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2003 年6 月操作技能1、 问答题（本题共20分，每小题10分）1在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，应注意哪些方面的问题？2企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同？二、计算题（本题共20分，第1小题12分，第2小题8分）1某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表1所示。表1工作岗位 A B C D E F 序号A 0 + + + + + B 0 + + + C 0 + D 0 + E 0 + F 0 合计 最终排序：请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。2某公司目前已有的福利项目如表2所示。表2 某公司目前已有的福利项目以及费用统计福利项目 费用（元）班车 30000工作服装 200000带薪休假 210000通讯费和交通费 150000社会保险 60000带薪培训 300000公司明年准备增加5万元带薪培训的投资，参加40万元的企业补充养老保险和4万元的医疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放车补10万元。请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。三、案例分析题（本题共40分，每小题20分）1RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：009：00，历时10周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：(1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？(2)如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？2某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢?请回答下列问题：(1)请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？(2)如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题？四、方案设计题（本题共20分） 北京FT科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产品有：光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。自1999年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司，与20余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。2003年，FT公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。请根据案例中的信息为FT公司设计一份员工招聘申请表。操作技能答案1、 问答题（本题共20分，每小题10分）1 在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，应注意哪些方面的问题？答：在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，要注意以下的问题：所设置的“招聘专员”的数目是否符合最低数量原则，即是否能用尽量少的岗位设置来承担尽可能多的工作； （3分）设立“招聘专员”后，人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合，是否能够保证人力资源部总体目标、总体任务的实现； （2分）“招聘专员”与上下左右岗位之间的相互关系是否协调； （3分）人力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。（2分）2企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同？答：订立集体劳动合同应该遵循以下的程序：确立集体合同的主体； （2分）集体合同的协商； （2分）政府劳动行政部门审核； （2分）集体合同的生效； （2分）集体合同的公布。 （2分）2、 计算题（本题共20分，第1小题12分，第2小题8分）1某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表1所示。表1工作岗位 A B C D E F 序号A 0 + + + + + B 0 + + + C 0 + D 0 + E 0 + F 0 合计 最终排序：请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。评分标准：（1）添齐表中空白 （6分）（2）岗位正确 （6分）表1工作岗位 A B C D E F 序号A 0 + + + + + 6B 0 + + + 4C 0 + 2D + 0 + 3E + + + 0 + 5F 0 1合计 5 1 +3 +1 3 +5 0最终排序：A、E、B、D、C、F某公司目前已有的福利项目如表2所示。表2福利项目 费用（元）班车 30000工作服装 200000带薪休假 210000通讯费和交通费 150000社会保险 60000带薪培训 300000公司明年准备增加5万元带薪培训的投资，参加40万元的企业补充养老保险和4万元的医疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放车补10万元。请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。福利总额=10+20+21+15+6+30+5+40+4=151（万元） （8分）无计算过程只有计算结果不给分；计算过程正确，计算结果错误扣3分。三、案例分析题（本题共40分，每小题20分）1RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：009：00，历时10周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：（1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？RB公司的这次培训,不合理的地方有：没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况； （2分）培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果；（2分）没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题； （2分）对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估； （2分）没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。 （2分）（2）如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训中应该做到：首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求； （2分）对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训等； （2分）选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题； （2分）培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果； （2分）对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。 （2分）2某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢?请回答下列问题：（1） 请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为：A、硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少； （4分）B、而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。 （4分）如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题？为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题：明确考评目的； （2分）根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态 度指标都要包括； （3分）考核指标的比重分配要合理； （2分）选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分； （3分）重视绩效面谈的作用。 四、方案设计题（本题共20分）北京FT科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产品有：光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。自1999年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司，与20余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。2003年，FT公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。请根据案例中的信息为FT公司设计一份员工招聘申请表。求职表应包括以下内容：个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况；（3分）求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）； （3分）工作经历和经验：以前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等； （3分）教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等； （3分）生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度； （4分）其它方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。 （4分）附件1北京FT科技有限责任公司求职人员登记表填表日期： No：姓名 性别 出生年月 照片籍贯 民族 政治面貌 婚否 学历 专 业 身高 cm 体重 kg 欲求职位 户口性质 农业 非农业 电 话身份证号码 求职证号 毕业证书号 家庭详细地址 邮编 户口所在地 档案所在地 特长及爱好 家庭成员基本情况 姓名 工作单位 职务 电话父 母 配偶 户籍性质 农业 非农业子女 学习简历 2003 年8 月操作技能一、问答题（本题共20分，每小题10分）1、 试举例说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤？2、 企业在对销售人员进行考评时，应注意哪些问题？二、计算题本题共15分某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目。该培训项目的核心包括八个方面的能力培训：主管人员的作用和职责:沟通:工作的计划、分配、控制和评估；职业道德；领导与激励；工作业绩问题的分析；客户服务；管理多样化。新任主管人员的直接上级表示。上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占80%。对于被评估的目标群体而言。每年平均工资加上福利为40000元。将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比例80%，可计算出每名学员的货币价值为32000元。如果在一年内某人在全部八个方面的能力上都表现成功的话,那么他对于该机构的价值就应该是32000元。直接上级采用09分数制。对新任主管人员在每个方面的技能进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7,而从事此项工作之前的技能评定分数为4.8,也就是7的69%即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%。培训项目之后的技能评定分数为5.8，也就是取得成功所需要的技能水平的83%。培训项目成本为1400元/学员。请根据案例计算：学员培训后的投资回报率。三、案例分析题本题共40分,每小题20分l、2002年11月。著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会,拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天,TZ的招聘工作人员把H市人才市场的2楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画,三楼门口放着一台电视点,连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说:TZ重视流程管理,招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备。制定了详细的招聘计划。我们只要在招聘的各个流程环节中把好关,招聘的质量不会有问题。 TZ的招聘主要有以下几个步骤:（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表,填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表,这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘,却没有准备简历和照片等基本资料,TZ认为他们可能缺乏策划组织能力,不太适合做零售业的部门经理,TZ通常是不给此类应聘者机会的。