2008年中级经济师商业专业知识与实务讲义12.doc

2008年中级经济师考试辅导商业专业知识与实务 华夏职称考试 第十二章人力资源管理第一节商品流通企业人力资源管理概述考试内容：掌握商品流通企业人力资源的概念，包括人力资源、人力资本和人才资源；了解商品流通企业人力资源开发的任务；熟悉商品流通企业人力资源的构成，包括数量和质量。一、人力资源的相关概念（一）人力资源人力资源是指一定时期内，能够推动企业和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的人们的总称，包括数量和质量两个指标。（二）人力资本人力资本是指体现在劳动者身上，通过投资形成并由劳动者的知识和体力所构成的资本。强调的是以某种代价获得的能力。无论是人力资源还是人力资本，两者都是通过人在工作中的价值体现的。例如（2004年）：下列关于人力资源与人力资本的描述，正确的是（）。A.人力资源体现在劳动者身上，人力资本不能体现在劳动者身上B.人力资源可以用数量和质量表示，人力资本可以用获得回报的大小来表示C.人力资源是智力和体力的总称，人力资本来源于人的自身D.人力资源和人力资本都通过人在工作中的价值体现【答疑编号811120101】答案：D（三）人才资源是指具有较强管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。创造能力是人才资源与人力资源最本质的区别。二、商品流通企业人力资源开发的任务人力资源开发的任务包括：1.适应工作和劳动力的变化2.提高竞争力和效率3.节省企业成本4.维持稳定的工作标准5.从组织类型向学习型转变三、商品流通企业人力资源的构成（一）人力资源的数量分为绝对量和相对量两个指标。绝对量即具有劳动能力、从事企业工作的员工总数，也就是现实人力资源总数；相对量是指现实人力资源总数占企业总人数的比重。（二）人力资源的质量是指员工的总体素质和相应的劳动能力水平。而员工的素质是由身体素质、心理素质、文化技术素质和思想道德素质共同组成。1.身体素质。是指员工的健康状况、体力状况、生命力和寿命，它是人力资源质量的生理基础。2.心理素质。是指员工心理特征的总体状况，包括劳动者的心理功能素质和人格素质，它是人力资源质量的心理基础。3.文化技术素质。是指员工群体的文件知识、科学技术水平、工作经验和工作技能等。它是人力资源质量的核心部分。4.思想道德素质。是指员工的思想意识状况，主要是由观念体系和观念更新机制构成，它是衡量人力资源质量的重要标准之一。例如（2005年）：员工的素质由身体素质、心理素质、文化技术素质和（）共同组成。A.思想道德素质 B.个性素质C.工作态度素质 D.能力素质【答疑编号811120102】答案：A又例题：下面不是人力资源质量的是（）。A.勤奋程度 B.身体素质C.心理素质 D.文化技术素质【答疑编号811120103】答案：A第二节商品流通企业人力资源的合理配置 考试内容：掌握商品流通企业人力资源管理中的工作分析的概念，了解工作分析的目的和工作分析的作用；掌握工作分析的方法及各种方法的优缺点和适用范围；熟悉商品流通企业的人力资源配置，包括人员的招聘、筛选与录用，掌握内部招聘和外部招聘的渠道以及优缺点、适用范围等，了解人员调配的一些基本原则和类型。一、商品流通企业的工作分析（一）工作岗位分析的概念就是岗位调查、岗位分析、岗位评价和岗位分级等项活动的总称。它是以企业各类工作者的工作岗位为对象，采用科学的方法，经过系统的岗位调查、岗位信息的收集以及岗位分析和岗位评价，制定出工作说明书等人力资源管理文件，为员工的招聘、考核、培训、晋升、调配、薪酬和奖惩提供客观依据的过程。其实质是对工作岗位从六方面（工作内容、工作岗位、工作时间、为什么工作、谁来工作、如何工作）进行调查研究。（二）工作岗位分析的目的和作用1.目的通过对工作人员、工作职务、工作环境等因素的分析，使三者组成一个经济有效的系统，以便提供就业资料、编织训练课程及解决人与机械系统的配合，发挥有效利用人力资源的目的。2.作用（8个）（1）选拔和任用合格人员。通过工作分析，能够明确规定工作职务的近期和长期目标；掌握工作任务的静态和动态特点；提出有关员工的心理、生理、技能、文件和思想等方面的要求。在此基础上，确定选人用人的标准。（2）制订有效的人力资源规划。通过工作分析，为有效的人力资源规划提供可靠的依据。（3）设计积极的人员培训和开发方案。