论企业人力资本投资成本分析.doc

论企业人力资本投资成本分析现代经济的重要特色之一，是人力资本在经济发展中的分量日益加重，这也是将人力资源转变为人才优势的重要条件。诺贝尔奖金获得者贝克尔指出，现代经济的前途在于知识经济，而知识经济的核心是实现持续创新的人才，这就是世界各国重视和增加人力资本投入的根本原因。本文从企业的角度，阐述了企业对人力资本投资时有关成本的确认并进行了分析，从而对管理层确认投资成本起到一定的辅用。【关键字】人力资本投资 成本分析 人力资本投资成本一、企业人力资本投资成本的概述知识经济的真谛在于人的因素，通过创造性的劳动，使生产力和生产资料的潜在能量最大限度地发挥出来。美国幸福杂志一篇题为“成功的关键人，人，人”的述评指出，美国通用电气作为一家长期以来以经营业绩优异著称的公司，最重要的工作就是寻觅人才。公司总裁杰克韦尔奇说:“公司最重要的事是将赌注押在我们所选择的人的身上”。幸福杂志认为，推断某公司总的经营状况的最可靠的依据是它吸引并留住人才的能力，美国通用电气公司无疑是这方面的佼佼者，也是该公司获取巨额利润的奥秘所在。（一）企业人力资本投资的涵义以及意义贝克尔（1964）曾把人力资本投资定义为，通过增加人力资源、影响未来货币收入和精神收入的活动。更准确地讲，人力资本投资可定义如下：人力资本投资是指通过对人的投资，增加人的生产与收入能力的一切活动。根据这个定义，我们可以引出有关人力资本投资成本的定义即；人力资本成本是为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本,它是人力资本投资的货币表现,是人力资本投资的价值量。1、人力资本投资成本有以下几方面的涵义：（1）投资对象的独特性由于人力资本具有依附性，与人不可分割。企业在人力资本投资中，通过增加员工的智力水平、知识技能与身体素质，提高其创造性和工作效率，人力资本存量才会增加。所以，人力资本投资的对象只能是活生生的人。（2）投资成本的昂贵性人力资本投资需要大量的人力、物力和财力，属于现实成本，但是这些资源如果投在其他方面是能够获得收益的，也即存在机会成本的问题。另外，对个体的投资如在职培训，也需要时间的耗费，对于培训方和受训方都会有所损失，所以机会成本也会存在。这种机会成本是变为获得未来更大收益而放弃的眼前收益。（3）投资收益的广泛性人力资本投资收益不仅仅包括货币收入，还应包括其他诸多方面。这项投资是要放弃眼前收益而获得更大未来收益为目标的。货币收入只是未来收益的一个重要方面，但一些其他收益或许更加重要，如科学技术的进步、政治文明的发展、人文素质的提高、法治社会的建立等，虽然最终都是为获得货币收入，但这些其他收益比货币收益来的更为长久，发挥作用的领域更加广泛。当然，人力资本投资与物质资本投资一样，也是一种真正的或实际的投资行为，可以增强人的生产能力，具有投资的一般性质。2、人力资本投资的意义企业人力资本投资作为一种财务投资，无疑对企业的发展具有重要意义。首先，企业人力资本投资不仅可以通过提高企业员工的操作技能和劳动熟练程度来提高劳动生产率，而且能够提高物质资本的利用率和产出率，进而能使企业获得人力资本投资的杠杆收益。诺贝尔经济学奖获得者詹姆斯赫克曼教授在北京大学作学术演讲时曾经说到：“在当前中国经济发展的情况下，人力资本投资与物质资本投资之间的不平衡，己经减少了物质资本投资的回报，实际上浪费了本可以用来促进增长的物质资本投资。”尽管詹姆斯赫克曼教授是从宏观层面来描述在中国人力资本投资与物质资本投资存在的不平衡，但这一分析同样切合中国企业的实际。长期以来，企业在物质资本投资方面舍得花钱，买设备、上项目不惜一掷千金，而对人力资源的投资则斤斤计较，以至物质资本大量闲置或效率低下。在这种情况下，合理地进行人力资本投资，无疑对实现企业内部的能力平衡，提高物质资本的利用率和产出率具有重要意义。其次，企业人力资本投资是适应知识经济条件下企业参与市场竞争的客观要求。市场经济环境下，企业利润及现金流量的多少，财务状况的优劣，从根本上说是由企业的竞争能力决定的。