2010年度培训需求调查分析报告

1 OF 12 2010 年度培训需求调查分析报告 目 录 引言 第一章 培训需求调查概况 1.1 调查问卷及调查对象 1.2 调查问卷结构与内容 1.3 调查问卷的发放与回收 第二章 培训需求调查统计结果及分析 2.1 培训 需求 及现状调查统计分析 2.2 培训的意见及建议 第三章 2010年度培训计划 3.1 2009 年度培训待改善事项 3.2 2010年度培训重点规划项目 3.3 2010年年度培训总计划 结束语 2 OF 12 引言： 对 2009 年度的培训工作进行评估是 制定 2010 年度培训计划的一项前提工作， 通过 对 2009 年度 工作进行全面的评估，才能发现工作中存在问题，为以后的工作逐步改善提供 指导 方向。 2010 年 2 月中下旬， 办公室 在公司范围内进行了 2010 年年度培训需求调查。调查主要包括两个部分 2010 年 培训需求调查表纸质档和 2010 年 培训需求调查表邮件档，现将相关调查结果分析整理报告如下 。 第一章 培训需求调查概况 1.1 调查问卷及调查对象 为了有效提高调查的 针对性及可信度，特设置了培训需求调查表纸质档和 培训需求调查表邮件档 两个不同的版本，欲多渠道获取培训需求和信息，经过数据整理分析，基本能反 映 客观事实和大部分同事对培训工作的评价和期望。 1.2 调查问卷结构与内容 调查问卷结构分为 两 个部分，第一部分为培训意愿 和需求 调查， 目地为 了解调查对象的培训意愿 、 对 2009 年度培训工作的评价 及 2010 年度个人的培训需求 ；第二部分为对培训的意见和建议。 1.3 调查问卷的发放与回收 办公室 给全体在岗员工 发放 邮件档或纸质档 调查问卷 共 117份，回收 40 份，回收率 为 34.19%； 其中 公司中层回收率为 70%，公司领导 回收率 为 50%，员工的回收率仅为 24.72%；回收率高的部门有粮油公司 65.52%，办公室 58.33%，审计部 50%，企发部 33.33%，财务部 30.77%，物业部 25%，回收率为 0%的部门有进出口部、中港瑞景公司。 第二章 培训需求调查统计结果及分析 2.1 培训需求及现状调查统计分析 可多选 问卷调查中培训意愿 、现状调查 调查 及培训需求共 设置了 8个调查项，具体相关调查结果分析如下： 3 OF 12 图 1 图 2 2.1.1 您认为培训于公司有哪些作用？ 培训 需求 调查第一小项 是关于培训对于 公司的作用 。 图 1 显示 ： 75%的参与者选择了“提高公司竞争力”， 60%的选择了“培训后备管理人员与技术骨干”， 52.5%选择了“增强员工对公司的归属感、责任感与满意度”， 50%选择了“促进公司与员工、管理者与下属的沟通，增强向心力”。 说明 绝大多数员工 认 识到 公司 培训工作 的 重 要 作用 ，尤其在“提高公司竞争力”方面 ， 基本 认可公司开展培训工作 的 必要性。 2.1.2 您认为培训对自己有什么用？ 培训需求调查的第二小项是关于培训工作对员工本人的作用 。 图 2显示 ： 87.5%的参与受调查的员工有选择“提高技能”，说明 绝大多数员工认为培训对于提升自己 技能方面的效果很明显 ， 因此 在 规划 2010 年的培训计划 ， “提升员工技能”仍然是重点； 72.5%选择“增加知识”， 60%选择 “ 开拓 视野 ” ， 说明培训工作对于增加知识和开拓视野方面也有一定的作用，这也是 2010 年培训计划中需兼顾到的内容； 仅 2.5%选择“升职加薪”， 说明员工认为公司 的培训工作基本与升职加薪 无关， 因此，在 规划 2010 年的培训计划 ， 可 考虑 尝试将培训工作的效果与员工部分工资作一定的关联，以鼓励员工积极参与培训，提升培训效果。 