（4）提供考核、升职和作业标准。（5）提高工作和生产效率。（6）建立先进、合理的工作定额和薪酬制度。（7）改善工作设计和环境。（8）加强职业咨询和职业指导。例题：工作分析可以为（）工作直接提供帮助。A.招聘 B.保险C.合同 D.品牌【答疑编号811120104】答案：A（三）工作岗位分析的方法1.资料分析法。为了降低工作分析的成本，应尽量利用现有的资料，对每项工作的内容、责任、权利、负荷、任职资格等有大致的了解。2.工作实践法。工作分析人员通过对工作的具体观察，掌握工作要求的第一手资料。这种方法的优点是可以了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会等方面的要求，适用于短期内可以掌握的工作，但对需要大量训练和危险的工作，这种方法不适用。3.关键事件法。主要认定员工与岗位有关的行为，选择其中最重要、最关键的部分进行评定。它的优点是，考虑了岗位的动态特点和静态特点，集中研究岗位行为，因为行为是可观察的、可测量的。这种方法有两个主要缺点，一是费时，需要用大量的时间搜集关键事件，并加以概括和分类；二是关键事件是指对工作绩效产生显著影响的事件，这就遗漏了平均绩效水平。4.观察法。工作分析人员到现场查看员工的实际操作情况，予以记录、分析、归纳，并整理为文字资料的方法。它的优点是，通过对工作的直接观察和工作者介绍，使分析人员更多、更深刻地了解工作要求，获得比较客观和正确的信息。缺点是不适用于工作周期长和以脑力劳动为主的工作；不易观察紧急而又偶然的工作，如处理紧急情况。5.面谈法。由分析人员分别访问员工本人或其主管人员，了解工作说明书中填写的各项目的正确性，或对原填写事项有疑问，以面谈方式加以澄清的方法。它的优点是，用这种方法可以获得标准和非标准的资料，也可获得体力和脑力劳动的资料。缺点是，分析人员对某一工作固有的观念会影响分析结果的正确性。而被访者可能出于自身利益的考虑，采取不合作的态度或有意无意地夸大自己所从事工作的重要性、复杂性，导致工作信息失真。因此，面谈法不能单独作为信息收集的方法，只适合与其他方法一起使用。6.问卷法。7.工作日志法。 要求员工坚持记工作日记，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种职务信息获取方法。它的优点是，获得的信息可靠性很高，适用于获取有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息，所需费用也较低。缺点是，使用范围较小，不适用于工作循环周期较长、工作状态不稳定的职位，且信息整理量大，归纳工作繁琐。例题：工作分析法的主要方法有（）。A.工作实践法 B.关键事件分析法C.观察法 D.面谈法E.硬性分步法【答疑编号811120105】答案：ABCD二、商品流通企业人力资源的配置（一）人员的招聘、筛选与录用1.人员的招聘（1）内部招聘（2种）布告招聘布告招聘有利于发挥现有人员的工作积极性，激励士气，是刺激员工职业发展的好方法，也是比较省时和经济的方法。利用技术档案的信息技术档案的优点是可以在整个企业内部发掘合适的候选人，如果经过适当的准备，技术档案包含的信息比较全面，采用这种方法比较便宜和省时。（2）外部招聘（7种）刊登招聘广告。优点：传播范围大，挑选余地大；招聘广留存时间较长；可附带企业形象、产品宣传。缺点：初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。适用于企业招聘各类人才。人才招聘会。优点：双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。缺点：应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。适用于初中级人才，或急需用工的情况。职业介绍所与就业服务中心。适应于初中级人才，或急需用工的情况。委托猎头公司。将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。优点：能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。缺点：招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。适用于物色高级人才。大专院校和职业学校。员工内部保荐。