XXX培训计划书

XXX培训中心 1 XXX集团培训工作计划 xxx 培训中心 2009 年 11月 11日 XXX培训中心 2 关于人力资源从业人员培训计划 目录 一、 培训计划概要 第三页 二、 培训计划依据 第三页 三、 培训 目标及侧重点 第三页 四、 培训工作的原则、方针和要求 第五页 五、 培训课程 及 安排设计 第六页 1. 时间 2. 地点 3. 内容 4. 形式 5. 方法 六、 培训师资 第十 五 页 七、 培训效果评估 第十 五 页 八、 培训制度的建立与推行 第十七 页 九、 费用预算 第 十八 页 十 、附件 第十 九 页 XXX培训中心 3 一培训计划概要 此次培训是由 xxx 集团人力资源部 与 XXX 培训中心联合进行的针对 xxx集团 各公司人力资源 队伍现状，旨在提升相应的人 力资源 管理水平的一次长期培训。本计划 主要涉及培训具体内容、时间安排 、培训效果评估方式等 。 二培训计划依据 1、 战略依据：此次培训紧跟 xxx 集团变革的脚步 ，即 在未来三到五年内再造一个 xxx，再用十年时间把 xxx 建设成为一个钢铁产业和非钢产齐头并进，销售收入超千亿的大型综合企业集团 的长期发展战略，针对现有 人力资源从业人员现状进行培训。 2、价值观依据：“ xxx 的、中国的、中国的、世界的、世界的、xxx 的”作为生存空间理念，倡导“坚强、德仁、负责、高效”的企业精神，坚持“以人为本、德才兼备”的用人原则，把“ 对市场的快速反应”视为企业的生命力，把“实现资本增值，造福人类社会”作为企业社会价值理念，恪守“以德取胜、施德必胜、诚信经营”的原则。 3、前期培训需求分析、部门访谈以及建立专业高效团队的精神 。 （注：在以后的教学内容上的设置都将依据 XXX战略和价值观进行） 三培训 目标及侧重点 目标： 力图使受训者 恪守人力资源管理职业的伦理和规范； XXX培训中心 4 掌握人力资源规划、招聘选拔、薪酬管理、劳工关系 等 的基本理论和方法；学会系统运用人力资源管理理论和方法收集数据，分析、起草、并有针对性地建 立企业各种人力资源管理制度； 能够提出计划方案，改进企业现有人力资源管理制度中不合理的方面 。 能够独立胜任人力资源管理工作，参加学习的学员将有一套完整的学习资料，这套资料可以在以后的人力资源管理工作中起到参考的作用。 侧重点： 为实现企业发展战略目标，解决人力资源管理严重滞后于集团整体战略发展的现状，而有计划、多层次地组织人力资源从业人员（包括专职人员与兼职人员）从事学习和训练，从而不断提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度、激发员工的创新意识。具体则重于以下两类人员 （共 57 人） ： 1、 专职人员（人数 11人）： 从前期分析的情 况来看， xxx 集团专职人员的 职位 符合度较低，所以必须确保这部分人员在培训当中有质的提高，而且他们也是公司的常驻力量（相对于兼职人员而言），在培训时，重点加强专职人员对现代人力资源管理系统知识的补充，培养他们在相关计划制定、制度建设、流程建设以及执行管理等方面的能力，将人力资源管理从传统的人事管理转换到战略层面上来。同时在教学过程中结合本集团的实例进行案例讨论，以及对人力资源管理先进的企业进行标杆式的学习，让他们能够更好更快的掌握管理技能。 2、 兼职人员 （人数 47人 ） ： 而对于兼职人员来说，培训也是必不可少的 ，这些兼职人员大多 XXX培训中心 5 数的专业知识不够，但是他们的工作经验丰富，所以培训的侧重点则在于着重给他们灌输 理论知识， 外加人力资源专业实战技巧，以运用到实际操作当中，力求 有效的执行人力资源管理的每一具体任务。 