新人力资源大题.doc

7、培训规划的主要内容（一）培训项目的确定：（1）列出各种培训需求的优先顺序，满足排在前面的需求；（2）明确培训的目标群体及其规模，进行后续的目标设定和课程安排等；（3）确定培训目标群体的培训目标，并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目标的标准给予明确、清晰的描述。（二）培训内容的开发：坚持“满足需求，重点突出，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。（三）实施过程的设计：（1）充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进程，形成一个完备的培训进度表；（2）合理选择教学方式，根据教师期望对培训的控制程度和受训者的参与程度，并接的培训内容，确定以什么方式更能达到效果。（3）全面分析培训环境，培训时的环境应尽量与实际工作的环境相一致。（四）评估手段的选择：（1）如何考核培训成败（2）如何进行中间效果的评估（3）如何评估培训结束时受训者的学习效果（4）如何考察在工作中的运用情况。（五）培训资源的筹备：包括人、财、物、时间、空间和信息等的筹备与使用。资源分析实际上也是可行性分析，以此确定培训能否开展，是采取企业内部培训还是外部委托的方式培训，又或是与外部机构进行合作培训。（六）培训成本的预算：进行成本预算是得到高侧批准的必须环节，也是对培训实施过程中各项支出的一个参考。9、入职培训制度（设计方案）（1）制度内容：a、培训的意义和目的b、需要参加的人员界定c、特殊情况不能参加入职培训的解决措施d、入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）e、入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）f、入职培训的方法。（2）制度解释：就是规定员工上岗之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现了“先培训，后上岗”“先培训，后任职”的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率。制度的制定要与人力资源部有关人员配合进行，并争取与其他各部门经理人员共同商讨，这对于此制度的贯彻执行是非常有利的。10、绩效管理总流程设计。一，准备阶段。1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系，正确回答“谁来考评，考评谁”。（上级考评，同级考评，自我考评，外部人员考评）。2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法，回答“采用什么样的方法”组织企业绩效管理活动，对员工进行全面考评。（考虑管理成本，工作实用性，工作适用性）。3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系，回答“考评什么，如何进行衡量和评价”。4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”。二，实施阶段。1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。（目标第一，计划第二，监督第三，指导第四，评估第五）。2、收集信息并注意资料的积累。三，考评阶段。1、考评的准确性。2、考评的公正性。3、考评结果的反馈方式。4、考评使用表格再检验（相关性，准确性，表格复杂简易程序检验）。5、考评方法的再审核。四，总结阶段。这一阶段不仅是在各个层面上下级之间进行绩效面谈，沟通管理信息，相互激励的过程，也是对企业整体绩效管理体系，乃至企业总体管理状况和水平进行必要的检测、评估和诊断过程。1、对企业绩效管理系统的全面诊断。2、各个单位主管应承担的责任。五，应用开发阶段。1、重视考评者管理能力的开发。2、被考评者的绩效开发。3、绩效管理的系统开发。4、企业组织的绩效开发。11、绩效面谈的种类：从绩效面谈的具体内容区分：1绩效计划面谈.即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施，步骤和方法所进行的面谈。2绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主观与下属围绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。3绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主观与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。4绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成中后将评价结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件面谈。 按绩效面谈的具体过程及其特点： 1、单项劝导式面谈。亦称单项指导性面谈，它是通过对员工现实工作行为和表现剖析，说明那些行为是正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的，根据工作说明书，尽可能说服下属，让他们接受并提出新的，更高的工作目标，不断提升其绩效水平。采用这种面谈方式，对于改进员工行为和表现，其效果是十分突出的，尤其适用于那些参与意识不强的下属。但是由于这种单向性的面谈，缺乏双向的交流和沟通，容易堵塞上下级之间的言路，难以给下属申诉的机会，是沟通渠道受阻。使用这种方式要求主管具备劝服员工改变自我的能力，并且能够熟练运用各种激励下属的模式和方法。 2、双向倾听式面谈。双向倾听式面谈并没有严格程序和格式。这种面谈形式，为下属提供了一次参与考评，以及与上级主管进行交流的机会。要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。它的目的是让下属了解上级对其有缺点的评价，并就此作出反应。主要缺点是：难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽然员工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大。 3、解决问题式面谈。通过绩效面谈解决下属实际问题的新形式。使用这种面谈方式时，应创造一种活跃的、开诚布公的，能够进行有效交流的环境和氛围。