员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。安置退役军人。例如（2004年）：下列属于内部招聘方式的是（）。A.布告招聘 B.人才招聘会C.网络招聘 D.猎头公司【答疑编号811120106】答案：A又如（2004年）：猎头公司是一种帮助企业实现人员招聘的机构，一般适合（）的招聘。A.工人 B.文秘人员C.高层管理人员 D.前台经理【答疑编号811120107】答案：C2.筛选与录用（1）初选面试。（2）求职材料整理。（3）复试。（4）核实与评价。（5）就业测验。（6）体格检查。（7）建议录用。（8）最高主管面试。（9）录用，进入企业试用期。（二）人员调配1.人员调配的原则（1）因事设人（2）用人所长（3）协商一致2.人员调配的类型（1）工作需要（2）调整优化（3）照顾困难3.人员职务升降4.人事任用方式（1）选任制。用民主投票选举方式确定任用对象的制度。（2）委任制。由主管部门或领导成员以任命的形式直接指定下属干部的任用制度。（3）聘任制。用人单位以合同形式聘用干部和工作人员的一种任用制度。（4）考任制。通过公开考试、公平竞争、择优录取方式选拔干部与员工的人事任用制度。例题：不属于人员调配的类型是（）。A.工作需要 B.调整优化C.对外招聘 D.照顾困难【答疑编号811120108】答案：C例题：现在被普遍使用的人事任用方法（）。A.考任制B.选任制C.聘任制D.委任制【答疑编号811120109】答案：C第三节商品流通企业人力资源的激励与管理 考试内容：掌握员工激励的方式和方法、了解员工的管理，包括规范的制度、有效的沟通、有效的激励等。一、员工的激励（一）激励方式1.物质激励2.精神激励3.民主激励。最大限度地体现民主，维护和尊重员工主人翁的地位。4.情感激励。企业领导对员工关心和信任，可以激发他们对企业的热忱和对本职工作的责任，强化主人翁意识。例如（2005年）：激励方式的主要类别有（）。A.物质激励 B.精神激励C.民主激励 D.情感激励E.管理激励【答疑编号811120110】答案：ABCD（二）激励方法1.目标欲望2.政策运用。运用政策的方法激励员工的工作积极性。3.“以迂为直”。当工作对象在某个问题上钻“牛角尖”一时不能说服时，可以暂时避开矛盾的锋芒，以旁敲侧击的方式，使其触类旁通。或通过避“实”就“虚”，举一反三，剖析利害关系；再者，当教育者与受教育者在认识上有距离时，教育者可以在一定程度上暂时“退让”，从感情上接近距离，沟通思想，然后再晓以利害。4.竞争激发5.压力促进6.关怀感化二、员工的管理（一）规范的制度规范的制度不仅是对员工的约束，更是对保持企业正常、顺利运行和保障员工利益的有效工具，现代化企业无不追求用规范制度化的“法制”代替“人治”，以此来实现管理的规范化和现代化。（二）有效的沟通沟通不仅包括与客户、供应商的沟通，更有与上级、下属的交流。在企业内部，由于职位、工作等的不同，会产生信息的不对称，而有的交流沟通则是实现信息交流、排除信息堵塞的重要手段。（三）有效的激励在传统的人力资源管理中，激励的作用根本没有得到足够的和系统的认识，管理者只是在自觉或不自觉地运用激励手段进行人力资源的管理和开发工作。但随着“人”的因素在企业生存和发展中的作用日益提升，人们越来越发现作为企业生命力和创造力源泉的“人”的状态往往直接影响着企业的面貌，不仅可以有效地调动员工的潜能，还可以吸引留住人才。第四节商品流通企业员工的绩效考核与培训 考试内容：了解员工绩效考核的目的和作用、绩效考核的类型与表现形式；掌握员工绩效考核的内容、员工绩效考核的程序、方法及各种方法的特点，以及在现实中的使用等；了解员工培训的概念、结构、形式、经费、基本内容和员工培训管理。一、员工的绩效考核（一）员工绩效考核的目的和作用员工绩效考核是依据客观标准，运用科学的方法测评员工对其职责的履行程度，以确定其工作成效的一种管理方法。目的是判断员工是否称职，以及职务升降、薪酬等依据作用有4个：有助于员工认识并发挥工作潜能；有利于开展有针对性的员工培训；有利于因事择人，按劳取酬；有利于企业人力资源的合理配置。（二）员工绩效考核的类型和表现形式1.员工绩效考核的类型（1）时间不同的考核。以考核时间不同划分，可分为定期常规考核和不定期特别考核。（2）对象不同的考核。以考核对象不同划分，可分为一般员工考核、技术人员考核、管理人员考核和其他人员考核。（3）目的和用途不同的考核。