的是需要知道以什么策 略、手段实现 职业生涯的进步。 另外一篇：如何看待职业生涯设计，决定了你能否有效缓解职业压力，不断得到成 长，并持续获得成功。实际上，一个人职业生涯的过程就像是画圆，我们的一生就是 在画这个职业生 涯之“圆”，直到退休。 我们知道，画一个标准的圆必须同时具备两个条件，一个是圆心，另一个是半 径，只有这两个条件同时具备，画圆才成为可能。 职业生涯的设计也是如此，先是确 立职业目标， 在此基础上不断提升能力和技能水平，使职业生涯得到持续发展。也就是说，我们的 职业生涯就是一个确立“圆心”（职业目标），延长“半径”（知识、经验、技能）的过 程。 确定圆心?职业目标 目标是引领一个人取得职场成功的最重要条件。职业生涯设计之初首先要为自己 确定一个“圆心”，这个“圆心”就是我们的职业目标。确定职业目标就是要对未来三 年、五年、 十年甚至更长时间的职业定位确立相应的奋斗目标 这个“圆心”就是我们未来职业生涯之路的一个支点，阿基米德说：“给我一个支点，我 将撬起整个地球。”我们不奢望能撬起地球，但我们却十分渴望能撬起自己的职业生 涯，能全 面掌握自我，实现职业生涯的成长与成功。所以，在设计自己的职业生涯的时候，必 须对职业目标做出清晰? 魅返墓婊?p 确定半径?知识、经验和技能 “圆心”确定之后，为了能够在职业生涯之路上持续获得成功，我们还必须确定画 圆所必备的第二个条件?“半径”，在职业生涯这个“圆”里，“半径”就是我们所必须具 备 的胜任力。 所谓胜任力，就是你所从事职业需要具备的基本的胜任特征，可以简单归纳为知 识、经验和技能三个方面。 一定意义上讲，人们之间竞争力的差别集中体现在知识、经验和技能的持有程 度，一个人具不具备竞争力，其根本的区别主要在这三个方面。这既是我们从事职业 的基础，也是区 分职业差别的重要标准。 任何职业都离不开专业的知识、专门的技能和独特的经验。在这个职业化的社会 里，一个人是否受到认可，是否得到重用，获得发展，与他的专业知识、专业技能和 经验的保有程 度密切相关。这里，我们所指的专业知识，不仅是指帮助你获得学位的专业知识，更 是指你所从事的那份工作所需要的专业知识。也许你不是从那个专业毕业的，但通过 自学，你掌握 了那份工作所要求的专业知识，形成了完整的知识体系，你就是专业的，你就具备了 专业的知识、技能和经验，从而具备了职业竞争力。 职业生涯的过程?确定! “圆心”，延长找“半径” 职业生涯设计的第一步是确立自己的职业目标。“圆心”与“半径”相比较，“圆心” 显得更为重要。因为，无论你的“半径”有多长，如果没有“圆心”这个支点，那你永远 也 无法画一个成功的圆。如果“圆心”不固定，经常忽左忽右摇摆不定的话，则必然导致 你画的圆不规则，必然出现很多的重合和交叉。具体到职业生涯的设计上，典型的表 现，就是频 繁跳槽，频繁更换工作，而各种工作之间缺乏紧密联系，使职业生涯始终在低层次徘 徊。 在职业目标一定的基础上，规划职业生涯所要做的另外一个工作，就是不断延 长“圆”的“半径”。延长“半径”就是要不断扩大专业知识面，提高专业技能，积累更多 更有用的 经验，使自己的职业获得延伸和拓展，在组织内部成为专家，在组织之外扩大知名 度，不断提升自己的市场价值。 随着你的职业目标的逐渐清晰，个人知识、经验、技能的不断增长，见识的逐渐增 多，视野的逐渐开阔，职业生涯之“圆”的“圆心”就越加清晰和固定，职业生涯之“圆” 的“半 径”就越长，所画出“圆”的周长和面积就逐渐增大，与之相伴的是职业生涯不断得到丰 富和开阔。 其实，这个“圆”就是我们的职业势力? 段?霸病钡耐饷媸敲篮玫氖澜纭孀鸥鋈 说呐?颐堑闹耙瞪?闹?霸病被嵩交?酱螅?颐怯胪饷娴氖澜绲慕哟嵩嚼丛蕉啵? 缘闹耙挡愦我簿突嵩嚼丛礁撸?佣?耙瞪?牡木驮郊臃岣缓途?剩?颐蔷驮侥艽?匠晒 ? 从另一个角度讲，你目前所在的组织就是你的“圆心”，市场的需求和认可就是你 的“半径”，立足现在，眼光向外，骑“驴”寻“马”，这同样也是职业生涯设计的一个上 佳路 线。立足现在，是积蓄力量，储备能量的需要；眼光向外，是使你更加认清自我、坚 定信念的选择。 通过这样稳步扎实的确定“圆心”，延长“半径”的“画圆”过程，我们的职业就在自 然的状态下获得了成长，职业生涯也因此而变得更加轻松和丰富。 几年前，我在猎头服务中，着重阐述了猎头说服候选人跳槽的重要性和说服候选人的 具体技巧。但最近以来，我越来越觉得，在为委托企业搜寻到合适的候选人后，猎头 并不能急于说 服候选人跳槽，而是首先要考虑到候选人的职业生涯规划。真正站在候选人的角度， 以专业的知识、中立的态度，综合评估每一次新的机会对于候选人的未来职业发展的 意义。在职业 生涯规划理论的指导下，在充分尊重候选人职业选择的前提下! ，帮助候选人选择或 者放弃新的工作机会。 之所以如此说，主要是因为，每一次新的工作选择，都会影响到候选人的未来职 业发展。尤其对于猎头所看重的高级人才来说，每一次工作变动，对其未来事业发展 的成败都有直 接影响。所以，猎头如果不重视候选人的职业生涯规划，只是单纯地以促成委托企业 与候选人的合作为目的，那么，对于委托企业和候选人都是不负责任的做法。长此以 往，猎头也会 最终失去企业和候选人的信任。 前段时间，某客户委托我们搜寻企业集团子公司的技术副总经理。大量的前期工 作之后，我们锁定了两位候选人。在与他们初步接触后，其中一位候选人即对此职位 表示出了很大 的兴趣，而委托企业也对该候选人的情况非常满意。可以说，双方一拍即合，相见恨 晚。但是我们仔细分析后却认为，该候选人并没有系统地做过自己的职业生涯规划， 本身也比较缺 乏相关的专业知识。所以，我们当时并没有立刻安排双方签订合作协议，而是聘请了 专业的职业生涯规划专家，为该候选人进行了专业的职业生涯规划咨询。 咨询进行当天，我们没有参与。主要的目的是不想影响到候选人的判断和最终选 择。在专家的分析和指导后，候选人明确了自己的职业发展! 规划，感到这一次工作 机会并不是 特别适合自己的未来职业发展。所以，最终他选择了继续留在原企业工作，放弃了这 一次工作变动的机会。 而另一位候选人，当时对于新的职位表示出了谨慎的关注态度。与委托企业认真 地接触过几次之后，逐渐对于新的职位产生了较大的兴趣。但他对于最后的选择还是 难以下定决