澳大利亚高校人力资源管理的做法与启示.doc

澳大利亚高校人力资源管理的做法与启示 热 澳大利亚高校人力资源管理的做法与启示 作者：陈利荣转贴自：中国知网点击数：156更新时间：2008-4-23文章录入：田虎 为了适应我国高等教育进一步改革和发展的需要，进一步更新观念，深化高校人事制度改革，建立起适应社会主义市场经济体制和高等教育发展规律的高校人事管理制度已经成为必然。笔者有幸作为高等教育考察团成员赴澳大利亚进行了学习考察活动。学习考察期间，对澳大利亚高校的人力资源开发和管理等情况进行了较为广泛的座谈和交流。笔者认为他们的做法对我国高校的人力资源管理颇有借鉴意义。 一、澳大利亚高校人力资源管理的主要做法 澳大利亚高校人力资源管理的主要工作包括以下内容： （一）提出学校内部机构的设置。学校董事会（或大学董事会）是高校的最高权力机构，决定学校发展的重大事项；学校实行行政首长负责制，由校长落实校董事会决议，党校设副校长数位协助校长开展工作。学校一般下设若干学院（学部），如堪培拉大学下设工商、法律与信息科学学院，健康、设计与科学学院、传播与教育学院三大学院，学院下设14个系。学校的行政中层机构一般有校办、事业发展部、教务处、学生管理处、财务部、人力资源开发部、信息技术部、资产管理部等。 （二）制定学校各部门及各岗位职责。学校人力资源部负责制定各行政部门和各学院的职责要求，在资源配置、职能划分、工作要求等方面作出明确规定，报校长批准后执行。教学工作主要在各学院院长的领导下和教学支持人员及行政人员支持下，以系为主开展。同时，负责制定每一位员工的岗位职责，在与新职工签订合同时就明确其内容。所有部门、负责人、岗位职责都上网公布，领导与员工必须按章办事，校长生病也必须向人力资源部长请假。 （三）员工的招聘和录用。招聘录用新教职员工均采用刊登招聘广告和在网上发布招聘信息的方式向社会公开招聘。招聘工作，一要遵守国家有关平等就业的法规，二要说明用人岗位的标准和要求，以便应聘者按自身条件进行选择。一般来讲，澳大利亚高校都有一本经“社区与公共部门联合会”和“国家高等教育产业联合会”认可并签署的“企业协定”，其内容涵盖员工招聘与录用、薪金等级、工作职责、岗位培训、解聘、休假等。因此，高校招聘与录用员工是在遵守此协定约定内容的基础上进行的。具体来讲，在招聘新员工时，首先明确说明招聘职位以利于终身制、合同制还是临时性。合同明确，表现好的，合同制可以转为终身制，但终身制一般不转为合同制。合同约定的工作期限一般为四至五年，期满后可以续约。新员工的应聘都要经过考试关，参加由校内外有关人员组成的“招聘委员会”举办的面试，以防止歧视。 （四）员工的培训和发展。各大学均把员工的培训作为人力资源开发的一个重要途径。学校的培训项目是为员工业务能力的提高而开展的。人事部门不直接组织培训，大多数是委托专门机构或培训基地组织。培训内容很广，各种职位、专业都有不同的范围和要求，但共性的要求是新知识、新技能的培训。培训的重点对象是教学人员、高级管理人员和关键岗位的工作人员，目的是提高员工工作技巧和解决实际问题的能力。各学校都十分重视对新教师的培训，一般大约用两年时间帮助新教师参加项目、写作、研讨会等活动。参加培训的成绩是年终考核的重要组成部分。培训工作结束后，学校要依据培训机构的反馈意见，做好员工的培训质量和培训结果的评估工作。评估结果作为受训人提薪或晋升的依据。 （五）员工绩效考核。高校对员工都有工作绩效考核制度。员工每年参加考核，考核结果不仅是晋职、提薪的重要依据，而且是员工参加培训的重要参考。员工年初都要制定一个关于教学、研究或管理、本领域服务方向等方面的工作目标，年底针对年初制定的目标进行自我评估。每个院、系都有督察员，负责对员工进行考核。系的考核完成后，将考核结果汇报学院和学校，最后由学校确定考核等级。考核不合格者会影响其晋职、提薪，还要接受培训。