以考核目的和用途不同划分，可分为例行考核、晋升考核和技术职称考核。（4）内容不同的考核。以考核内容不同划分，可分为工作绩效考核、工作态度考核和思想品质考核。（5）主体不同的考核。以考核主体不同划分，可分为上级对下属考核、自我考核、客户考核、同事考核和下属对上级考核。例题：按照考核的用途和目的分类的是（）。A.思想品质考核 B.自我考核C.工作态度考核 D.例行考核【答疑编号811120201】答案：D2.员工绩效考核的表现形式（1）定性的表现形式。采用概括性评价的文字形式。（2）定量的表现形式（三）员工绩效考核的内容1.基层员工的绩效考核内容应知考核和实际操作考核2.管理人员、专业技术人员及行政领导德、能、勤、绩例题：在“德、勤、能、绩”考核中，（）是考核的中心内容。A.德 B.勤C.能 D.绩【答疑编号811120202】答案：D（四）员工绩效考核的程序和方法1.员工绩效考核的程序（1）制订考核计划。明确考核的目的和考核对象，选择考核内容、考核时间和考核方法，形成一整套计划方案，以指导考核工作。（2）技术准备。具体包括拟订、审核考评标准，选择考核方法，培训考核人员等。（3）收集有关考核资料。收集有关考核数据的主要途径和方法有：生产经营记录；定期抽查记录；考勤记录；项目评定法；抽查法；指导记录法。（4）分析评价。根据得到的员工考核资料，对员工的绩效作出综合性评定。（5）绩效考核结果的应用。按照一种标准，对员工的工作或者对工作中的员工进行考核，并把考核结果用于工资、奖金、晋升、调动（轮换）、教育培训工作。2.员工绩效考核的方法（1）关键事件法。要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。（2）叙述法（3）硬性分布法（4）强制选择业绩报告（5）加权业绩考核报告（6）作业标准法（7）排列法（8）平行比较法二、员工的培训（一）员工培训概述1.员工培训的概念是指企业为了提高劳动生产率和个人对职业的满意程度、直接有效地为组织生产经营服务，而采取各种方法对各类人员进行的教育培训投资等活动。2.员工培训内容结构培训内容要根据商品流通企业的需要而设计，要看是对决策人员的培训，还是对管理人员或操作人员的培训，培训对象不同培训内容也不同。3.员工培训的形式有长期的和短期的；有在职的和脱产的；有内部的和外部的4.培训经费来源于：（1）企业内部；（2）社会集资。（二）员工培训的基本内容1.新员工的培训（1）企业文化培训。包括企业精神培训、企业规章制度培训、企业物质环境培训。（2）业务培训。包括参观企业生产、经营全过程，业务主管讲课，掌握工作岗位技能。（3）通过“传、帮、带”使新员工尽快进入独立工作状态。2.在职员工的培训（1）不脱产的一般文化培训。让员工利用业余时间完成各种层次的学历教育，以提高在职员工的专业素质。（2）岗位培训。在职员工具体掌握本工作岗位所需要的理论知识、专业知识，以进一步提高员工的专业素质。（3）专题培训。当企业进行重大战略调整、引进新设备、采用新的管理方法以及规模扩张时，都应举办专题培训，以保证员工对上述变化的充分适应。（4）转岗培训。企业员工进行内部工作岗位转换时，针对新岗位的具体要求，对转岗人员实施短期培训，使转岗员工在新的工作岗位上胜任各项工作。（5）个人自选教育。依据企业的“员工个人发展计划”，对员工个人进行因人而异、因材施教的培训。（6）脱产进修。针对企业在发展中出现的紧缺人才，或为企业事先储备各方面高层次人才，由企业选择员工脱产到高校、科研机构、先进同行企业去进修。（三）员工培训管理1.员工培训过程（3阶段）计划阶段、培训实施阶段、评估阶段。例题：员工培训阶段可以分为（）。A.计划 B.实施C.评估 D.学习E.考核【答疑编号811120203】答案：ABC2.员工培训的需求分析（1）组织分析。以确定企业对员工培训的总体需求。（2）工作分析。以确定员工要达到良好的工作绩效，对培训内容的需求。（3）个人分析。针对每个员工所完成的工作任务的好坏，从而对培训提出具体需求。3.员工培训效果评估后果评估、效果分析、项目评估。4.员工培训评估的方法（1）测试比较分析法。在培训开始和结束时用难度相同的试题对训练者进行测试，可以比较培训成效有无以及成效大小。（2）工作绩效评价法。以书面调查或面谈方式了解受训者，在培训后工作数量、质量、服务态度、人际交往能力方面有无改进与提高，以此推断培训有无成效。（3）工作标准对照评价法。