河北省薪酬管理重点.doc

第一章薪酬概述1. 薪酬概念：薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应的回报。2. 薪酬的功能：保障、调节、激励。经济保障，调节与社会信号，心里激励。3. 薪酬的模式：基本薪酬（高刚性高差异性）奖励薪酬（高差异性低刚性）附加薪酬（低差异性低刚性）员工福利（高刚性低差异性）。4. 不同的薪酬模式：高弹性 高稳定 折中 ，各种特点以及适应岗位P65. 薪酬的影响因素：企业因素1对公平感的追求2经营战略3发展阶段4财务状况， 职位因素1职位说明书2工作评价， 员工因素1绩效2技能3经验4教育训练5潜力6资历与成员资格 环境因素1所属行业2当地生活水平3经济形势4法律与政策5劳动力市场供求状况。P86. 薪酬管理的目标：1建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才。2激发员工的热情，创造高绩效。3努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。7. 薪酬管理策略：1增加薪酬构成中的激励性因素，加大对员工的激励。2提供适合员工需要的福利项目，增加员工的满意度。3采取巧妙地薪酬支付方法，满足员工不同的需要。4应用多种计酬方式，激励不同层次的员工。5重视对团队的奖励，消除基层员工的不平衡心理。6善用股票奖励形式，强调企业的长期绩效。7进行薪资调查，了解薪资市场的价格.8阐述企业的薪酬文化，吸引和留住人才。8. 薪酬设计的原则：1公平性原则2竞争性原则3激励性原则4经济性原则5合法性原则6战略性原则。9. 薪酬设计的程序：制定薪酬原则和策略 工作分析 职位评价 薪酬调查 薪酬定位 薪酬结构设计 薪酬实施与调整。第二章薪酬理论劳动力市场理论1. 最低工资理论：产业社会中公认的薪酬应该等同于或略高于能够维持工人生存的水平。也被称为维持生存薪酬理论或生存工资理论，最早出现的薪酬理论，被称为“工资铁律”创始人：威廉.配第。法国，魁奈 杜尔阁；英国，亚当.斯密 大卫.李嘉图。2. 差别工资理论：亚当.斯密认为造成人们工资差异的原因有两个1职业性质2工资政策。职业性质对工资差别的影响途径1不同的职业带来的不同心理感受2职业要求的难易程度3职业风险程度不同4职业承担的责任不同5从事的职业不同，个体成功的可能性也不同。3. 工资基金理论：英国，约翰.斯图亚特.米尔。米尔4. 边际生产率理论：约翰.贝尔.克拉克他们认为工资取决于劳动的边际生产率。劳动的边际生产率是指最后追加的单位劳动所带来的产量的增加。5. 供求均衡工资理论：创始人：阿尔弗雷德.马歇尔6. 集体谈判工资理论：劳动市场上的工资水平，取决于市场上劳资双方的力量对比。A.C.庇古 莫里斯.多布工资激励理论1. 激励理论 1需求层次理论：马斯洛 赫茨伯格 生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要。2双因素理论：赫茨伯格 保健因素，激励因素。3亚当斯的公平理论：个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人的报酬的关系。4期望理论：创始人 弗鲁姆 主要解释的三种联系一、努力-绩效联系，二、绩效-奖赏联系，三、吸引力。波特、劳勒应用激励理论。2. 效率工资理论：工人的生产效率取决于工资率，工资率的提高将导致工人生产率的提高，故有效劳动的单位成本（工资、福利、培训费等）反而可能下降。3. 分享工资理论：将工人与雇主的利润联系起来的理论，又称分享经济理论。美国 马丁.魏茨曼。4. 人力资本理论：加里.贝克尔 西奥多.舒尔茨。战略薪酬理论1. 战略薪酬理论。2. 全面薪酬理论：摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持久的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境。第三章薪酬形式第一节薪酬形式概述1. 薪酬形式内涵：狭义的薪酬可分为直接货币薪酬和间接货币薪酬，是指员工为企业做出贡献之后得到的物质薪酬。广义的薪酬是指雇员在企业中所获得的全部薪酬，包括物质和非物质形式。2. 薪酬构成图：P48。第二节传统工资形式：资历工资制1. 定义：资历工资制以员工的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据。特点是员工工龄越长，工资水平越高。2. 资历工资制的特点一、有利于工资计划的管理 二、有利于形成员工集体的“归属感”，激励员工为本企业服务 三、可以大大降低年轻员工的工资水平。使之远远低于其对企业的贡献。3. 资历工资制应注意的问题：一、分配标准应因企业的具体情况而异 二、与工龄工资相关的年限应根据实际情况制定 三、少数员工的反对。第三节主流工资形式：职位工资制1. 定义：职位工资制是指员工薪酬主要是根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响来决定。