1 、您认为培训于公司有哪些作用？75.0%52.5%50.0%60.0%5.0%A 提高公司竞争力B 增强员工对公司的归属感、责任感与满意度C 促进公司与员工、管理者与下属的沟通，增强向心力D 培训后备管理人员与技术骨干E 其它2 、您认为培训对自己有什么用？87.5%27.5%72.5%60.0%2.5%30.0%5.0%A 提高技能B 端正工作态度C 增加知识D 开拓视野E 升职加薪F 增加了和其它同事的沟通机会G 其它 4 OF 12 图 3 图 4 2.1.3 下列哪类别的课程对您最合适，并有助于业务开展 ？ 培训需求调查的第三小项是关于培训意愿 。 图 3 显示 ： 92.5%的受调查者选择“与业务有关的 岗位技能培训 ”，说明了绝大多数员工认为岗位技能培训对于提升个人业务能力是非常必要 的 ， 这与公司领导所强调的 培训工作的重点相吻合； 30%的人选择资格证书课程，与 公 司客观情况相符，目前公 司部分岗位员工缺乏岗位说明书中所要求的相应上岗证或资格证书，这一类课程的开设将有助于员工更 专业地 胜任本岗位的工作，建议 在 2010 年培训计划 中能对岗位技能培训 给予一定的费用支持。 2.1.4 您喜欢哪些培训方式？ 培训需求调查的第四小项是关于培训方式的调查 。 图 4 显示 ： 62.5%的受调查员工选择“外聘专家来公司培训”、 57.5%选择“外出参加公开课培训”、 47.5%选择“读书、自学” ，调查结果反映了绝大多数员 工对 培训形式 的意愿， 同时也反映出大部分员工时刻关注并努力学习 与 工作相关的理论知识， 希望 在 本职工作 的 认识与理解 广度和深度上有所突破 ； 建议 2010 年培训工作的主要形式以这三种为主， 对于大4 、您喜欢哪些培训方式?25.0%62.5%57.5%47.5%20.0%15.0%17.5%22.5%2.5%5.0%A 内部讲师内训B 外聘专家来公司培训C 外出参加公开课培训D 读书、自学E 岗位轮训F 师傅带徒弟G 看V C D 授课H 学校深造I 技术竞赛J 其它3 、下列哪类别课程对您最合适，并有助于业务开展？30.0%92.5%7.5%A 大专或本科学历教育 B 资格证书课程C 与业务有关的岗位技能培训 D 其它5 OF 12 多数员工迫切要求的技术问题建议采用“外聘专家来公司培训”， 同时 考虑到这种培训方式的成本 较 高，故采用这种方式的培训 建议 仅限少量精品课程；对于涉及到个别员工，又需要与同行进行交流和沟通的培训需求 ， 建议采用“外出参加公开课培训”的方式；对于能通过读书或自学形式获取知识或提升技能的， 可 鼓励广大员工进行读书或自学，建 议通过建立“公司图书馆 ”的方式 鼓励员工主动学习，提升公司 的学习氛围；对于 2009 年经常采用的 VCD 授课模式仅有 17.5%的意向选择，选择的比率 较低 ， 说明 VCD 授课缺乏沟通交流、讨论分析理解的相关 性 与 针对性欠缺，使得部分同事对这种培训方式不太满意 。 建议 2010 年培训计划 尝试进行其它的培训方式，如“内部培训师内训、岗位轮训 、 技术 竞 赛 、辩论赛 或师傅带徒弟 ”等 多种 形 式 ，进行试点和试验，为以后 开 展 合适的培训 方式 探索和 积累经验， 以便 提升 对 员工 的 培训 效率和 效果 。 图 5 图 6 2.1.5 目前影响培训开展的因素是什么 ？ 培训需求调查的第五小项是关于对现行培训工作的分析 。 