四培训工作的原则、方针和要求 为确保每项工作的能力需求因素被识别，使本组织的培训活动具有明确的行动方向，培训中心特制定了培训原则、方针和要求，用以指导培训工作的顺利实施。 1、培训原则 满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质。 （ 紧随 xxx 发展战略和企业文化和价值观， 紧密联系 xxx 集团 现状， 实施针对性培训 ） 2、培训方针 以 xxx 集团文化为基础，以提高员工实际岗位技能和工作绩效为重点，建立具有 特色的 培训机制，全面促进员工成长与发展和员工队伍整体竞争力提升，确保 此次 培训对公司战略实施的推进力。 3、培训的 五 个要求 锁定战略与未来发展需求 锁定企业文化建设 锁定中层以及后备队伍能力发展 锁定学习型组织建设 锁定内部自我培训技能提高 XXX培训中心 6 五培训课程及安排设计 1. 培训课程开发流程 2.编制教材和 课程体系 （一） 此次培训教材完全根据 xxx 集团实际情况开发，每个课程章节后设立讨论思考题目，专家团队在讲解相应题目之前须要求学生独立思考提交思考结果之后再集中分析讨论。 每期培训 ，会专门设立主要是针对新知识的实战培训。 确定培训需求 编写课程纲要 审 核 批 准 N N Y 编写教案 、开发教材 审 核 批 准 实施培训 N Y XXX培训中心 7 （二 ）课程体系图： （三 ）培训课程体系的建立 1. 现有项目规范化培训 ：根据 xxx 集团 发展的实际情况， 主要由我方 XXX培训中心根据合作方 xxx集团人力资源部提供的有关日常工作资料 ， 编制旨在规范和补充 已有人力资源管理项目。 并随着培训工作的不断发展和新情况的产生，对课程的内容进行及时的调整和增加，使 培训课程逐渐成熟和完整； 2.其他人力资源管理职能模块培训 ：根据培训需求调研的结果，分析 人力资源 岗位应具有的技能等， 这对这些没有专门涉及的部分，开发培训课程，以 XXX 为主 ， xxx 集团为辅的形式编写教材。 3.实战培训：利用重点团队分析方法，在培训对象中选择一些熟培训 课程 体系 现有项目规范化培训 其他职能模块培训 实战培训课程 人力资源规划 岗位分析 绩效管理 薪酬 与福利 员工职业生涯规划 针对 xxx 集团的实际情况，内容涉及前两个部分的内容 职业道德及观念培训 培训管理 劳动 关系 管理 劳动用工风险防 范 人事招聘人事测评 XXX培训中心 8 悉问题的员工作为代表参加案例设计方面的讨论，为案例的设计提供素材。 此项工作由 xxx 集团人力资源 部 配合 XXX培训中心负责进行培训需求调研，并以分析结果为基础，组织编写案例 ，并安排授课。 以下为课程内容概述： 主要课程 课程主要内容 人事招聘 1.员工招聘概述 1.1 招聘的含义、意义以及原则 1.2 招聘工作的职责分工和招聘流程 2.招聘渠道 2.1 内部招聘 2.2 外部招聘 2.3 招聘渠道的选择 人事招聘 1、员工甄选技术与方法 1.1 员工甄选的内容 1.2 员工甄选的意义 1.3 员工甄选技术与方法 2、员工录用 2.1 录用决策 2.2 背景调查和体验 2.3 员工入职 3、招聘评估 3.1 招聘结果的成效评估 3.2 招聘方法的成效评估 本章小结 思考题 讨论案例 培训管理 1.培训概述 1.1 培训的基本含义、目的、重要意义、原则、分类 1.2 培训的形式 1.3 培训的方法 1.4 工作分析与员工培训 2.培训理论基础 2.1 刺激 -反应理论 2.2 尝试 -错误理论 2.3 社会学习理论 2.4 认知学习理论 2.5 建构主义学习理论 3.员工培训工作流程 XXX培训中心 9 3.1 培训需求分析 3.2 制定培训计划、设计培训实施方案 3.3 培训计划的实施 3.4 培训工作的评估 4.管理人员培训与开发 4.1 管理人员培训与开发的特点 4.2 内容 4.3 形式和方法 5.