竞争能力特别是核心竞争能力是巩固和强化企业财务能力，进而实现企业可持续发展的关键。在知识经济条件下，企业培植和强化核心竞争能力的关键在于建立一支专业知识丰富并能够实现效率平衡的高素质的人才队伍。企业人力资本投资正是适应这一目标要求的一种财务行为。通过人力资本投资，不仅可以提高企业人力资源的专属知识含量，更充分地发挥知识生产力在企业价值创造中的作用，而且可以形成与企业核心竞争力相适应的、维持企业高效率运行所必需的独特企业文化，因此根据人力资本投资的特征，系统地构建人力资本投资财务的理论框架不仅具有重要的理论意义，而且具有重要的实践价值。 （二）企业人力资本投资的特征；1.人力资本投资是一种战略性投资战略是关于企业长期可持续发展的规划和策略。如何实现企业的长期可持续发展，有关学者认为关键是以下几个方面，一是培植和强化核心竞争力，二是能够及时地实施产业或经营项目的战略转移，三是实现组织形式与经营方式的战略调整。而无论哪个方面，都无不与人力资本投资息息相关。首先，根据以知识为基础的现代企业理论，在现代激烈的市场背景中，竞争优势的一个确定性资源就是知识，成功的企业在于创造新的知识，并在企业内迅速扩散新知识。换言之，在知识经济条件下，知识是企业竞争优势的源泉所在，是决定企业生存和发展的关键因素。人力资本投资作为一种以获取企业专属知识和技能为主要目的的投资，无疑对于培植和强化企业的核心竞争优势具有重要意义，是一种具有战略性特征的投资。其次，企业要顺利地实施产业或经营项目的战略转移，以及实现组织形式与经营方式的战略调整，其前提条件在于有一批能够在管理、技术、知识和技能等方面驾御新领域或新企业的人力资源。人力资本投资作为获取这些人力资源的一个重要途径，无疑对实现企业的战略转移或战略调整具有重大意义。 2.人力资本投资是一种高收益高风险性投资人力资本投资作为以获取专属知识和技能为目的的投资，在知识经济条件下，它不仅是实现企业可持续发展的一个基本前提，而且也是获取超额收益的根本源泉。之所以说人力资本投资又是一种高风险投资，首先，人力资本投资相对于物质资本投资而言，由于回收期长，加之人力资源的“活”性特征，使其面临的不确定性因素更多，除影响企业投资决策的一些共性因素外，科技环境、人才供求状况、企业组织资本效率与文化氛围、员工的身体状况与精神状态等因素的变化都将会影响到人力资本价值，进而加大企业人力资本投资的风险；其次，对于物质资本投资来说，企业可以根据情况随时转让，即使对企业不再具备使用价值的物质资本投资，企业也可以通过对外处置来回收部分现金流量。人力资本投资则不同，一旦其载体企业员工所掌握的专属知识和技能过时，则其价值将会迅速下降，沉淀在这些员工身上的投资也将会随之由资产化为损失，更何况人力资本投资还存在着因员工瘫痪或死亡，而使其价值荡然无存的可能。 3.人力资本投资是一种特殊的无形资产投资企业的人力资本投资尽管在形式上是投资于有形的人，但其目的却在于获取以人为载体的企业专属知识和技能。由于这些专属知识和技能既不具备物质形态，同时又能够为企业带来未来经济利益，符合无形资产的一般特征，因此属于无形资产投资范畴。然而，人力资本投资相对于一般意义上的无形资产投资而言，又具有其特殊的方面： （1）是一种依附于人力资源个体的无形资产，对其投资的效率和效益在很大程度上受人力资源个体的各种因素所制约，这些因素包括思想动态与精神状态、能动性和创造性、智力水平与体能状况等。因此，人力资本投资通常需要相关的结构资本给以支持，特别是需要做好与激励相关的各项制度的建设。 （2）人力资本投资所形成的无形资产是一种契约性资产，而非法定性资产。也就是说，专利权、专营权、商标权等常规无形资产一般都具有法定期限，在法定期限内受法律保护，而人力资本投资形成的无形资产主要体现为契约性资产，甚至是可以任意流动的自由性资产，在某种程度上，它类似于企业的专有技术和商誉，不具备严格的法律意义。4、人力资本投资的影响因素较多人力资本投资的对象或客体不是非生命的物体，而是具有一定的智力、体力、精力和生命的人。