(2)初选。应聘者填好表格,将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说,在这个过程中TZ会认真地看申请表。问应聘者一些问题,再淘汰一些明显不适合到TZ工作的应聘者。(3)初试。通过TZ的初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的-个门店的7位部门经理(包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况,都会写下A、 B、C、D的评语。通常被评为“A B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。(4)复试。通过了初次面试的人员,一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试,最后才接受总经理的面试。这时,初试过关的10位人员中大的会有l位能够成为TZ的员工，请回答下列的问题：1TZ在H市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作?2TZ招聘流程“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？3假如您是TZ销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向应聘者提出4个问题。3、 李哲与A化工公司以平等自愿，协商一致的原则，于2002年1月10日签定了三年期劳动合同。工作岗位为第一车间的操作工，双方在劳动合同中未约定试用期。3月10日，李哲自感身体不适，到企业医院就诊，医院诊断为过敏症，休息4天后痊愈上班。一个星期后，同样症状再次发生。经企业指定医院确诊是生产中常用的一种原料过敏症，如果不脱离过敏源，该症状还会反复发生，影响患者的健康，同时给假7天休息。公司了解了上述情况后，与李哲协商变动其工作岗位，调他到第三车间工作，这样可以脱离过敏源。李哲表示不愿去车间工作，因为持有文秘的职业资格证书，能从事办公室文书工作，他要求到公司的职能科室工作。公司则以科室编制已满，无法安排为由，拒绝了李哲的要求。双方协商未果。4月1日，李哲休假后重新上班，但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科，再次要求去科室工作，被拒绝。即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内，经考察不符合录用条件，解除劳动合同。对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲裁委员会，经调解达成协议，解除了双方的劳动合同。请对上述案例提出您的分析意见。四、方案设计题 (本题共25分)某公司是一家加工企业,三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入2003年以后,由于激烈的市场竞争。迫使公司生产经营领域有所转向,公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来,在员工的薪酬方面-直秉持对外具有市场竞争性的原则。公司领导认为。在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距,以有利于强化对员工的奖励作用,提高组织的凝聚力。促进员工队伍的建设。同时,员工不一定固定在一种岗位上。也可以适当进行调动。请您根据上述资料,谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整,才能达到该公司领导的要求。第三部分：2003年8月操作技能答案一、 问答题（本题共20分，每小题10分）1试举例说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤？答：（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 （2）根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。 （3）在分析人力资源需求和和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供给进行预测。 （4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。 （5）人力资源规划并不是一成不变的，它是一个动态的开发系统。2企业在对销售人员进行考评时，应注意哪些问题？答：1）公平与开放的原则（2）反馈与修改的原则3）定期化与制度化的原则4）可靠性与正确性的原则5）可行性与实用性的原则二、计算题本题共15分某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目。该培训项目的核心包括八个方面的能力培训：主管人员的作用和职责:沟通:工作的计划、分配、控制和评估；职业道德；领导与激励；工作业绩问题的分析；客户服务；管理多样化。新任主管人员的直接上级表示。上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占80%。对于被评估的目标群体而言。每年平均工资加上福利为40000元。将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比例80%，可计算出每名学员的货币价值为32000元。如果在一年内某人在全部八个方面的能力上都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是32000元。直接上级采用09分数制。对新任主管人员在每个方面的技能进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7，而从事此项工作之前的技能评定分数为48。也就是7的69%即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%。培训项目之后的技能评定分数为58，也就是取得成功所需要的技能水平的83%。培训项目成本为1400元/学员。请根据案例计算：学员培训后的投资回报率。解：投资回报率培训收益/培训成本*100%；培训收益32000（8369）4480培训成本1400；投资回报率4480/1400*100%=320%三、案例分析题本题共40分，每小题20分l、2002年11月。著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的2楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，三楼门口放着一台电视点，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说:TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备。