打造信任的工作环境.doc

打造信任的工作环境大多数黑心透顶的公司都生存不了多久，因为市场不会给它机会。许多公司既不是黑心透顶，也不是清白无瑕，而是处于这两极之间。所有业务活动都建立在一种微妙的信任平衡上。猜疑会对公司的开诚布公程度产生负面影响。如果员工觉得自己不被信任，他们就会三缄其口，不愿为组织出谋划策。你对自己的员工有多信任？为什么这一点如此重要？因为，信任关系到公司的根本利益：你怎么对待员工，员工就有可能怎么对待客户。如果公司或经理人认为可以不用信守承诺的话，那么你的员工也不会对客户信守承诺。讲真话，为企业带来的另一个明显的好处就是效率的提升。公司预算中有三成以上可能都是花在控制、汇报和流程这样的行政职能上了，而许多控制措施之所以存在，是因为管理层对员工不信任。如果取消某些控制手段，尽量信任彼此，结果又会怎么样呢？那会大大降低运营成本并且实现工作效率的提升。许多公司认为不必担心信任问题。从表面上看，一切似乎安然无事。但是如果仔细观察，你会发现，员工对工作抱的是得过且过的态度。他们的激情被工作中的琐碎事务消耗殆尽。在这样的氛围下工作，久而久之人就会无精打采，甚至生病！要想在工作场合培养信任，公司需要考虑以下原则。 沟通不设障碍确保信息渠道的畅通。信息是联系人们的纽带，是公司实现良性增长和打造集体感的重要组成部分。阻塞信息渠道将不利于公司的健康发展。要想办法使所有的人都能获得信息。如果必须关起门来开会，一定要确保部门里的其他员工也能参加。要鼓励他们在会上分享自己所掌握的信息，畅谈自己的想法。会后应建立“跟进报告”，继续讨论会上的议题。许多重要信息，并非都是通过阅读用白纸黑字写出来的资料而得来的，它们可能来自不经意的交谈、在电梯里或是午餐时的闲聊等等。要对重要信息进行查证，并向员工进行传达。实行变革时，要与员工沟通这样做的原因和手段。“原因”中包含了变革的目的和意义。一旦员工了解了“原因”，“手段”也不难理解。要敞开各种沟通渠道，允许员工畅所欲言，公司也应该对每个人的观点一视同仁。在进行变革时，应该使员工参与其中。实施任何变革都要向员工解释，为什么要这样做，以及变革是如何服务于管理层、员工、客户、供应商等。要让员工能随时了解发生了什么、为什么会发生、所发生的事情，是如何影响他们的工作以及整个公司的。要向众人征询意见，尽量让每个人都参与其中。要记住，员工是成事的资源，因此，任何变革都必须要得到他们的参与和支持。要承认敏感问题的存在。大家是不是都不喜欢加班的规定？你公司的士气是否低落？有几位经理人是不是在滥用特权？类似这些敏感的问题一定要加以解决，并公开讨论。许多员工都对这种敏感的问题暗生敌对情绪，因此公司有必要敞开各种沟通渠道。要注意不能胡乱指责，要紧紧抓住事实：出了什么问题，原因是什么，打算如何解决。 带领员工成长原谅员工犯错。人们在犯了错后，往往会觉得愧疚并试图掩盖错误。可惜这种反应不能使犯错者汲取教训、不断进步。犯错是成长的一部分。要把犯错的经历与他人分享，使他们也能够从中学到东西。这样做可以打造一种开诚布公的环境，鼓励创新和自主。要把改正错误当作一种胜利来庆祝。全面了解员工。要关注每个员工的能力和经历。比如说，你不会要求一个非常害羞、缺乏沟通技能的人去向股东们做演讲吧？相信你的员工可以完成某项工作，并赋予他责任，这是一个循序渐进的过程，不可一蹴而就。要允许员工谈论他对工作的担忧，并帮助他做好充分的准备，执行你分配给他的任务。站在员工的角度，体会和理解他的感受。在处理与公司政策有关的抱怨时，这条原则尤其重要。在实施令人不愉快的规定，并解释为什么不能对其进行更改时，你必须做到既要坚定不移又善解人意。要用这样的口气说话：“我们知道写这些报告很令人头痛，因为它会花去你们很多时间，而且一下子又见不到直接成果。但是，我们要靠大家准确地填写这些报告，才能了解正在发生的事情，才能帮助大家改进未来的工作绩效。”鼓励员工参与解决问题。