培训的组织 管理工作 5.1 培训中的控制管理 5.2 培训师的选择和培训 5.3 培训的成本管理 5.4 培训效果评估 劳动关系管理 1.劳动关系的概念和特征 2.劳动合同 2.1 劳动合同的订立 2.2 劳动合同的主要内容 2.3 劳动合同的履行 2.4 合同的变更与续订 2.5 劳动合同的解除和终止 3.集体合同与劳动关系协调机制 3.1 集体合同 3.2 集体谈判与劳动关系协调机制 4.劳动争议 4.1 劳动争议的概念和类型 4.2 劳动争议的处理 4.3 劳动监察 5.劳动保护 5.1 劳动保护的含义、作用和意义 5.2 劳动保护的任务和 内容 思考题 绩效管理 1.绩效管理体系 1.1 绩效管理的定义 1.2 绩效管理对组织的贡献 1.3 糟糕的绩效管理体系给组织带来的不利或危害 1.4 绩效管理体系的目的和作用 1.5 理想的绩效管理体系具备的特征 1.6 绩效管理与其他人力资源管理和开发活动的整合 2.绩效管理过程 1.2 前提条件 2.3 绩效计划 2.4 绩效执行 XXX培训中心 10 2.5 绩效评价 2.6 绩效反馈 2.7 绩效计划的更新和重新签订 绩效管理 3.绩效的界定及其衡量方法选择 3.1 界定绩效 3.2 绩效的决定因素 3.3 绩效维度 3.4 衡量绩效的方法 4.结果和行为的衡量 4.1 衡量结果 4.2 衡量行为 5.绩效信息的收集 5.1 绩效评价表格 5.2 绩效评价表格的特征 5.3 确定总的绩效评价等级 5.4 绩效评价周期和绩效会议的次数 5.5 应该由谁来提供绩效信息 5.6 评价者动机模型 5.7 通过评价者培训预防绩效评价信息的歪曲 思考题 薪酬福利管理1.薪酬概述 1.1 薪酬的含义 1.2 薪酬的功能 1.3 薪酬的分类 1.4 我国企业的工资制度 1.5 我国员工的福利制度 2.薪酬管理策略 2.1 薪酬管理的目标 2.2 合理的薪酬制度的 要求 2.3 薪酬管理策略 薪酬福利管理3.薪酬体系设计 3.1 制定薪酬的原则和策略 3.2 工作分析 3.3 职位评价 3.4 薪酬调查 3.5 薪酬定位 3.6 薪酬结构和设计 3.7 薪酬实施与调整 思考题 XXX培训中心 11 人力资源规划1人力资源发展战略 1.1 企业发展与人力资源发展战略 1.2 人力资源发展战略与发展规划的制定 1.3 人力资源发展战略 1.4 人力资源发展政策 2 人力资源业务规划 2.1 人力资源业务规划 2.2 人力资源晋升规划 2.3 人力资源补充规划 2.4 人力资源培训规划 2.5 人力资源配置规划 2.6 人力资源补偿规划 2.7 人力资源职业生涯规划 2.8 人力资源缩减规划 2.9 人力资源业务规划预算与规划方案组合评估 人力资源规划3 人力资源规划实施与控制 3.1 人力资源规划实施概念 3.2 人力资源规划的具体实施 3.3 人力资源规划的实施控制 3.4 人力资源规划的修正 3.5 人力资源规划实施评价技术 平衡计分卡 4. 人力资源规划支持技术 4.1 信息技术对企业人力资源规划的支持 4.2 人力资源规划中的人力资本投资 4.3 人力资源规划的管理 岗位分析 1.岗位分析的内容与目的 2.岗位分析的方法 2.1 访谈法 2.1.1访谈法的形式 2.1.2访谈法的准备 2.1.3访谈法的技巧 2.1.4访谈法的注意事项 2.2 观察法 2.2.1观察法的类别 2.2.2观察法的实操案例 2.3 问卷调查法 2.3.1问卷调查表的样式 2.3.2问卷调查表的样表 2.3.3设计问卷时需注意的问题 2.4 关键事件法 2.4.1关键事件法的特征及分类 2.4.2关键事件法的实操案例 2.5 工作日志法 2.5.1工作日志法的概念 XXX培训中心 12 岗位分析 3.