所以，人力资本投资不仅要受社会、经济、文化、家庭的影响，而且更重要的是取决于个人先天的智商、偏好、行为与性格特征等多方面的因素。因此，人力资本投资评估中需要考察的因素就显得更为复杂。 5、人力资本投资具有多元性人力资本投资取向受诸如社会经济体制、个人及家庭收入、企业管理方式等多种因素的影响。在传统计划经济体制下，我国形成人力资本的基础途径?教育的投资者主要是政府；计划经济体制向市场经济体制转轨后，高等教育的投资者开始转向个人，但政府还继续承担义务教育的投资；同时，人力资本再投资，诸如在职技能和专业培训等，其投资主体由企业担当。所以，人力资本投资者包括个人，企业和政府等是多元的。 6、人力资本投资者与投资对象交织人精力、时间等，但是，同时又是被投资者的对象，所以，投资者与投资对象集中于承载者一身，这一点与物质资本投资有着显著的区别。力资本载体自己是天然的投资者，即人力资本载体自身要投入智力、体力、 7、人力资本投资含有非物质形态的投入，即时间投入人力资本是一种时间密集型的资本，所以时间也就自然成为人力资本投资的投入资源。对于大多数人力资本投资来说，都需要很长时间，有些投资需要几年，甚至十几年或几十年的时间。人力资本投资的时间成本受时期和地域的影响，时期不同，地点不同，时间成本也不同，部分人力资本投资，如迁移与流动，其时间成本就较少除此之外，绝大多数的时间投资成本都比较高。 8、人力资本投资具有相继性由于人力资本投资需要花费的时间较长，所以呈现出明显的阶段上的相继性，即后期投资必须以先前的投资为基础或前提条件。严格意义上说，人力资本投资是由几个阶段相继完成的，典型的如小学教育、初中教育、高中教育（包括中等专业教育）和高等教育，全部教育过程有着明显的阶段性及其相继性。人力资本投资的相继性特点，使人力资本投资主体复杂化了。一般情况下，小学和中学教育是义务教育，投资主体是政府。作为福利性投资，政府放弃投资所形成的人力资本产权：高中教育和高等教育投资主体是个人（包括家庭成员）或企业，根据投资主体的构成，或者个人拥有全部人力资本产权，或者多元投资者对产权共同分享；人力资本进入企业或接受企业培训后，作为功利性投资，新增的人力资本产权应归属于企业所有。 9、投资风险的综合性人力资本投资既然是为了未来的利益而放弃或牺牲眼前的利益和效用，并且人力资本形成又是一个相当长期的过程，所以人力资本投资也同物质投资一样，具有一定的风险性。人力资本投资的风险性不仅来自市场，而且还来自个人因素。例如，人力资本供求关系和价格的变化所带来的风险。但与物质资本投资所不同的是，人力资本投资的风险不仅来自市场的风云变幻，而且还来自个人生命因素等方面的影响，而后一种风险比前一种风险更难以预期和把握。因为一个人可能会随时丧失生命或工作能力，那么，其人力资本投资成本很可能部分收回。只有当一个人的生命和工作生命长度超过获得人力资本投资的净收益所必需的最低限度时，其人力资本投资才可望获得净收益。这种风险性是人们达到一定年龄特征（如中年）后会逐渐加大，在现实生活中，很多企业之所以减少甚至停止对年龄偏大员工进行人力资本投资的原因之一。10、投资的个人偏好性一般说来，物质资本投资并不受资本家个人偏好的影响，因为物质资本投资所遵循的是利益最大化原则，而投资的具体形式和方向无关紧要，只要是可以赚取到最大利润就好。但是，人力资本投资则不同。因为当人力资本使用时，其承载者或所有者也必须亲身处在工作现场。而每个人对工作的内容、性质、条件以及工作的社会荣誉方面的感受可能不同。所以就人力资本投资而言，不仅受货币收益最大化原则的支配，而且还会受到个人偏好的影响。例如，尽管有些人的经济资源和个人能力与机会均可以使其成为一名医师或律师，并且可能会因此获得更多的收入，但因为他们喜欢而选择从事教师职业。因此，个人的偏好甚至对自己有影响的人的偏好，也会给人力资本投资行为带来重要影响。所以，支配人力资本投资的原则应该是效用或效益最大化。从这个意义上讲，贝克尔（1964）才认为人力资本投资的追求不仅是未来的货币收益，而且还包括未来的精神收益。