重视员工的意见是建立信任关系的关键。如果员工带着一个疑虑来找你，那么为什么不能让他们参与解决问题呢？让他们组建一个行动小组，并拿出几个可能的解决方案，向管理层和其他员工汇报。提出反对意见的人对问题参与得越深，就越会把它变成他们自己的事情，也就越会对其负起责任来。 树立信任形象信守承诺。与他人达成的协议要少而精。不要承诺无法完成的事情，否则会给人留下失信的印象。如果不能完成某项工作或兑现某个提议，就立刻说出来并重新进行协商。要让大家都知情，告诉对方你将无法做到什么，原因是什么。要表示出你很遗憾，并讲一讲你计划如何处理那个问题。要讲清楚每个人都应该负起责任来，各个层级的员工都应该恪守承诺。消除模棱两可的行为。应该消除任何无关紧要或无法证明是合理的事情。做任何事情都应该有充足的理由。鼓励批评，又不失控。这样做的目的是为了创建一个开诚布公的工作环境，员工可以放心地互相支持。假如员工害怕对经理说出自己的感受，这一目的又怎么能够达到呢？在对员工进行个别指导时，要通过这样的提问来鼓励他们提意见：“有没有什么事情让你觉得很烦恼并且想谈一谈的？”也可以每周召开一次座谈会，让员工以匿名方式向经理设置的意见箱中投放反馈意见，从而说出“肺腑之言”。要确保员工们意识到，不是所有的批评意见都能得到解决，尤其是采用匿名方式时。在要求员工使用“反馈意见箱”的时候，要向他们强调，必须采取积极的口吻并提供有帮助的解决方案。同时你还可以设立名为批评的季度通讯，来刊登匿名批评意见。确保所有经理人树立信任的形象。经理人员是否始终表里如一、值得信任呢？所有经理人都应该与员工一起接受评估。副文： 建立信任从高层做起经理人常常不得不做出可能与他们所代表的其他人的利益有直接冲突的决定。例如，为改善公司财务状况而做出的“业务决定”，可能与涉及该业务的员工、客户或者合作伙伴的利益，发生直接冲突，对他们产生很大的影响。这里有一个很典型的实例。伦敦的劳埃德银行宣布，将把员工数量达一千人的呼叫中心从英国搬到印度，以此削减服务成本。由于全球经济不断增长，以及光纤能力的发展和价格低廉，像劳埃德银行这样的公司才能够搬迁它的员工队伍，将需要中低技能的劳动密集型工作，转移到具有较廉价劳动力的地区。这样的考虑可谓天衣无缝。然而，这样做将令公司的诚信，以及它所服务的社群遭受什么样的损失呢？所节省的资金与这一决定所产生的后果相比是否值得呢？尽管劳埃德银行向英国的员工做出保证，公司将非常慎重地处理他们的失业问题，而且客户服务也不会受到影响，但很明显这听起来像是银行公关人员的公关词。这样的说辞既得不到员工的信任，也得不到客户的理解。劳埃德银行为它的行为付出了高昂的代价。它不得不采取应对措施来对抗从员工和客户那里涌来的负面反馈意见。最终，它为此付出的费用达到了数百万英镑。 那么劳埃德银行的管理层当初应该采取别的什么措施，既能够实现业务目标，又能够维护公众信任呢？很明显，它的领导者在筹划实施大变革之前，应该更多地与员工和客户进行交流。公司本来可以召开员工和服务社群意见会，来讨论这些问题，并征询他们的反馈意见。通过在这个问题上“走群众路线”，其高管层便可以在人们心目中树立起自己的信誉，而不是看起来像是在大家背后搞什么小动作。更重要的是，这样的会议可以收集大量的信息，其中可能会包括解决问题的锦囊妙计，从而导致双赢结果。即使公司最终仍要做出痛苦的抉择，如果让大家参与进来并与他们开诚布公地沟通，那么至少你可以保住人们对你的信任。假如不采取这些重要的措施，你就得不到人们的信任，你将面临非常多的猜忌与不满。如果领导者仍然认为他们生活在一个封闭的世界里，别人看不到或者理解不了他们所做的决定的后果是什么，那你就是在自欺欺人。当面临痛苦抉择的时候，可以采取以下的这些措施，使员工和客户感到，自己是合作伙伴而不是受害者。公开讨论信任问题。告诉大家公司正面临什么样的敏感局面。与大家分享你的计划。向大家解释你为什么打算做出那样的决定。征询和倾听反馈