绩效管理.doc

绩效管理任务的历史记录你来到办公室同事小胡说：郁闷。 你说：怎么啦？ 同事小胡说：我到开发部发绩效考核的表，他们经理跟我来一句：你不要再让我们填表了，没什么意思。另外一个同事跟我开玩笑，说：你的工作是最轻松的，就是来收收表，我们俩换岗，我会做得比你更好。我当即晕倒。 你说：呵呵，表面上看起来是这样呢，实际绩效是很难做的。 同事小胡说：还有一次，我跟一个部门的经理谈在考核表上加些内容可以方便操作。我费劲口舌，最后那位给我扔下一句话：这是你们人力资源部的事，我们只是配合。 选择：1、没有经理们的配合，绩效考评是很难实施的。人力资源部门只能起到设计绩效考评系统、培训和监督的作用。设定绩效的目标、评分、反馈等等工作，还需要各个部门的配合才行。2、我们把表发下去，他们不填，或者乱填就是对我们工作的不配合，要扣他们绩效考核的态度分数。3、有抵触情绪，说明我们的工作有不到位的地方。要想办法让大家都明白绩效考核的目的，平等地沟通才有可能改变现在的局面哦。你选择了：1同事小胡说：你说的没错，绩效考核的实施不仅仅是人力资源部门的事情。要想办法让大家都明白绩效考核的目的，平等地沟通才有可能改变现在的局面哦。 选择：1、绩效考核的目的就是为了找到员工的不足并帮助改正。2、绩效考核就是惩罚，就是公司扣工资的一个手段。3、绩效考核的目的就是为了使员工更加了解企业的战略目标以及自己的责任，并不断改进绩效，以实现企业及部门的经营目标。你选择了：3同事小胡说：是啊。 同事小胡说：绩效考核的指标是由企业的经营目标一层一层的分解下来的，绩效考核就是要使员工更加了解企业的战略目标以及自己的责任，并不断改进绩效，以实现企业及部门的经营目标。 同事小胡说：不过，有个问题我还是想说一下。 你说：什么问题？ 同事小胡说：还是先说个故事吧。 同事小胡说：三只老鼠一同去偷油喝，找到了一个油瓶，于是三只老鼠开始叠罗汉轮流上去喝，当最后一只老鼠刚刚爬上另两只的肩膀时，不知什么原因，油瓶倒了，惊动了人，三只老鼠逃跑了。 同事小胡说：回到老鼠窝，大家开会讨论为什么会失败。最上面的老鼠说，我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是因为下面第二只老鼠抖动了一下；第二只老鼠说，是因为第三只老鼠抽搐了一下，我才抖动的；第三只老鼠说：“我因为听见门外有猫叫，怕了才抖的呀。”“哦，原来如此呀！”三只老鼠恍然大悟，原来，它们都没有责任。 选择：1、每只老鼠都不想让另外一只老鼠先喝到。所以才搞出一堆的理由来。2、结果最重要，不是成功就是失败，找理由推卸责任，这样的人没有责任感，不适合待在我们的团队中。3、失败了，总是要分析的。能找到问题所在和真正的原因也是好事。4、团队要有合作精神，不能相互推卸责任。但即使有成员做得不好也不能相互埋怨。5、哦，这个问题很正常啊，谁都不愿意承担责任，事情的结果总有原因的，那我们就来找原因啊。你选择了：3同事小胡说：呵呵，其实我想说得是，绩效考核中有不少指标其实不是一个部门就可以完成的，一个指标没有完成，绩效考核变成推卸责任，那就尴尬了。 选择：1、首先要制定企业的战略目标，然后再把目标分解到各部门、个人，与浮动薪酬挂钩。目标与个人的利益直接挂钩，谁还会不好好干呢？2、绩效不是简单的将企业目标分解到部门，我们更应当关心企业的整体绩效。如果各个部门都是把自己认为最重要的事件优先处理，那么各个部门都尽可能地占有企业资源以及获得最大利益，很难达到整个经营过程的整体最优。你选择了：2同事小胡说：是啊，2不一定等于11，管理不是简单的数学运算。 你说：是啊。 同事小胡说：头痛的问题一堆，以后慢慢解决吧，我忙其他事情去了。再见。 你说：再见。 人力资源部经理张斌说：侯林岐，请到我办公室来一下。 你说：马上就到。 你来到经理办公室人力资源部经理张斌说：我们要组织一次全公司的上一年度的绩效考评，要尽快研究一个方案。 你说：可是听说有的部门有抵触的情绪。 人力资源部经理张斌说：是啊，我也听到一些负面的消息，原因可能是我们对绩效考评的认识没有统一思想。绩效考评流于形式，很多人认为这是和他们不相关的工作，只是我们人力资源部的工作。所以我们要先进行培训，统一思想。 