11、企业人力资本投资内容具有较强的独特性和实用性企业主要是对企业内已经或将要在某个职位上从事一定工作的人员进行人力资本投资，因此，其投资的内容多与员工的工作岗位、企业的经营发展，以及员工个人需要有密切的关系。这使得不同行业、不同企业甚至同一企业内不同部门对人力资本有不同内容的投资。企业人力资本投资的内容多偏重于可以直接解决实际问题的各项技能的提高上，以确保员工能及时将投资结果转化为现实的生产力，运用于实际生产之中.因此具有较强的实用性。但是，近几年来，随着企业管理人性化的发展，企业人力资本投资的内容逐渐地延伸到行为科学、文化、艺术等各个领域，呈现出一种向广泛化发展的趋势。并且，企业开始注重对人力资源理念上的投资，看重投资的长远目标.不再一味强调要坚持实用性强、见效快的风格。这些新变化说明，现代企业在竞争中若想谋求一席之地。就要将眼光放得远一些，将人力资本投资目标扩大。12、企业人力资本投资形式的多样性、灵活性企业人力资本投资的具体形式，主要根据企业自身特点、员工状况以及宏观经济运行情况，社会背景等灵活机动地选择。这方面不必依从于在校教育那种正规的“课堂教学”方式，应更加侧重于启发、参与，并且经常评估投资的效果，将评估结果及时反馈给员工以及每次投资具体的执行者，这样便于更好地控制人力资本投资的过程。当前，西方企业充分利用先进的仪器设备，结合有效的理论基础和丰富的实践经验，多方位进行人力资本投资，利用各种形式充分调动员工的参与欲。提高了每一次企业人力资本投资的效益。因此，对于现代企业来讲，进行人力资本投资就要采用多种投资形式.各种形式之间互相渗透、互相补充，以达到每一次投资的目的。13、企业人力资本投资对象的复杂性企业人力资本投资的对象是企业内的全体员工。他们在专业背景、文化水平、个人经验、学习态度以及个人的年龄、性格、爱好等诸多方面都存在着不同程度的差异。这种差异决定了企业人力资本投资对象的复杂性。那么.进行人力资本投资就要根据不同人员的不同需要选取不同的内容、形式。在投资的时候应侧重在决策能力、人际交往能力以及根据企业内、外环境变化而及时决策的应变能力等方面;对中层管理人员.侧重在技术能力、行政管理能力等方面的投资。所以，企业人力资本投资对象的这种复杂性决定了企业不能搞“齐步走“式的人力资本投资模式，要针对每个人不同的实际情况进行。这一点是有别于一般正规教育的。企业人力资本投资对象的复杂性决定企业在进行人力资本投资的时候必须因人而异.但这并不是说.企业人力资本投资在内容上是杂乱无章的。企业人力资本投资可以分为一般人力资本投资和特殊人力资本投资。一般人力资本投资的内容主要是基本的技能、技巧。它面对的是企业内全体职工，而且其投资内容适用于其他任何企业。接受了一般企业人力资本投资的员工可将投资结果用于其他企业。特殊人力资本投资则是针对企业内某些特定员工进行的投资活动.投资的内容具有鲜明的本企业特点，接受该种投资的员工不能将投资的结果直接用于其他企业。本文主要从企业主体的角度研究人力资本投资问题，而不考虑个人及其家庭与政府的投资。与人力资本的个体投资、行政事业单位投资以及政府投资比较，企业的人力资本投资具有以下几个方面的特点：（1）投资的目的主要在于优化企业的人力资源结构，提高人力资源素质，以期在不断提高人力资源效率的同时，从人力资源方面培植企业的核心竞争力，强化企业竞争优势：（2）投资的性质主要体现为财务性投资。也就是说，企业人力资本投资与企业的其它任何投资一样，是以预期现金流量分析为依据，以实现企业价值最大化这一财务目标为决策原则的一种财务投资行为。（3）投资的知识领域具有特定性。企业人力资本投资从知识性投资方面看，是一种专属性投资，即无论是新聘员工岗前训练，还是在职员工的岗位培训，都是针对企业生产经营所涉及的特定知识领域所展开的，这就如一个电器专业的在校本科生，需要学习各类电器的各种（构造、生产、运行、维护等）原理，但对一个电视机生产企业的员工来说，对其培训的内容就主要限于电视机的各种原理。 (4)人力资本投资的连续性、动态性。与投资于工程建设相仿，人力资本投资亦必须连续进行。马克思认为：t。