岗位分析的 实施 3.1 与相关人员进行沟通 3.2 制订实施计划 3.3 收集相关信息 4.职务说明书的编制 4.1 职务说明书的主要内容 4.1.1职务说明书的工作描述与工作规范 4.1.2常用岗位的工作规范 4.2 岗位描述的写作 4.3 岗位描述的写作 5.岗位设置与岗位设计 6.岗位评价 员工职业生涯规划 1.如何帮助员工规划未来 1.1 基本流程 1.2 合理分工 1.3 构建模型 2.测评 了解你的员工 2.1 职业能力测评 2.2 职业个性测评 2.3 职业倾向测评 2.4 职业价值观测评 3.定位 寻找职业锚 3.1 如何定位职业目标 3.2 管理员工职业锚 4导向 铺设职业发展通道 4.1 员工的前途在哪里 4.2 职业发展通道的设计流程 员工职业生涯规划 5.拓展 职业生涯开发和管理 5.1 开发与管理流程 5.2 阶段式的管理 6.反馈 实施效果评估 6.1 员工自我评估 6.2 部门评估 6.3 企业年度评审 思考题 （四）培训形式 在职培训 此次培训为内部组织培训，特聘 XXX 培训 讲师 ，实施半脱产培训。 1.在职培训 XXX培训中心 13 在职培训是员工在工作过程中因需要不需长时间脱离工作而进行的培训。 （备注 ：具体的培训地点和时间设计见表 1） （ 五）培训方法的运用 此次培训主要是为了提升人力资源管理人员的专业性而制定的。 一 针对人力资源专业理论方面的知识，此次培训采用讲授法加研讨法的方法。具体的形式是 ： 1. 由我方专业资深讲师向受训者传授知识，主要为启发式讲授。 2. 针对每章课后思考题， 采取以 教师或受训者 为取向的研讨法。专家团队在讲解相应题目之前须要求学生独立思考提交思考结果之后再集中分析讨论。 二 针对人力资源专业技能方面的培训，主要采用 全真模拟，案例互动 。具体为： 1.案例研究法。 其中又分为案例分析法（ 培训方设计的案例 ，围绕课程教学目的，把实际中的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过组织讨论的方式，提高学员的分析及解决人力方面问题的方法 ） 和事件处理法（制作个案）。 2.模拟训练法（依据实际情况）备用。 综上，根据组织人力资源从业人员分层、分批参加培训的原则，我方设计了具体的课程安排，如下图： XXX培训中心 14 xxx 集团人力资源培训课程安排表（周末） 时 间 课 程 上课 教室 培训 对象 授课 老师 教 师 简 介 2010 年 3 月 7 日（周日上午） 职业道德培训 专职 人员 兼职 人员 2010 年 3 月 7 日（周日下午） 职业观念培训 2010 年 3 月 14 日（周日上午） 人事招聘 2010 年 3 月 14 日（周日下午） 人事测评 2010 年 3 月 21 日（周日全天） 培训管理 2010 年 3 月 28 日（周日全天） 劳动关系管理 2010 年 4 月 4 日（周日上午） 绩效管理 2010 年 4 月 4 日（周日下午） 绩效管理 2010 年 4 月 11 日（周日上午） 薪酬福利管理 2010 年 4 月 11 日（周日下午） 薪酬福利管理 2010 年 4 月 17 日（周 六 上午） 人力资源规划 兼职 人员 2010 年 4 月 17 日（周 六 下午） 人力资源规划 2010 年 4 月 18 日（周日上午） 人力资源规划 xxx 集团总部 专职 人员 2010 年 4 月 18 日（周日下午） 人力资源规划 xxx 集团总部 2010 年 4 月 24 日（周六上午） 岗位分析 专职 人员 兼职 人员 2010 年 4 月 24 日（周六下午） 岗位 分析 2010 年 4 月 25 日（周日上午） 员工职业生涯规划 xxx 集团 总部 专职 人员 XXX培训中心 15 六 培训师资 担任各大中型企事业单位人力资源顾问及高校人力资源教学工作的 优秀实战专家、教授。 （与培训方法紧密联系） 七 培训效果评估 （ 责任划分 ） 培训效果评估是培训流程中的最后一个环节，评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师的调整等方面。 2010 年 4 月 25 日（周日下午） 员工职业生涯规划 xxx 集团 总部 备注： 1、学制两个月； 2、上课时间：上午 9:00 12:00，下午 1:30 4:30； 3、上课地址： xxx 集团总部 （具体教室见上表内容） 4、敬请按课表准时上课，若有变动另行通知；进入教室请主动出示 工作 证。 反应层面评估 学习层面评估 行为层面评估 结果层面评估 设计调查问卷 考试或心得报告 观察或绩效考核 综合分析 收集受训者对培训的意见和建议，反馈培训做得怎么样 检查受训者培训后掌握了多少知识和技能或是否有新的认识 检查受训者是否把培训所学到的知识和 技能应用到实际工作中 检查培训是否对企业的经营结果产生影响 XXX培训中心 16 （一）反应层评估： 培训结束后向培训学员发放调查问卷，内容包括：培训内容是否合理、培训时间安排是否得当、培训是否给自己一些启示、是否学到了新的知识以及对培训讲师进行评价等。 此项工作由 xxx集团人力资源 部门负责，并及时对反馈信息进行汇总和分析，及时对培训工作进行有 效调整。 （二）学习层评估： 于培训结束后对学员进行考试或要求学员上交培训心得，这一评估方式主要为了检查学员通过培训是否掌握了应会的知识和技能或态度是否有改观，对于没有掌握或无改观者应再进行培训。 此 项工作由 xxx集团 各部门和各 公司人力资源部 共同负责，培训讲师需负责培训考核的考评和阅卷工作。考核结果应汇总记录存档，并于每月底将汇总结果报集团人事部备案。 （三）行为层评估： 这一评估主要是为了检查通过培训员工是否有行为的改变或是否提高了工作绩效。应于培训结束后开始的三个月内对其进行总体评估，并做出具体分析（共 性分析），及时总结培训的有效性，并结合结果做出相应调整。 此 项工作由 xxx集团 各部门和各 公司人力资源部 共同负责 ，培训讲师需参与。评估结果人事规划部应存档，并于每月底将结果报集团人事部备案。 （四）结果层评估： XXX培训中心 17 这一评估主要关心的是培训是否为企业的经营发展产生积极影响。这是一个难点，因为影响企业经营发展的因素很多，培训只是其中一项。进行这一评估时应注意摘除其它因素影响，集中精力对培训的影响进行评估。 此 项工作由各 xxx集团人力资源部 负责进行，将评估分析结果记录存档，并于培训结束后 1周 上报集团人事部备案。 八 培训制度的建立与推行 1.由合作企业负责培训期间培训设备、器材等，并在每次培训活动开始前 10分钟做好培训的一切准备； 2.每次培训时，受训者需提前 5 分钟到达培训地点，并提前 2 分钟完成点名； 3.培训时不得随意说话、喧哗，不许吃东西、吸烟，非特殊情况未经许可不得请假、早退或中途离开； 4.不得扰乱课堂秩序，妨碍培训活动正常进行，不得无故迟到、早退或旷课； 5.若员工因工作关系或其他特殊原因，不得不退出或更改培训时间，须合作企业提前 1 天给予我方培训主管通知或证明； 6.合作方的监督工作不得影响我方正常教学秩序； 7.受训人员应自觉遵守以上培训课堂纪律规定。 XXX培训中心 18 九 培训预算 1、 讲师费： 18次课 *1000 元 *2 人 =36000 元 2、 教材费 : 57份 *100元 =5700元 3、 场地费：只算在颐德楼的租用费用，一共是 18 天，每天 100元，一共是 1800 元 4、 茶水餐饮费： 65人（包括讲师、培训人员以及相关负责人员）*30 元 *18 天 =35100元 合计： 78600 元