制定了详细的招聘计划。我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。TZ的招聘主要有以下几个步骤:（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘，却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他们可能缺乏策划姐织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。(2)初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表。问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合到TZ工作的应聘者。(3)初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的-个门店的7位部门经理(包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、 B、C、D的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。(4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大的会有l位能够成为TZ的员工。请回答下列的问题1 TZ在H市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作?2 在TZ招聘流程的“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？3 假如您是TZ销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向应聘者提出4个问题。答：（1）TZ在H人才市场召开招聘会主要要做以下6方面准备工作a、准备展位。为了吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。b、准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。c、招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。d、有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与H人才市场进行沟通。e、招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。f、招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。（2）应该注意以下问题a、判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。b、关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。c、注明可疑之处。不论时简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验和主观臆断来决定参加复试的人员，带有一定的盲目性，所以应该在条件允许下，尽量让更多的人参加复试。（3）向应聘者提出的4个问题开放式提问是让应聘者自由的发表意见和看法，以获取信息，避免被动。向应聘者提出的四个问题是：谈谈你的工作经验；谈谈你对TZ销售工作方面的看法；谈谈你对TZ产品的看法；谈谈你认为最有效的销售方法2李哲与A化工公司经平等自愿，协商一致的原则，于2002年1月10日签定了三年期劳动合同。工作岗位为第一车间的操作工，双方在劳动合同中未约定试用期。3月10日，李哲自感身体不适，到企业医院就疹，医院诊断为过敏症，休息4天后痊愈上班。一个星期后，同样症状再次发生。经企业指定医院确诊是生产中常用的一种原料过敏症，如果不脱离过敏源，该症状还会反复发生，影响患者的健康，同时给假7天休息。公司了解了上述情况后，与李哲协商变动其工作岗位，调他到第三车间工作，这样可以脱离过敏源。李哲表示不愿去车间工作，因为持有文秘的职业资格证书，能从事办公室文书工作，他要求到公司的职能科室工作。公司则以科室编制已满，无法安排为由，拒绝了李哲的要求。双方协商未果。4月1日，李哲休假后重新上班，但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科，再次要求去科室工作，被拒绝。即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内，经考察不符合录用条件，解除劳动合同。对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲裁委员会，经调解达成协议，解除了双方的劳动合同。请对上述案例提出您的分析意见。 答案要点：（1） 企业解除劳动合同无法律依据。试用期是约定条款，合同中未约定试用期。教材P277第三段。依据是法律常识P3倒6段（2） 变更劳动合同应平等协商，双方都可以提出自己的要求。依据法律常识P3第三段（3） 变更劳动合同签不成，企业可以解除劳动合同，但应该提前30天通知；法律常识P4第四段（4） 企业应支付经济补偿金。（5） 因企业未来得及提前30天通知，应另行发一个月工资作为代通知金。（6） 企业草拟订立合同时应注意把试用期条款约定进去。四、方案设计题 (本题共25分)某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入2003年以后，由于激烈的市场竞争。迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面-直秉持对外具有市场竞争性的原则。公司领导认为。在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力。促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上。也可以适当进行调动。请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求。答：第一，有效的薪酬管理制度要遵循以下3条基本原则：P2431对外具有竞争力原则。需要对员工支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬，在这方面，该公司在原有的薪酬制度上已经体现出来，因为该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。2 对内具有公正性原则。应支付相当于员工岗位价值的薪酬。该公司三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的，因此，该公司的薪酬制度是符合公正性原则的，但由于，公司生产经营领域转向，所以做适当调整，重新做到对员工薪酬的公正性。3对员工具有激励性原则。需要适当拉开员工之间的薪酬差距。