选择：1、每个人对考核标准的理解不同，这样一来，就会出现有的部门考评成绩偏高，有的部门考评成绩偏低，从而造成考评结果的不公平。2、有的主管觉得考评分数太难打了，打低了怕员工不高兴，高了好像又有点不实事求是，所以最后的得分都差不多。绩效就完全失去作用了，必须要通过培训来让他们有个正确的认识。3、要让大家了解到这是和每个员工都相关的事情，并不只是我们人力资源部的工作。你选择了：2人力资源部经理张斌说：首先要让他们对考评有个正确的理解，另外要对考评的标准、方法要有统一的认识。 人力资源部经理张斌说：绩效考评有很多因素制约它，所以它在实行过程中并不是那么顺利的。给你看一张图。 系统提示：经理给你一份资料你查看了影响绩效考评的因素人力资源部经理张斌说：看好了吗？ 选择：1、看好了。2、还没有。你选择了：1人力资源部经理张斌说：所以我们在绩效考核的时候有很多方面需要注意。 人力资源部经理张斌说：绩效考评过程中，你认为最困难的是什么？ 选择：1、考核的标准难以确定；2、对于什么是优良绩效认识模糊；3、对于绩效考核的期限应多长难以确定；4、考评方法难以确定，选择什么样的方法会影响到考评结果的有效应用。你选择了：4人力资源部经理张斌说：绩效考评体系要与公司的制度体系相配套。 人力资源部经理张斌说：这里有个例子，你看看哪里做的不够。 系统提示：经理给你一份资料你查看了小李为什么要挂冠而去人力资源部经理张斌说：看好了吗？ 选择：1、看好了。2、还没有。你选择了：1选择：1、经理没有适时的给小李肯定，给了别的公司可乘之机。2、公司和员工的沟通不够，没有做好员工的心理调适。3、公司没有给员工合适的薪酬，致使员工萌生去意。4、缺乏有效的、正规的绩效考评系统，使公司无法对员工的成绩做出肯定。你选择了：4人力资源部经理张斌说：对，问题就在此。 人力资源部经理张斌说：不同的岗位，不同的职责要求，不同的工作职位说明和描述，考核指标也理所当然有所不同。考核要抓住关键绩效指标。 你说：什么是关键绩效指标呢？ 人力资源部经理张斌说：关键绩效指标，英文是Key Performance Index，主要是对各部门（流程）工作绩效的量化指标体系。其内容包括：市场开发、用户满意和品质保证、研究开发、采购与供应、制造与品质控制、人力资源等等，是由公司的战略目标分解到部门，再由部门分解到个人。 你说：哦。 人力资源部经理张斌说：你了解绩效考评的内容吗？ 选择：1、对每个职工担当本职工作、完成任务中所取得的成果进行的测评。2、对具体职务所需要的基本能力，以及经验性能力进行的测评。3、对工作热情和工作积极性方面所进行的考评。你选择了：1人力资源部经理张斌说：绩效考评的内容包括成绩考核、能量考核、态度考核。 人力资源部经理张斌说：所谓业绩考评是对每个员工担当本职工作、完成任务中所获取的成果进行的测评。知识能力考评是检验员工担当职务所需要的基本能力。态度考评是指对工作热情和工作积极性方面所进行的考评。 人力资源部经理张斌说：你知道绩效考评与企业哪些方面相关联？ 选择：1、公司发展战略和发展方向。考评的反馈信息可以帮助发现影响成功的潜在因素，及时改进。2、员工的薪酬制度。绩效是制定薪酬决策的重要方法。3、制定以后的人力资源开发计划，可以发现员工需要做什么和员工目前能做什么。4、员工晋升，通过绩效可以得出他工作情况的分析。你选择了：1234人力资源部经理张斌说：好。 人力资源部经理张斌说：给你个图看看，可能更能说明。 系统提示：经理给你一份图表你查看了绩效考评与企业其他管理关联图人力资源部经理张斌说：没有规矩，不成方圆。在绩效考评的过程中必须遵循一定的原则，你知道是什么原则吗？ 选择：1、要用事实说话，不能主观判断，考评要做到公开，绩效标准设定要合理。2、考评的结果要及时反馈。好的东西要保持，不足之处要及时纠正。3、定期进行，这样才能有对现在的考察和对未来的预测。4、考评设计的要合理，方法要用的相适应。 你选择了：1人力资源部经理张斌说：是的。 人力资源部经理张斌说：绩效考核的过程是怎样的？ 选择：1、制定考核指标确定考评办法绩效评定考评反馈2、确定考评办法制定考核指标绩效评定考评反馈3、制定考核指标确定考评办法考评反馈绩效评定4、确定考评办法制定考核指标考评反馈绩效评定你选择了：1人力资源部经理张斌说：对，我们做的时候要按照这个过程来。 