如果工程不继续进行，已经在生产上消费掉的生产资料和劳力，就会自白地耗费。即使以后工程恢复了，它在这段间歇时问里也会不断损坏。人力资本投资的连续性体现为在生命历程的各阶段上都要进行人力资本的投资。一个人在完成一定的正规教育之后进入社会从事生产劳动，要接受各种在职培训，退出劳动过程还要参与多种继续教育。不能因为处于生命历程中的某个阶段而中断人力资本投资，中断即是人力资本的贬值。从时间跨度上讲，人力资本投资要贯穿于人的一生，此即人力资本的长期性。另外，纵观人生，不同时期人力资本投资的形式、内容、目的等是不同的，人力资本投资并非一成不变，它是一个不断发展、不断升华的动态过程。在这个过程中，人力资源逐步地适应社会化大生产的要求，适应高科技发展的要求，适应各种环境变化的要求，最终带来生产的提高、社会的进步。 (5)人力资本投资主体与客体具有同一性。就个人而言，当个人为实际的人力资本投资者时，他是在进行自我投资，表现为投资主体与客体的高度同一性。当他人(如国家、社会团体、企业)进行人力资本投资时，投资客体本人实际上也是投资者，因为他(她)至少需要投入自己的时间、精力和劳动。这是另外一种形式的投资。倘若投资客体本人没有自身时间、体力与脑力劳动的付出，他人为投资主体所进行的投资活动便会中断、失效。因此，发生在个人身上的人力资本投资，存在投资主体与客体的同一性。 (6)人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性。投资者进行投资活动的目的之一就是获取收益，“谁投资，谁收益”，这是市场经济的规则。但是，由于人力资本是一种无形资本，它潜藏于人体之中，与人体具有不可剥离性，只有通过对其载体一人进行投资，方可获得。因此，人力资本投资的获益者往往是个体之人，即投资对象，而投资者只有通过投资对象的活动才能受益。再者，人力资本投资可以由社会、企业、个人三方中的任何一方承担，但收益却三方均可获得。 (7)人力资本投资收益形式多样。物质资本投资收益形式一般表现为物质产品产出、服务产出及其折合的价值产出，生产力水平的提高，以及社会物质财富的增加等。人力资本投资收益，除了表现为上述形式之外，还表现为人的教育水平、思想素质水平、健康水平的提高与全面发展，人的生活质量、社会经济地位、社会精神文明的提高和人类社会的进步等多种形式。 二企业人力资本投资成本的构成要素人力资本投资模型假定，人们在进行教育和培训选择时都是以终身收入为依据来对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行的比较。为简便起见，我们将现期中的人力资本投资总成本用C来表示，那么只要将未来收益的现值与现期成本进行比较，我们便可以知道进行人力资本投资是否值当。其中Bn表示当前货币在n年后的价值，r为利率，1+r意味着不仅可收回其原值或本金，还要加上利息。 B1/(1+r)1+B2/(1+r)2+B3/(1+r)3+Bn/(1+r)nC(一)投资的总成本1、取得成本；指在人力资源取得过程中所支付的费用，它可再分为招聘成本、选拔成本、录取成本和就职成本四部分。其中招聘成本既包括在企业内外进行人员招聘的费用，也包括广告费、培养费、委托人才交流中心或其他中介机构进行招聘的代理费等。选拔成本是对应聘候选人进行鉴别选拔时支付的费用，如考试费。就职成本是指安置被录用人员上岗时发生的费用，包括支付被录用人员的迁费差旅费及安置时的行政费用。2、开发成本；指为提高企业员工的素质和劳动技能而发生的各种费用，包括专业定向费、在职培训费和脱产培训费三类。其中专业定向费主要指企业为使新职工尽快熟悉岗位工作而发生的费用，如资料费、上岗前培训费等;在职培训费主要指企业支付给培训和被培训人员的工资和费用，以及实施该活动企业因此而受到的损失。脱产培训费主要指企业支付的脱产学习人员的工资，按规定可报销的学杂费，以及企业由此而引起的损失。开发成本在管理成本中起统率作用，居核心地位，随着企业产品科技含量的不断提高和智力开发力度的不断加大，开发成本应当逐渐成为人力资源管理成本的主体部分。