员工如对考核结果不满或不服，可直接向校长申诉，也可找工会组织帮助。 （六）负责薪酬发放。高校教师的工资标准，均来自于政府或议会的文件。所有高校的工资标准都一样，保证教师流动过程中工资标准不发生较大变化。大学员工的工资级别是根据员工的职位来确定的，一级分为A、B、C、D、E五个级别，同一职称可有4-10个档次，职称越高的，档次差距越大。最高工资与最低工资差距达10倍。一般来讲，对与学校签署协议的员工都给予固定比例的年度加薪，在前一年工资级别领满一年的基础上，工资的年提高比率为1%。教师工作10年以上，每年可多得三个月的工资，月薪中增加17%的薪水，用作退休金。 （七）接受员工的辞呈或解聘。大学员工大多属于终身制，占员工总数的70%左右，合同制员工占20%左右，临时工约占10%左右。合同书有明确的责任、义务条款。不同岗位、不同职责的合同内容也不尽相同，如有教师、管理人员、服务人员等类型。合同是否终止，主要看员工在工作中的表现如何。各大学对待解聘问题十分慎重。他们认为，凡是涉及人的问题都是比较复杂的问题，不能采取轻率的态度对待。学校作为雇方，可以要求提前终止合同，但前提是员工必须有重大的过失。终止合同或解聘必须经过严格的程序，一般是先警告其一、二次，第三次警告后仍不能改正者，该员工将被解聘。 二、澳大利亚高校人力资源管理的主要特点 （一）严格制度管理。首先是制度健全。澳大利亚高校很注重制度建设，制订了任职、业绩考核、薪酬、晋升、分级、休假、健康与安全、平等、发展等方面一整套的制度体系。学校还专门制订学校行为准则，为员工提供一套可接受的行为标准，告诉员工为了完成学校的使命应该如何工作。同时，随着情况的变化定期进行修订，使制度适应新形势的发展要求。规定任何人都可以对制度提出修改意见，意见汇总到咨询主管后，及时对制度做出合理的调整和修改。其次是执行严格。在管理过程中，强调按制度办事，岗位职责明确具体，任何一个员工都应遵守相关规定。如在一所技术和教育学院规定，即使院长带人到实训室参观，也必须征得该实验室教师的同意，不得随意进入，因为教师在上课时有这个职权，院长也必须遵守。 （二）强调公平公正。澳大利亚高校把公平和社会正义作为优秀的教学、科研及社会服务的基础条件之一，认为所有人，不论他们的性别、种族、肤色、年龄、婚姻状况及父母状况如何，都拥有同样的雇佣机会和雇佣条件。学校力求反映社会的多样性，致力于提高多样化的平等，使来自社会任部门的人同样出色地工作；承诺机会平等，欢迎每一位社会成员，包括那些原来处于边缘的人来校工作。学校还制订计划帮助以前被认定有缺点的人。对学校招聘新员工，明文规定，必须请社会人士进入招聘委员会，防止歧视妇女，舞弊等事件的发生，以确保招聘工作公正。学校还建立了一套不满处理程序（Grievance Procedure），为申诉者提供一种合理的支持环境，允许合理的申诉以确保学校工作环境的公正与平等。 （三）重视培训和员工发展。澳大利亚学校承诺给所有员工营造一种有利于发展的氛围，提供丰富的促进员工发展的活动和服务。通过民主化管理，使学校决策层、管理层、战略服务层和日常管理人事服务四个层级之间有充分的交流沟通，把确定学校的战略目标过程作为与员工沟通协商的过程，以更好地确定学校的规划，并帮助员工明晰自己需要达到的目标。同时，学校特别重视对员工的培训，把培训工作纳入学校的日常工作，做到系统化、常规化。学校舍得投入大量培训经费，在政策上向参加培训的教师倾斜（如免费提供培训课程）。 （四）重视员工工作和生活的平衡。澳大利亚高校在人力资源管理中强调以人为本，注重员工需求，树立“成为最好的雇主”的工作理念。学校要求院长、系主任与普通教师进行沟通，研究教职工最关心的问题，了解什么对教职工最有意义，什么更重要，从而制定相应的工作计划。注重平衡员工的工作量，制订工作量标准，确保员工在教学、科研、行政管理方面工作的平衡，避免超负荷工作。