进入2003年以后，由于激烈的市场竞争，迫使该公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整，那么，企业中很多原来设定的岗位与现在所需要的岗位存在着一定的差异，已经淡化薪酬激励性的原则，因此，调整薪酬制度，该公司要着重根据激励性原则，根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力。促进员工队伍的建设。在考虑以上三个基本原则的前提下，应当要根据企业财力进行成本控制，要遵守成本控制原则。第二，企业制定薪酬制度要按照固定的制定程序，具体如下：P2461根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。该公司应该根据重新调整后的生产加工流程而重新确定该流程员工的工资总额，从而重新确定该公司的工资总额。2根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。也就是说本公司的工资分配原则除了要达到公司领导的要求以外，还必须要符合公司总体发展战略，以应对激励的市场竞争。3岗位分析与评价或对员工进行能力评价。由于生产流程的调整，不可避免的要对流程所涉及的岗位重新进行分析与评价，并在此基础上对员工的工作能力作出合理的测评。4根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级。5薪酬调查与结果分析。公司有关部门必须要对薪酬调查的结果进行认真合理的分析，以治理合理薪酬制度。6了解企业财务支付能力。在做好以上工作的同时，还要根据企业财力的实际情况，做好成本的控制。7根据企业薪酬策略确定薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所对应的标准。8确定每个薪酬等级之间的薪酬差距。为了实现薪酬制度的激励效果，在不同的岗位薪酬等级之间，体现出明显而合理的薪酬差距。9确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是指歌等级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度。 10确定薪酬等级之间的重叠部分大小。11确定具体计算方法。根据以上薪酬制定程序，同时考虑到对薪酬标准产生影响的各个因素，确定计算每个岗位薪酬的合理方法。另外，为了强化对员工的奖励作用，在合理的薪酬制度之外，该公司还可以制定相应的奖金制度，具体制定程序如下：1按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。2根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。3确定奖金发放对象及范围。4确定个人奖金计算办法。2003 年11 月一、简答题（第1题10分，第2题12分，共22分）1、简述企业组织信息调研的基本步骤和具体要求。2.试说明企业对管理人员进行考评的步骤和方法。二、计算题（22分）某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查，结果如表1所示。表1. 生产岗位薪酬调查数据企业名称平均月工资（元）A3000B1800C2000D2000E1200F1800G1800H1500I2500J2500K2200目前，该企业处于初始创业阶段，企业管理工作基础十分薄弱，财力不足，请说明：1.薪酬市场调查的工作程序2.该企业生产人员岗位工资水平应定位何处，其月平均工资为多少元？ 表2.企业名称平均月工资（元）排列A30001B18007C20005D20006E120011F18008G18009H150010I25002J25003K22004 表3.企业名称平均月工资（元）排列A30001I25002：90处2500J25003K22004：75处2200C20005D20006：50处2000三、案例分析题（每题18分，共36分）1.2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满。签订合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至2001年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资。2001年7月6日，B商场以张某违反商场的劳动纪律（即一个月内迟到两次）为由，与张某解除了借聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。（1）请分析说明A公司和B商场的做法是否合法。（2）张某如何维护自己的合法权益？ 2.双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干销售代表。公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部受到上百份简历。在以往的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如过您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：（1）如何甄别简历中的虚假信息？（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？四、方案设计题（20分）某公司培训主管老张正在组织中层管理人员参加一项“管理通用能力”的认证培训，为了对培训进行全方位的跟踪评价，他让小王设计一份教学质量评估表，以便发现培训师以及培训课程等方面存在的问题和不足，及时采取措施加以解决。假如您是小王，请设计一份教学质量评估表。第三部分 操作技能答案一、简答题（第1题10分，第2题12分，共22分）1、简述企业组织信息调研的基本步骤和具体要求。答：(1)企业组织信息调研的基本步骤：（a）第一阶段，即调研准备阶段。它是通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。这个阶段包括初步情况分析、非正式调研和确定调研的目标等三个步骤。（b）第二阶段，即正式调研阶段。这是市场调研最主要、最关键的阶段。调研人员确定如何获取有关情况、信息、情报和资料的手段与具体方法。这一阶段主要包括决定采集信息资料的来源和方法、设计调查表格和抽样方法、现场实地调查等三个步骤。（c）第三阶段，即结果处理阶段。正式调查阶段采集到了大量的信息、资料和情报，必须进行科学的处理，才能获得由价值的信息资料。这个阶段包括整理分析调查资料和写出调研报告两个步骤。(2)进行组织信息调研的具体要求（a）准确性，即真实性。在企业信息调研中，必须以科学的态度和实事求是的精神，客观地、如实地反映组织信息的实际情况，以保证活动的信息是可信可靠的。（b）系统性。（c）针对性；（d）及时性；（e）适用性；（f）经济性。2.试说明企业对管理人员进行考评的步骤和方法。(1)企业对管理人员进行考评的步骤：（a）科学确定管理人员考评的基础。它主要有两项工作：确定管理人员的工作要项和确定管理人员绩效标准。工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动，抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织考评；由于绩效标准是考评评判的基础，必须客观化，定量化，具体做法是将考评要项逐一分解，形成考评的评判标准。