人力资源部经理张斌说：你认为考评活动要公开吗？ 选择：1、我认为考评只是领导的事情，与下属无关，不需要公开。2、我觉得考评者会担心考评结果引起非议，激化矛盾，不情愿公开。3、我认为应该公开，这样才能保证公平、公正。你选择了：3人力资源部经理张斌说：对，我们应该把结果公开，考评者和被考评者都应该知道，才能在工作中把不足的做好，好的继续保持。 人力资源部经理张斌说：绩效考评的功能是怎样的？ 选择：1、可以使工作能够按照计划进行，员工按照规章制度工作。2、对好的员工给予激励，可以调动他们的工作积极性。3、为公司的人力资源管理提供了一个客观公平的依据。4、为以后的培训或者人力资源计划提供了参考。5、为管理者与员工沟通提供了机会，增进了相互之间的了解。你选择了：12345人力资源部经理张斌说：绩效考评具有：控制功能、激励功能、标准功能、发展功能、沟通功能。 人力资源部经理张斌说：有些措施会阻碍考评的信度和效度，有些措施则会减少考评误差的出现，下面的这些措施，哪些是起促进作用的，哪些则是会起反作用的，你能看出来吗？ 系统提示：经理给你一份题目你编辑了分析考评措施人力资源部经理张斌说：在考评的具体实施中会碰到很多各种各样的问题，我举一些例子，如果你碰到的话，你会怎么处理呢？ 人力资源部经理张斌说：比如有两个员工做同一件工作，甲岗位技能高很轻松就完成；乙岗位技能低，花费了很大的精力加班加点才完成。如果考核岗位技能，甲的岗位技能比乙的岗位技能高，而工作结果又相同，那么甲的工作考评就比乙的工作考评好，但是他们对公司的贡献又是一样的。这就产生了不公平。 人力资源部经理张斌说：你认为怎么采用什么办法比较好？ 选择：1、对岗位技能进行客观的评价，设定一个明确的评价标准。2、以任务为导向。不论岗位技能如何，只要按时完成任务就是合格。3、把评分评的细一点，这样分数上就不会差别很大了。你选择了：2人力资源部经理张斌说：对，这是一个比较好的解决办法，我们可以取消“岗位技能”项目的考核。 人力资源部经理张斌说：绩效考核中还会考评员工的工作态度，那态度这种东西具体内容怎么把握呢？ 选择：1、是否在接受工作时及时主动地提出该项工作中的困难，和需要提供的帮助。2、是主动地工作，还是在被动地执行。3、特别是在工作失败时，是否认真地分析失败的原因，并提出改进建议。你选择了：1人力资源部经理张斌说：不错的办法。 人力资源部经理张斌说：我们可以把它分为三部分，接受工作时、工作进行中、工作结束时的态度。并在办公例会中告诉员工我们将如何考评。 人力资源部经理张斌说：还有，当员工工作严重不合格时，管理者最多评价为“较差”，不会评价为“很差”。而当员工的工作为合格时，管理者倾向于评价为“良好”或“优秀”。这样很不利于客观的评价员工的工作。 你说：是啊，通常好像都是这样的。 人力资源部经理张斌说：对于这样的情况，我们可以取消“很差”项，承认“良好”即为“一般”的事实。 人力资源部经理张斌说：当员工对考评结果不满意的时候，我们应该怎么处理？ 选择：1、当事人向人力资源部提交申诉报告，人力资源部与双方进行沟通。2、员工自行了解事情的前因后果，向上级提出解决办法。3、召开当事人的述职评审会，由评审会确定考评结果。你选择了：1人力资源部经理张斌说：可以考虑。 人力资源部经理张斌说：我们再来谈谈考评模式。你知道企业的绩效考评的主要模式有哪几种? 选择：1、开放式；2、封闭式；你选择了：12人力资源部经理张斌说：嗯，很好。 人力资源部经理张斌说：你试着画出这两个模式的流程吧？ 你说：我试试看吧。 人力资源部经理张斌说：画好后，拿来我看。 系统提示：经理给你两份图表你做了开放式考评流程图题目 你做了封闭式考评流程图题目 你做了开放式考评流程图题目 人力资源部经理张斌说：把流程图画好了吗？ 选择：1、画好了。2、没有画好。你选择了：1人力资源部经理张斌说：先放这里吧。 人力资源部经理张斌说：关于考核的流程，你学习的怎么样了？ 你说：我基本上把考核的流程、步骤弄清楚了。 人力资源部经理张斌说：你知道这两种模式的主要区别吗？ 选择：1、需不需要员工本人参与。2、向不向员工公开。3、考核的纬度。4、时间上的区别。5、适用性上。