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如何做拓展训练,分享回顾如何做流动回顾在体验式培训中，一直夸大以学员为中央，作为一个培训师主要的职责就是营造一个平台，让学员在上面施展。体验式培训的项目本身布满了魅力，对良多学员，尤其是初次尝试的学员有很大的冲击力，每做完一个项目都有他独特的体会。做为培训师来讲，我们枢纽是要营造一个分享和学习的气氛，争对不同学员的感慨感染，强化他的体验，给予理论的养分，从而达到培训的目的。第一：项目的回顾是从培训前开始每个体验式培训的项目都是一个道具，或者说是一种方式，培训组织者但愿能通过这样的形式，以达到他们的培训的目的，这个目的是和公司的要求相联系关系的。所以做好回顾的最初一步是了解培训目的和了解培训对象。而这两者又是不可分的，由于目的和公司本身的现状息息相关。除了参考客户经理的班前资料外，培训师还应该自己去收集一些资料，以咨询参谋的眼光去看待这一次培训，从而达到真正匡助公司成长的目的。收集的资料包括：*公司所从事的行业和主要业务*历史和未来计划*文化和价值观在同行竞争中的地位*目前面对最大的挑战*参训员工的构成，包括文化背景、性别*参训部分在公司中的地位*工作性质和特性第二，项目操纵对回顾的影响 有一句话非常准确，回顾不是在项目结束后才开始的。的确，项目的不同操控对学员来讲有不同的感慨感染。好比，在一些项目中答应学员用时间购买资源，可以给学员领悟所有的资源的获得都是要有代价的。另外，培训师在项目进行过程中一定要紧密亲密关注学员的表现，尤其是有凸起表现的学员，这实际上是在积累回顾中的素材。第三，回顾的操纵 体验式游戏和体验式培训最大的区别就在于，在回顾中学员领悟了什么？有没有孕育出团队相互学习的气氛？学员能否真正完成体验式学习圈中“发表”“反思”和 “理论”三个阶段的学习。过山车一样很好玩，很刺激，但是为什么大多数人玩过后说不出什么呢？由于缺少了“回顾”这个阶段，体验的刺激留存的东西很少，更不用谈能达到“应用”了。回顾操纵一般有下面四个阶段：第一：天然施展阶段这可以说是一个从“流动”到“发表”的过渡阶段。由于刚刚完成项目，学员的身心还陶醉在流动给他带来的冲击当中，或者高兴、或者沮丧、或者知足。在这个阶段，培训师应该留有一定的时间给学员梳理心情，以顺利代入回顾的状态,并营造一个轻松、天然的气氛，以便学员放松心情投入回顾当中。如过是培训刚刚开始，学员还没有形成回顾的习惯，可以予以适当的引导。1、对项目的先容引导。我们刚刚完成的项目叫做“XXX”，为什么会有这样一个名字呢？大家都体验过了，请谈谈2、鼓励和赞扬引导。在刚刚的那个项目中，我们队所有的队员都成功完成了挑战，证实了我们的能力和毅力。大家给自己一些掌声。3、自由议论引导。如学员已经养成回顾习惯或者某些项目使他们不由自主地发表议论，可以任其自由议论一段时间，如有前提，可以将其所说的话写在白板上。 第二： 学员发表阶段 这个阶段，主要是让学员把自己的体验讲出来与其他人分享，培训师在这个过程中应该是引导学员启齿。在整个培训过程中，培训师大部门时间是运用“漏斗式”的提问方式引导整个回顾。所谓漏斗式就是由开放式的题目，并从项目本身带来的感慨感染开始引导，跟着回顾阶段的深入，运用其他的提问方式，如选择性提问，或者封锁性题目而达到“反思”和“理论晋升“的目的。在发表阶段，最常用的提问方式有：1个人感慨感染式提问。刚才的那个项目，你最大的感慨感染是什么？刚才你看到了什么？听到了什么？2项目评价式提问。刚才的那个项目，你以为我们做得怎么样？大家觉得我们做得如何？3凸起重点式提问。假如在项目进行过程中对学员进行了观测的，可以针对其不同的表现而提问，同时将“漏斗“收窄。作为第一个做的人，你最大的感慨感染是什么？你是最后一个做的人，感觉如何？在发表过程中，有几点需要留意的：1可以挑选比较活跃，或着比较喜欢表现的学员首提高前辈行回顾，比较内向的学员放在中间。而领导等人一般不铺排在第一个，由于往往领导定下了基调，其他人未必肯把自己的真实感慨感染说出来。2在这个阶段，应对学员的分享予以回应，但不应在这个阶段评价，或者只做简朴的评价。如学员对自己克服难题，完成项目有自豪感，可以带领团队用掌声予以肯定。学员没有领悟到项目进行中的错误或者观念不符合培训目标时，可以重复学员讲的原话，表示正视，也提醒其他的学员正视。如有学员之间产生了争论，不宜马上表明观点，可以给予争论的时间，但是要留意控制，不可产生不良的后果，影响培训。第三：反思阶段在这个阶段中，培训师的“漏斗“越收越窄，带领团队发掘“行为”背后的“立场”。从怎么做的，到一个“为什么这样做”的阶段。使项目和我们日常的工作相结合起来。这是决定整个培训是否成功的枢纽步骤，反思得好，学员能够从中领悟到现实中有用的东西，否则不但回顾的目的没有达到，甚至还使学员产生抵触情绪，影响整个培训。1陈述事实法我留意到了，在第20分钟的时候，有XXXX的现象，为什么呢？刚才大家的步履停顿了约5分钟，在做什么？有什么作用？2直接提问法你为什么会感到信任呢？信任对团队工作有什么影响？3联系法这和我们平时的工作有没有像类似的地方？4反思法为什么会有这种现象呢？题目在哪里？5隔山打牛法在说到一些团队暴露的题目的时候，可以照顾学员的感慨感染，运用故事或者案例来予以说明。实际上不只是不足的方面要“反思“，实在好的方面也要知道为什么好，使好的行为成为习惯和轨制。第四：理论晋升阶段这个阶段，培训师主要根据培训目的和学员项目执行过程中的表现，对这个项目所诉求的学习点相结合，给予理论模型或者指导。1归纳总结法：谢谢大家刚才的发言，其中我们谈到信任的题目，以及信任对团队的作用。让我们来看看。故事、案例引导法2对比法在我带过的一个团队中，他们做这个项目。在这个阶段中，是最能展示培训师风貌的环节，培训师的水有多深往往在这个阶段就能试出来。时间不可以太长，以5分钟左右为佳；点不可太多，1-2个点为益。可以让理论内容与学员实际工作相结合，用他们平时工作中的事例予以说明。以一两句名言或者发人深省的话结束理论晋升四、“应用”环节过渡到此为止，个别项目回顾的环节已经结束，可以创造一些前提，让学员在本项目中学到的东西马上应用到下一个项目中，可以采用