图 5 显示 ： 55%的受调查者认为“工作太忙，没时间培训”，反映出大多数受调查者忙于应付工作，对于提升自身技能的培训心有余而力不足， 调查结果与第十小项中的 50%的人想参加5 、目前影响培训开展的因素是什么?55.0%0.0%30.0%0.0% 0.0%12.5%25.0%A 工作太忙，没时间培训B 这些课程对我的工作没用，浪费我的时间C 培训老师讲的都是理论，在实际工作中我用不上D 上级不重视培训E 下属们认为培训没用F 培训老师授课水平一般G 其他6 、您希望培训时间段安排在？10.0%50.0%22.5%10.0% 10.0%5.0% 5.0%A 周一至周五上午B 周一至周五下午C 周一至周五晚上D 周六上午E 周六下午F 周日G 其它6 OF 12 “时间管理”类的培训 相呼应， 建议在 2010 年培训计划中设置一项“时间管理”的系列课程，以提升员工对于时间管理的能力，优化自身的岗位工作 效率 ； 30%选择“培训老师讲的都是理论，在实际工作中我用不上”， 说明 现行的部分培训课程的内容偏重于理论，而实践操作性不强，这一点在今年的培训操作过程中需要设置质量控制点，对于由各部门主办的培训，建议办公室负责培训的人员对内容进行预审，对于不符合培训计划的课程内容会同主办单位提出修改意见； 12.5%的受调查者选择 “培训老师授课水平一般”，这 需要在 选择 培训师 时 对培训师做较深入的了解 ，另外对于受训者需做更细致的区分，根据受训者的素质挑选不同水平和层次的培训师；另外还有25%的受调查者选择了“其它”，主要 集中在培训的目标不够清晰、培训的实操性不强、短期培训很难系统深入地真正学到东西、个人时间安排等几个方面， 上述 问题确实存在于现行培训中， 建议 制订和执行 2010 年培训计划中需兼顾 解决 ，尤其 是要 清晰 培训目标，有针对性地设置培训内容。 2.1.6 您希望培训时间安排在？ 培训需求调查的第六小项是关于培训时间的安排意愿 。 图 6 显示 ： 50%的受调查者赞同培训时间安排在周一至周五的下午，与现行培训的时间安排基本想吻合，说明大多数员工对于现行培训时间的安排是持赞成态度的； 22.5%的受调查者选择周一至周五晚上 ， 说明 可作安排培训时间的备选时间段；另外需说明的是有 10%的受调查者 （主要是农口的员工）选择了周一至周五上午，这与农口的工作方式有很大关系， 建议在安排 涉及到 主要是农口员工参加的课程时，考虑这 部 分员工的便利性。7 OF 12 图 7 图 8 2.1.7 您 觉得平均每月参加多少次培训课程比较合适？ 培训需求调查第七 项是关于培训频率的调查 。 图 7 显示 ： 52.5%的受调查者选择 每月 一次 ， 42.5%选择每月 两次，说明大多数员工不赞成现行的每月四次的培训频度，建议在 2010 年 的培训安排上原则上每月不超过两次以上的培训课程，以 便 于 在 培训与 正常 工作安排 之间取得 平衡 。 2.1.10 在改善工作、提升相关技能方面，您想参加下列哪些课程？ 培训需求调查的第十小项是关于 受调查本人想参加的课程，是 本调查表重点 。 图 8 显示 ： 55%的受调查者选择想参加 “ 有效激励 ” 的课程，说明大多数受调查者对于公司一直缺位的激励机制的深切渴望 。 同时 ， 建立有效的激励机制也是 2010 年公司对办公室工作的重点要求，建议办公室在制定 2010 年 培训计划的过程中把 建立激励机制与相关的培训工作有效结合，以整体提升激励机制的效果； 50% 的受调查者选择“沟通技巧”的课程，说明员工对 提高“沟通技巧” 的需求 明显 ； 47.5%的受调查者选择职业生涯规划类的课程，反映员工对 自身 职业生涯高度关注，建议 2010年培训计划将 职业生涯规划的知识与帮助员工建立职业生涯规划联系起来，建立员工的晋升通道； 45%的受调查者选择“时间管理”类课程，调查结果与 2.1.5 的调查结果相呼应，建议 20101 0 、在改善工作、提升相关技能方面，您想参加下列哪些课程？