（b）评价实施。具体做法是将管理人员工作的实际情况与考评要项注意对照，评判其绩效的等级。（c）绩效面谈。面谈是绩效管理极为重要的环节。通过面谈使管理人员发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待工作。（d）制度管理人员绩效改进计划。绩效改进计划，是绩效管理的最终落脚点；计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划要具体，要得到上下级的认同。（e）改进绩效的指导。上下级主管应经常对下属管理人员工作绩效的改进作出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。(2)管理人员的考评方法。适合管理人员的考评方法主要有：（a）量表评定法（b）混合标准尺度法（c）关键事件法（d）行为观察量表法（e）硬性分配法（f）目标管理法（g）书面报告法二、计算题（22分）某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查，结果如表1所示。表1. 生产岗位薪酬调查数据企业名称平均月工资（元）A3000B1800C2000D2000E1200F1800G1800H1500I2500J2500K2200目前，该企业处于初始创业阶段，企业管理工作基础十分薄弱，财力不足，请说明：1.薪酬市场调查的工作程序答：薪酬调查的程序：(1)确定企业中需要进行薪酬调查的岗位；(2)确定调查的企业；(3)确定被调查企业中需调查的岗位；(4)确定调查方法，可选择的调查方法有选择顾问公司、采访、集中讨论、收集公开信息等。(5)确定调查的内容；(6)薪酬调查统计分析；(7)提交薪酬调查分析报告。2.该企业生产人员岗位工资水平应定位何处，其月平均工资为多少元？ 表2.企业名称平均月工资（元）排列A30001B18007C20005D20006E120011F18008G18009H150010I25002J25003K22004 表3.企业名称平均月工资（元）排列A30001I25002：90处2500J25003K22004：75处2200C20005D20006：50处2000B18007F18008G18009：25处1800H150010E120011表3的数据是按平均月工资高低顺序从高到低进行排列，因此中点（或50）处的工资为2000元/月，90处的工资为2500元/月，75处的工资为为2200元/月，25处的工资为1800元/月。确定企业薪酬水平时，薪酬水平高的企业应注意75点处甚至是90点处的薪酬水平；薪酬水平低的企业应注意25点处的薪酬水平；一般的企业应注意中点（50）处薪酬水平。因此该企业根据实际管理工作基础薄弱、财力不足的特点，应选择25点处的薪酬水平。根据表3的计算可以得到，25点处的薪酬水平为1800元。所以，该企业的生产岗位的薪酬水平确定为1800元/月。三、案例分析题（每题18分，共36分）1.2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满。签订合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至2001年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资。2001年7月6日，B商场以张某违反商场的劳动纪律（即一个月内迟到两次）为由，与张某解除了借聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。（1）请分析说明A公司和B商场的做法是否合法。答：A公司和B商场的做法不合法。1.劳动合同的解除不符合劳动合同终止的条件，包括自然终止条件和因故终止条件。其中，自然终止条件包括：（1）定期劳动合同到期；（2）劳动者退休；（3）以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同即为终止。因故终止条件包括：（1）劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止；（2）劳动合同双方约定解除劳动关系；一方依法解除劳动关系；（3）劳动关系主体一方消灭（企业破产、劳动者因故死亡）；（4）不可抗力导致劳动合同无法履行（战争、自然灾害等）；（5）劳动争议仲裁机构的仲裁、人民法院判决亦可导致劳动合同终止。2.张某的一个月两次迟到的情况还不足构成严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度，而且张某不存在严重失职以至于造成用人单位利益受到严重损失。（2）张某如何维护自己的合法权益？答：在劳动争议发生后，张某应按照下列步骤进行维护自己的合法权益：1.企业调解当劳动合同解除产生的争议发生后，张某应当与A公司和B商场进行协商解决，当企业不愿协商或者协商不成时，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解；经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应自觉履行； 2.仲裁调解不成时，张某应在规定时效内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。3.起诉对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉，以求得张某个人的合法权益得到维护。2.双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干销售代表。公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部受到上百份简历。在以往的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如过您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：（1）如何甄别简历中的虚假信息？答：可以通过以下方法实现对简历中的虚假信息进行甄别。1.分析简历的结构，好的简历一般都比较简练，也可以通过分析简历结果了解应聘者组织和沟通能力；2.对简历中的客观内容进行审查。看是否存在有可疑之处，并在疑点处作标注以作为面试时重点提问的内容之一进行询查核对；3.仔细阅读简历，对应聘岗位要求条件方面存在模糊信息的要加以备注，以便在面试时询问核查，排除不合格应聘者；4.审查简历中的逻辑性，包括时间、学历、经历等，存在明显造假的可以马上给予剔除；5.审查个人以往的业绩和学习成绩、以及各种奖励等，可以在面试中进一步核对，也可以通过与该个人的以往从事的单位或学校了解情况。6.对简历的整体印象。对感觉不可信的和感兴趣的地方进行特别标注以便面试时询问应聘者。7.也可以通过让应聘者填写应聘申请表的方式来判断简历与申请表之间是否存在自相矛盾之处。（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？答：面试中可以采用开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问等技巧来获得应聘者的真实信息。面试过程中，面试者还要学会察言观色，密切注