近年来随着事业单位改革的深入.doc

近年来随着事业单位改革的深入，事业单位都面临着不同程度的挑战，经费压缩，业务竞争，民营化浪潮，种种问题和压力使得事业单位再也不能象过去那样对自身的生存、发展和未来高枕无忧了，必须提高效率，增强竞争和生存能力才能求得自身的生存和发展。一、 事业单位绩效管理的意义。绩效管理可以帮助组织发现员工工作过程中的问题，并能够及时解决这些问题，而且还给予了员工持续改进工作，提高绩效的信心。通过这种管理活动将组织的战略和绩效期望落实到个人，员工则通过与主管的不单沟通与改进绩效的过程，提高自身价值，在这个过程中，事业单位的管理绩效、信誉和形象也得到了一定程度的提高。二、 事业单位人类资源管理与绩效管理。事业单位的人力资源管理包括行政事务人员管理人员、专业技术人员、后勤服务人员。实行企业化管理的事业单位，经营管理人员占很大比例，他们都具有人力资源基本特征。同时，事业单位的主要使命是。事业单位人类资源绩效考核又称为绩效评估或评价，是国家行政机关及国有企事业单位组织等，依法的管理权限，按照一定原则和工作绩效测量标准，定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价，并以此作为公职人员奖惩、植物变动、工资递减、培训、辞退等管理活动的客观依据。对公共部门人力资源进行科学的考核是近年来组织人事部门着力探索和研究的重点之一，也是干部人事制度改革的关键内容之一。三、 当前事业单位人类资源管理与绩效管理中存在的问题。我国事业单位的绩效管理经过长期探索和实践取得了相当大的进展，不断得到完善，为事业单位的改革和发展积累了许多有益的经验。但是由于事业单位的体制尚未理顺，许多配套措施不到位，使绩效管理在实施过程中存在不少问题。1、 观念陈旧。没有把人力资源工作作为单位的一项战略性工作。人类资源是所有资源中最宝贵的资源，对于单位来讲是一个核心的资源，对于人力资源的管理应该有一个完整的、强有力的机构来进行管理。二现在的事业单位中，对这一资源的管理根本谈不上有一个完整的机制，仅仅把人力资源管理当作一个事务性工作，劳资、党办、工会、共青团等多体系管理，人力作为一种资源的管理是支离破碎的，没有一个完整的体制，没有专职人员从事管理，每个人都一身多职。2、 对绩效考核的认识不够深刻。在管理过程中，无论是管理者还是员工对绩效考核的作用和意义还没有足够的认识。我们一提到考核，首先想到的大多是奖惩问题，考核固然重要，但更为关键的问题是如何改进人和工作的分配极易提高工作绩效，提高企业综合实力，因此考核的功能远远超过奖惩的意义，这也是现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理子考核上的本质差别。3、 缺乏有效的激励机制。目前，受传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成了激励机制不健全、执行缺乏活力，也不利于调动员工的积极性。首先是人员配置由领导说了算，不能做到职能匹配；其次是薪酬分配上的“大锅饭”问题表现突出。目前事业单位执法行政工资由固定和津贴两部分组成。按照要求津贴部分要与职工的工作数量和质量挂钩，多劳多得，少佬少得，不劳不得。但在实际运作过程中，大部分单位把津贴都固定比例发放。即：活津贴，死分配，起不到津贴的调节和激励作用。最后是事业单位一般没有长远战略目标，缺乏有效地激励机制，使职工没有创造的动力，不能激发起工作热情。4、 绩效考核没标准，形式化。考核内容缺乏量化指标，考核过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍存在凭印象打分的现象。考核工作流于形式，重视程度不够。一方面表现为对绩效考核认识不到位，只重视业务工作，对绩效考核工作也只不过临时拼凑人员仓促考核影响考核质量，往往年终时由人事部门发放年度考核，各部门及人员匆匆应付了事。另一方面表现在尚未进行标准的职位分析，未对各类岗位名称进行规范。此外，绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩，绩效考评往往流于形式。5、 绩效考核指标体系欠科学。考核指标体系是绩效考核目标和内容的具体化，是对被考核者岗位职责和工作任务完成情况进行全面检查和科学评估的重要依据。然而现行的绩效考核指标体系欠科学。主要表现在：第一，考核指标过于粗放，区分度不高。通常事业单位的绩效考核将每一类人员考核的结果分为优秀、合格和不合格3大类，由于考核等级较少，多年的考核结果表明，能被评为“优秀”的人员凤毛麟角，大多集中在“合格”档次，基本没有人“不合格”，不能有效地体现工作人员的绩效差别。第二，指标体系的设置与员工岗位职责脱节。由于对考评指标的选择缺乏科学合理的程序与手段作保证，其中部分指标与职位工作相关性不强，在考核标准的实施中，对不同层级和类别的工作人员，采用相同的考核指标，且每项指标的权重也不相同，不能体现不同工作岗位之间的岗位职责以及对任职者的素质、能力的要求，降低了考核结果的信度与效度。第三，考评指标操作性不强。指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法作支持，使得执行过程难度较大、一致性较差，影响了绩效管理信度。6、 缺乏现代人力资源管理知识和理论。我国大多事业单位从事人力资源管理的人员并非专业出身，在现代人力资源管理理论和专业技术方面受到的训练较少，很多程度上沿袭传统人事管理方式，缺乏现代人力资源管理与开发理论和技能的培训。绝大多数从事劳动人事管理的同志所具有的素质与人力资源开发管理的要求相差甚远，主要表现为知识水平低下，知识面窄，日常管理不是以人为中心，而是以是以事为中心，把精力不是放在如何合理组织劳动最大限度地调动职工积极性上和培养单位情感文化上，而是忙碌于琐碎事务。如果劳动、人事管理者的素质不提高，人力资源开发管理就只是纸上谈兵，也就不可能适应现代管理的需要。7、 绩效考核的反馈渠道不畅通。从事业单位多年来的做法看，基本上都疏忽了绩效考核的反馈面谈，不能让员工们意识到他们的工作绩效与预期绩效的要求的差距，无法了解不能达到预期绩效的原因，更不用说找到改进绩效的方法。8、 绩效考核的激励效果不明显。绩效考核的结果本应是与员工的收入与奖惩挂钩，并藉此奖优罚劣，达到促进员工提高 绩效的目的。但在实际操作过程中，领导常不以此决定员工的晋升和奖励，考核结果与员工的收入和奖惩脱节，使得一些从事过创造性工作或在工作中作出较大贡献的员工，往往得不到应有的绩效结果。四、事业单位绩效考核的改进措施。作为支撑事业单位人力资源管理的有力工具，事业单位人力资源绩效考核具有重要作用。然而现行的绩效考核体系由于涉及多方主体参与、历时长、影响大，因而难免在具体运作中受到某些方面的影响，造成考核难题，甚至出现考核失真、失效的问题。因此，事业单位人力资源绩效考核制度的建立和完善就显得尤为重要。1、认真贯彻落实绩效管理。各级领导首先应该从思想上高度重视绩效管理，并且加强自身的学习，不断提高对绩效管理工作的理解和运用，用系统的眼光和思维进行体系设计与组织实施，真正把绩效管理落到实处；同时在实施绩效管理的过程中适时推动组织的变革前进，把事业单位推进为具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型组织，从而更好地推动组织目标的实现。2、正确认识绩效管理。事业单位具有四大特征：依法设立、从事公益服务、不以盈利为目的、社会组织，其中从事公益服务、不以营利为目的是事业单位的最重要的特征，由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的本质不同，它不能简单地以利润和经济成本