47.5%45.0%30.0%35.0%50.0%37.5%55.0%25.0%如何经营自己的未来（职业生涯规划）时间管理心理调适商务礼仪怎样让别人接受我的主意（沟通技巧）如何给下属下达任务（任务布置）让他们充满干劲（有效激励）怎样订目标7 、您觉得平均每月参加多少次培训课程比较合适？52.5%42.5%0.0%5.0% 5.0%A 一次B 两次C 三次D 四次E 四次以上8 OF 12 年组织多 种 形式的活动 ， 以便于员工掌握时间管理的技能，提升员工进行时间管理的能力，提 高工作效率，优化工作流程 。 本项调查中有 36 人次 选择了 各自的专业 性课程 培训 ，这 也是公司对办公室制定培训计划的要求， 应 针对有需求的人数多少及课程内容的设置采用不同的培训方式。 2.2 培训的意见及建议： 只有了解到参训对象的真实意思和评价，才能有助于我们更好进行 2010 年度培训工作的规划和改进，以下是汇总具有代表性的意见和建议： 2.2.1 您在工作中遇到了哪些困惑？希望 通过培训得以解决 （列举3 项） A、困 惑 一： 专业知识 继续深入与扩充 （涉及到 市场营销、采购技巧、 现场管理、禽病 防治、绩效考核、档案管理、财务会计、税务等各个专业领域） 解决设想 ： 这一 类 型的 需求 和 困惑与 公司 员 工 的知识结构、年龄结构息息相关，在竞争日益激烈的市场环境下，需要从业人员不断更新和扩充专业知识，紧跟行业发展的步伐，这样才能在竞争中立于不败之地。对于各岗位的专业知识学习将是 2010 年培训计划中重点规划，通过聘请行业专家内训、送员工外出培训、鼓励员工自学及向经验丰富员工学习等多种形式来解决员工的困惑。 B、困 惑 二： 团队建 设、 人际关系的处理 及同事间的沟通 解决设想 ： 建议 2010 年开设一堂关于“沟通技 巧”方面的课程，以解决同事之间沟通的问题，这是个长期、系统的工程 ， 很难 通过一、两堂培训 课 解决 ； 建议公司恢复组织集 体活动的传统，通过活动增加员工之间的沟通， 增进了解。 C、困 惑 三： 个人综合素质的提升（ 包含 临场应变能力、 领导艺术 、执行力、 工作推动力等方面 能力的提升 ） 解决设想 ： 个人综合素质的提升 关键在于员工本人，只有本人才更清楚自己 欠缺 什么 和需要提升的方向，公司 将 尽量提供便利，以提升员工素质。 2.2.2 2010 年您个人的定位与发展是怎样规划的，需要公司提供哪些9 OF 12 支持和配合？ 各位同事个体性较大 ，无法一一加以列举，现将其中具有代表性的说明列举如下： 代表观点一： 希望公司聘请专家讲解行业先进管理技术或与同行交流经验、参观学习。 代表观点二： 加强综合素质的培养，全面提升管理技能与方法，届时希望公司能给予相应的培训费用或时间上的支持。 代表观点三： 希望 公司能多给予锻炼的机会，对于 自己的工作和努力能及时得到领导的肯定。 2.2.3 您的（培训）意见及建议 代表观点一 :培训的内容应尽量贴近企业的实际， 案例分析 可 让员工更易理解和接受，现场应以交流和问题分析为主，使培训能真正发挥作用。 代表观点二 :对 新入职员工开展入职培训 ， 对实操性强的专业技能培训，建议通过师傅带徒弟的方式进行培训。 代表观点三 :支持员工的专业培训，给年轻人 多提供 外出培训的机会。 