本次面谈中，对下属所遇到的困难和提出的问题，应当抓住主要矛盾，深入进行讨论和剖析，寻求解决问题的途径，提出具体错设和办法。并帮助下属提出改进工作绩效的计划和目标。这对大部分考评者来说，具有一定难度。 4、综合式绩效面谈。是将上诉这种面谈方式，经过合理的搭配综合而成的。就是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式。可以“一箭双雕”，效率较高。提高绩效面谈质量的措施与方法（一）绩效面谈的准备工作：（1）拟定面谈计划，明确面谈主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点以及应准备的各种绩效记录和资料；（2）收集各种与绩效相关的信息资料。（二）提高绩效面谈有效性的具体措施：要保证绩效面谈的质量，更重要的是采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求：（1）应具有针对性：不是针对某个考评者，而是针对某一类行为，并且这种行为应当是员工通过自身的努力，能够改进，可以克服的。（2）应具有真实性：反馈的信息应“去伪存真”，是经过核实和证明的。有效的反馈信息不仅要具有真实可靠性，还应使其明确、具体而详细，防止过于简单化的表述。（3）应具有及时性：它的及时迅速性将会对工作绩效的改进具有较大的裨益。（4）应具有主动性：无论是考评者还是被考评者都因当提高采集和接受绩效信息的主动性和积极性。被考评者应主动提问，寻求上级主管的反馈，及时纠正不正确的工作行为，以便不断提高自身素质和工作绩效。（5）应具有适应性：a、指反馈信息时要因人而异，应适用于被考评者；b、有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息，而不是给下属提出某种指令和要求；c、有效的信息反馈应集中于重要的、关键的事项；d、有效的信息反馈应考虑下属心理承受能力，上级主管所反馈的信息应强调下属所说、所做，以及怎么做的，而不是要解析员工为什么要这样做，其心理动机是什么。10、绩效管理总流程设计。一，准备阶段。1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系，正确回答“谁来考评，考评谁”。（上级考评，同级考评，自我考评，外部人员考评）。2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法，回答“采用什么样的方法”组织企业绩效管理活动，对员工进行全面考评。（考虑管理成本，工作实用性，工作适用性）。3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系，回答“考评什么，如何进行衡量和评价”。4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”。二，实施阶段。1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。（目标第一，计划第二，监督第三，指导第四，评估第五）。2、收集信息并注意资料的积累。三，考评阶段。1、考评的准确性。2、考评的公正性。3、考评结果的反馈方式。4、考评使用表格再检验（相关性，准确性，表格复杂简易程序检验）。5、考评方法的再审核。四，总结阶段。这一阶段不仅是在各个层面上下级之间进行绩效面谈，沟通管理信息，相互激励的过程，也是对企业整体绩效管理体系，乃至企业总体管理状况和水平进行必要的检测、评估和诊断过程。1、对企业绩效管理系统的全面诊断。2、各个单位主管应承担的责任。五，应用开发阶段。1、重视考评者管理能力的开发。2、被考评者的绩效开发。3、绩效管理的系统开发。4、企业组织的绩效开发14. 组织工伤鉴定及待遇（一） 应当认定为工伤： （1）.在工作时间.、工作场所内，因工作原因受到事故伤害。 （2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的.。 （3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。 （4）患职业病的 （5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或发生事故下落不明. （6）在上下班途中，受到机动车事故伤害的 （7）法律、法规规定的其他情形视同工伤：（1）.在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或48小时内经抢救无效死亡的.（2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动受到伤害的。（3）劳动者原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发。（二） 工伤保险待遇（1）工伤医疗期待遇：a 医疗待遇 b 工伤津贴（2）工伤致残待遇：一至四级：a.从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补补助金。b.以工伤保险基金按月支付伤残津贴 c.办理退休手续后，停发津贴，享受养老保险金。d.用人单位以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费. 五、六级：a. 从工伤保险中按伤残等级支付一次性伤残补助金 b.保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作七级至十级：a从工伤保险中按伤残等级支付一次性伤残补助金b.劳动合同期满终止或本人提出解除，用人单位一次性支付工伤医疗补助金和伤残就业补助金. 死亡：直系亲属从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金15。岗位评价的主要步骤 1 按岗位的工作性质，现将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。岗位类别的多少，应该根据企事业单位的生产规模或工作范围、产品或服务繁杂程度等具体情况来决定。2 收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的，也要包括先进的各种相关数据信息；及应当有各种文字型资料，也应当有其他种类的信息。3建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员4 制定出工作岗位评价的总体计划并提出具体的行动方案或实施细则5 在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指