2. 特点。P513. 适用范围：管理类、事务类以及生产类员工4、分类及其形式。一、岗位（职务）等级工资制，按岗位和岗内劳动的差别确定工资一岗数薪，适用于岗位划分较粗，同时岗位内部技术有些差别的岗位和工种。二、岗位技能工资制，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据（基本内容：以按劳分配为原则，以加强工资宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件登记本劳动要素为基础，以岗位、技能工资为主要内容，按员工实际劳动贡献确定劳动报酬的企业基本工资制度）（P53 三、岗位绩效工资制，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的薪酬制度（特点：1、从制度上破除了技能工资的潜能性，科学的发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。2、减少了平均分配的项目，简化了公子单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能。3、引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。4、把员工工资与企业效益捆在一起，使员工和企业形成了利益共同体。）（管理办法1、岗位工资的动态管理2、岗位工资实行系数标准按工作性质可分为技术岗位、管理岗位、生产操作服务岗位三个序列3、推行岗位职务聘任制）。第四节未来工资形式知识工资制 重点1、定义：广义是泛指以人为基础的薪酬，狭义是指以专门的应用技术为基础的薪酬。2、特征：1、都是一人为基础的薪酬模式2、是对以职位为基础的薪酬的变革3、突出对员工复合能力的开发4、适应组织变革的需要3、知识薪酬在当代的兴起与以下因素有关：1组织和管理变革2企业之间人力资源管理竞争的加剧3适应技术变革的需要。4.知识工资的确定：1分析并确定知识工资体系2确定以知识工资为核心的薪酬结构3选择知识工资计划的类型4知识工资的确定步骤。5、知识工资计划的三种基本类型1、纵向阶梯模型2、技术单元模型3、工作积分累计模型6、知识工资的确定步骤：1工作分析2工作评估3制定工资等级和工资范围4引入绩效考评5考评结果回馈6发放知识报仇。7、实施意义1、有利于工作程序的变革和组织变革2、既有利于员工个人的职业生涯发展，同时也提高了员工对企业的满意度3有利于降低企业长期成本，也有利于企业留住人才，降低招聘成本4有利于激发员工学习的积极性。8、应用环境：组织特征：适用于处于变化的、不稳定的组织环境。员工特征：技术先进，知识员工占主体，员工自主管理程度较高。行业特征：连续流程化生产的制造行业、高科技服务行业、单位生产或小批量技术生产的行业，一些非营利组织或公共部门等。工作形式：绩效表现取决于知识水平，或团队形式为主。组织的成长阶段：成长型、技术更新需求强烈的企业。第五节综合工资形式：结构工资制1、定义又称多元工资、组合工资、分解工资等2、内容构成： 国家机关、事业单位的结构工资制：1基础工资2职务工资3年功工资4奖金 企业的结构工资制：1基础工资2岗位、技能工资3效益工资4年功工资5浮动工资3、特点 优点1、能清楚反映劳动差别的各种要素，与劳动结构相对应2、具有比较灵活的调节功能3、有利于实行工资的分级管理4、适用性强，能够适用各行各业的特点5、操作简单，抑郁理解 缺点1、各工资单元比重的合理确定和保持难度较大2、由于工资单元多且各自独立运行，因此工资管理工作较复杂。4、结构工资制的实施和应注意的问题。第四章职位评价1、职位评价的内涵：是决定工作相对价值的系统性程序，将测量的工作价值与工资连接起来，是一种系统的测定每一职位在单位内部工资结构中所占位置的技术。2、在薪酬管理中使用职位评价的好处1为薪酬差异提供了理性的解释和沟通的基础2可维持工作满意度，减少不满3为薪酬比率的修订提供了灵活的调整手段，能迅速为新的工作职位建议薪酬比率4减少雇员薪酬系统的行政管理费用3、报酬要素：技能、责任、努力、工作条件（报酬要素应具有的特征：1他们必须存在于所评价的所有工作中2各种报酬要素的程度在不同的工作中应有所不同3同一评价体系所选取的报酬要素不能重叠4选择报酬要素应充分反映雇主、雇员、工会的意见5确保所选择的报酬要素是从工作中抽取出来的）4、职位评价的特点：1以职位为评价对象2是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程3需要运用多种技术和方法（职位评价主要运用劳动组织、劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计知识和计算机技术，采用排列法、分类法、因素计分法等四种基本方法）。5、职位评价的原则：1系统原则2实用性原则3标准化原则4能及对应原则5优化原则。6、职位评价在薪酬管理中的目的：1为薪酬体系设计提供战略导向