第三章 2010 年度培训规划 3.1 2009 年度培训待改善事项 培训工作只有在所有参训对象积极参与和及时反馈 的 状态下，才能够适时做修正，满足大多数参训对象的合理要求，针对培训调查统计数据 及员工的反馈 ， 09 年度培训待改善事项 总结如下： 3.1.1 培训形式较为单一 2009 年共举办 15 次内部培训，其中 9次为 VCD 光碟培训，2 次内部讲师， 4 次外部专家讲座。因 内部培训师缺位和外聘讲师成本过高， 故 主要 依赖 VCD 光碟培训 形式 ； 2010 年度将会进一步发掘内部培训师，组织不同形式的培训方式，以优化培训10 OF 12 形式，提高员工对培训工作的满意度。 3.1.2 培训 课程 的针对性不强，培训效果不明显 2009 年培训工作因大部分为 VCD 授课，大部分课程针对性不强，培训对工作绩效的提升不明显，所以在 2010 年培训计划中增加培训目标及培训效果评估，以使培训落到实处。 3.1.3 培训费用的开支项目不合理 2009 年外训的培训费用共为 2.7 万元，其中财务类培训占63.6%，业务类培训占 23.2%，岗位培训 7.4%，资格证书类培训 5.8%。 2009 年 公 司 重点拓展的冰鲜鸡市场营销类课程 ，无 一次 外训，内训也仅举办一次。 公司 培训工作的重点与经营管理工作的重点不一致， 未 形成相互促进的作用。 3.1.4 缺乏开拓内部培训师的合理机制 真正了解 并熟悉 公司 现状、 业务、 问题和优势的仍是公司内部员工， 特别是那些专业素养、职业技能达到一定程度的员工， 如果将其开发为公司内部培训师，不仅可以让其通过备课而加强自身的 学习提高，又可以 使 讲课内容更贴近工作实际，实现教学相长 （例 如 2009 年 廖健标同志 开展的新会计准则 、洪小文、殷焕球 同志将外训结果转换为内训的 供应链 管理 讲座 ） 。 如果鼓励每个有能力的员工认真研究学习一门课（即便一个问题），然后讲解给其他员工听 ，并针对现实工作开展现场讨论 ， 相信会有很好的 培训 效果 。 但是，公司 培训无论是购买光碟、 外聘讲师 或派人外出参训 都需要一定 费用，而 唯独 对于内部培训师 却无任何时间和经济上的补贴， 完全是义务劳动，这 在一定程度上也影响了内部培训师的开发和成长。 3.2 2010 年度培训重点规划项目 及建议 2010 年 公 司 战略目标 重点为 ： 实现 存量土地资源的开发、突破农业营销的瓶颈、寻求贸易建立新的利润增长点、规范内部管理和继续加强企业精神文明建设 ，培训工作也将着重围绕这些目标开展，具体设想如下： 3.2.1 恢复员工对培训的兴趣，提高参与度 从调查中不难发现员工希望通过培训全面提升自身能力、知识与素质的渴望，但从培训 需求调查表的回收结果（ 回收率 仅11 OF 12 34.19%）及 2009 年参训人次（ 2008 年为 567 人次， 2009 年为388 人次，相比于前一年 09 年参训人次减少 32%）来看，员工对于培训工作的参与热情大大降低了。 因此， 我们认为 2010 年培训工作的其中任务之一 应是 恢复员工对培训的兴趣，提高员工对培训的参与度，为实现培训效果奠定基础。 3.2.2 土地资源开发 系列专项培训 根据已出台的 深圳市城市更新办法，尽可能争取将 公 司土地物业资源纳入城市更新范围，全面提升企业的发展潜力，建议房地产部和物业围绕这项工作，提出切实可行的培训需求 和培训建议 。 3.2.3 绩效考核与有效激励系列专项培训 根据办公室 2010 年工作重点及培训需求调查中员工呼声最强烈的“有效激励”的需求，建议把制定各部门绩效考核方案与相关的 培训有效结合起来，在合适的时候 可 外聘专家 组织各相关业务单位（部门） 就如何有效激励员工进行 面对面地 探讨 ，争取 用专家的理论知识和实践经