依照工作标准对受训者的工作数量、工作质量和工作态度进行比较，以判断培训效果的大小。（4）同类员工对照比较法。对照未受训者和受训者在各方面工作上的差异，对培训效果进行评估。（5）主管或下属评价法。以书面调查或面谈方式，向受训者的主管领导或下属了解其工作中的表现，以此确定培训工作质量的高低。 例题：员工培训评估阶段的主要内容是培训成效的具体测定与衡量。下列最适合员工培训评估方法的是（）。（2006年）A.测试比较分析法 B.硬性分布法C.作业标准法 D.关键事件法【答疑编号811120204】答案：A第五节商品流通企业员工的薪酬管理 考试内容：掌握薪酬的概念、构成，了解薪酬的职能。掌握影响薪酬的内外部因素，了解企业薪酬方案设计程序、战略性薪酬计划、激励性薪酬的内容。掌握员工福利的概念、形式以及各种福利形式的优缺点，了解员工福利的作用。一、薪酬概述（一）薪酬的概念及其构成1.薪酬的概念。薪酬是指个人参与社会劳动从企业中得到的各种酬劳的总和，包括直接以货币形式支付给员工的劳动报酬；可以转化为货币形式的劳动报酬；工作本身带给员工个人的机会和满足感；以及工作环境带给员工的满意、方便、舒适和愉悦。2.薪酬的构成。薪酬主要由基本薪酬、辅助薪酬和福利构成，其中，基本薪酬和辅助薪酬组成直接薪酬（经济报酬）；福利则是间接薪酬（包括经济报酬和非经济报酬）。例题：薪酬是由（）构成。A.基本薪酬 B.辅助薪酬C.福利 D.晋职E.轮岗【答疑编号811120205】答案：ABC（二）薪酬的职能1.增值职能。工资的付出可以为组织获取高于工资额的回报。2.激励职能。组织可以以高水平的薪酬吸引和挽留人才，同时激发员工的工作积极性。3.配置职能。组织可以通过薪酬的变动，调节组织内部各环节的人力资源流动，实现内部的各种资源的有效配置。4.满足生活需要。员工通过自己的劳动获取劳动报酬，从而维护自身和家庭的生活需要。5.满足保障需求。薪酬能够保障员工的基本生活，维持社会劳动力的生产与再生产，员工的基本薪酬部分最能体现薪酬的保障作用，其稳定性、常规性可以让员工安心从事工作。（三）影响薪酬的因素1.外在因素（1）劳动力市场供求变化与竞争状况（2）国家干预（3）当地的生活水平2.内在因素（1）企业的薪酬政策（2）工作的价值（3）工作的性质（4）支付能力（四）企业薪酬方案设计程序1.确定付薪原则2.进行工作分析3.薪酬结构设计4.市场薪酬状况调查5.薪酬分级和定薪二、战略性薪酬计划战略性薪酬计划是指提高员工的工作积极性并促进其个人发展，同时使员工的努力与企业的目标、理念和文化相符的薪酬计划。具体来说其内涵是：（一）薪酬与企业的目标结合1.战略性薪酬计划的内容（1）对员工过去的工作付酬；（2）保持在劳动力市场上的竞争性；（3）确保员工之间的薪酬公平；（4）协调员工未来的工作绩效与组织的目标；（5）控制薪酬预算；（6）吸引新雇员；（7）减少不必要的员工流失。2.与战略性薪酬计划内容相适应薪酬政策（1）组织内部的工资水平与当期的劳动力市场工资水平的关系；（2）薪酬水平能否获得员工的认同，并激励员工努力工作；（3）员工的起薪以及新老员工间的工资差距；（4）确定调薪的间隔期及员工工作绩效与资历对加薪的影响；（5）薪酬水平与组织的财务、生产或服务的关系。（二）按绩效付酬三、激励性薪酬激励性薪酬是指随着员工努力程度和劳动成果变化而变化的那部分薪酬。其分为：（一）个人奖励计划1.计件工资制。对于从事操作工作的员工使用。2.管理人员的奖励。3.销售人员的奖励。主要有三种：佣金制、底薪制和混合制。（二）集体奖励计划1.利润分享计划2.收益分享计划3.员工持股计划四、员工福利员工福利是指企业通过福利设施和建立各种补贴，为员工生活提供方便、减轻员工经济负担的一种非直接支付，是薪酬的间接组成部分。（一）员工福利的作用1.为员工提供安全保障；2.吸引优秀的员工；3.降低员工流动率；4.激励员工。（二）福利的形式1.法律保障的员工福利形式。（1）医疗保险；（2）失业保险；（3）养老保险；（4）伤残保险。2.自主决定的员工福利形式。（1）休假期薪酬；（2）辞退金；（3）人寿保险；（4）退休方案。3.自助式福利形式。优点：（1）对员工而言，可以根据自身状况选择最需要的福利，对员工具有更好的激励作用（2）以企业而言，弹性福利通常会在每个福利项目之后标示其金额，使员工了解每项福利和成本间的关系，并有利于组织管理和控制成本；（3）弹性福利制度有利于吸引优秀人才，降低员工的离职率。缺点：（1）自助式福利