同时，制订员工报酬、工作条件和福利方面的各项政策，如弹性工作制度、科研资助缺席、个人健康保险缺席、完善的休假制度等，给员工工作创造良好的条件，使工作时间具有更大的弹性，保证他们享有兼职和照顾家庭的时间，享受高质量家庭生活。如教师带薪休假包括每年4周的年休假（但没有寒暑假）、病假、产假、男职员妻子分娩假、婚假、抚恤假（家庭有人去世）、社会公务活动假、学术假，无薪假等。教职工可以根据需要选择弹性工作时间，如可以选择5年中每年领取80%的工资，工作4年，休假1年。通过这些政策，学校尽可能解决职工的后顾之忧，为他们安心工作创造条件。 三、澳大利亚高校人力资源管理对我们的启示 （一）进一步提高对人力资源管理重要性的认识。我国高校正处在改革的关键时刻，各高校的人事管理工作面临着诸多新情况和新挑战。因此，做好人力资源管理工作比以往任何时候都显得更加重要。我们应在解放思想、更新观念上下功夫，破除人力资源工作的陈腐观念，牢固树立人才资源是第一资源的观念。认真分析人力资源开发与管理工作中的薄弱环节，科学制定规划，努力提高人力资源开发与管理水平，为我国高校的建设、改革、发展和稳定提供人才支持。 （二）进一步推进制度化管理。自1999年以来，我国高校普遍进行了内部管理体制改革，高校人事管理的规范化水平在不断提高。但总体看来，学校内部缺乏法制化的人事管理制度，制度的科学性、系统性、全面性有待进一步提高，制度执行不够严格，讲人情、官本位等现象还不同程度地存在。实行更为严格的制度化、规范化管理是大势所趋，高校人事部门在做好人才引进、留住、培养，充分发挥人才效益等重点工作的同时，要进一步建立和完善科学的人才选拔任用、考核评价、激励监督的等制度，特别要注重从尊重人性的角度出台支持性人事政策，而不是限制性政策，支持教职工个性发展和勇于创新；要严格执行制度，把好人情关、权力关、金钱关，努力营造一个公开、公平、公正、和谐的制度环境。 （三）进一步树立“以人为本”的管理理念。“以人为本”已经成为当前高校人事管理工作的重要理念，但如何把抽象的理念转化为具体的行动和措施，真正落实到具体的工作中，还有相当的路要走。目前，在高校人事管理的思想和方法中，旧体制的色彩还比较浓厚，学校与教职工之间、管理者与被管理者之间的痕迹明显，职能部门的工作定位存在一定的偏差，管理方法依然采用传统的监督、控制为主，缺乏灵活性、协调性。要在人事工作中真正落实“以人为本”的理念，必须注重研究人的需求，充分尊重教职工的行为主体性，创造平等、宽松的环境，给每个人的自由发展提供更多的选择机会，促进教职工自身价值的实现；必须改进工作方法，更加注重人际关系的和谐和精神激励，努力构建和营造有利于人才成长和才能发挥的机制和氛围。要注重员工工作和生活的平衡，更加关心员工的健康和生活质量，合理安排员工的工作量，使工作时间更富有弹性。要妥善解决当前普遍存在的高校教职工工作、生活压力过大的问题，特别是目前不少高校新校区远离城市，教职工上班路途遥远，各校要创造条件，为他们解决后顾之忧提供方便。尤其要注重员工的发展，把员工的发展作为学校发展的生根目标之一，把人的开发作为学校发展和管理的主要手段，在工作中既要重视教学、科研、学科建设等学校发展目标，也要关注教职工个人发展目标；既要采用多种方式引进人才，又要重视培训现有员工，努力构建学习型组织，全方位促进员工的发展。 （四）进一步发挥教职工在学校管理中的作用。“以人为本”的管理理念，必然要求更好地发挥教职工在学校管理工作中的作用。然而，目前我国高校人力资源管理的重点，在于发挥专家学者在教学、科研、学科建设等业务工作方面的作用，而较少注意发挥他们在管理工作方面的作用。高校的管理层要转变管理理念，在思想意识上实现由“为民做主”到“以民为主”的转变，真正实行民主决策、民主管理。要让员工更好地参与学校以及所在学院目标和规划的制订，一方面使目标的制定更具科学性，另一方面会增强员工为实现目标而努力工作的主动性；要进一步加强管理者与被