3、使用成本；人力资本的使用成本是企业在使用职工的过程中而发生的成本。具体包括以下几项:(l)维持成本，是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用；(2)奖励成本，是为激励企业职工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金； (3)调剂成本，是调剂职工的工作与生活节奏，使其消除疲劳而发挥更大的作用，满足职工必要的需求，稳定职工队伍，并吸引外部人员进入企业工作而发生的费用；4、保障成本；人力资本保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。具体包括以下几项:(l)健康事故保障成本，是企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。(2)劳动事故保障成本，是企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿费用。(3)退休养老保障成本，是社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给与的退休金和其它费用。(4)失业保障成本，是企业对有工作能力但因客观原因造成暂时失去工作的职工给予的补偿费用。5、离职成本指职工离职而发生的成本。大致有三类:遣散补偿成本，包括支付给被辞退人员的工资和费用;业绩差别成本，由于人员离职使企业原有生产能力降低而导致的损失;缺员成本，由于离职缺员完成任务不足，而招致的间接成本。遣散成本在人力资源管理成本中居于从属地位。（二）企业人力资本投资成本项目内容的确认1专业定向成本专业定向成本分为熟悉成本和上岗前培训成本两部分。熟悉成本指的是为使新员工熟悉企业的目标、企业文化、规章制度、生产产品、生产过程、机器设备、工作环境以及其他有关情况而发生的成本, 主要包括分发给新员工的资料费和负责这项工作的管理人员的费用。上岗前培训成本指的是在新员工正式开始工作之前, 为使他们能掌握新工作所需要的特殊技术和知识而付出的培训成本。包括培训者与受训者的工资、离岗的损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费等。2岗位培训成本；上岗培训成本是为使员工上岗后达到岗位技能要求所花费的培训费用, 包括培训和被培训人员的工资费用、离岗损失费用、因培训而消耗的材料等物资费用, 以及由于新职工与熟练职工工作能力的差异而给生产造成的损失费用等。岗位再培训成本是岗位技能要求提高后对职工进行的再培训费用, 包括为培训而消耗的材料费用、人工费用以及培训过程中因培训人员学习新技术占用时间等而给生产造成的损失费用。3脱产培训成本脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要, 允许职工脱离工作岗位接受短期或长期培训而发生的成本。这种培训的目的主要是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。脱产培训成本分为企业内部脱产培训成本及企业外部脱产培训成本, 包括企业为培砂 脱产职工而发生的人工费用和材料费用等。在企业外部培训机构的脱产培训成本包括培训机构收取的培训费、被培训人员工资及福利费、差旅费、资料费等! 在企业内部培训机构的培训成本包括培训所需聘任教师或专家工资福利费用、被培训人员工资及福利费、培训资料费、企业专设培训机构的各种管理费用等。同时, 无论在企业内部还是外部进行培训, 还都会发生被培训人员的离岗损失费。三、投资时应注意的问题（一）注意投入与产出的分析；人力投资作为企业投资的组成部分, 应合理、有效地配置资金、将近期目标与长远战略相结合、人力资源理论水平提高与实践能力的加强相结合、质量与数量并重相结合的原则, 对人力资本投资成本的投入与产出做好分析。（二）注重人力资本投资的间接成本人力资本投资的间接成本是指不能直接计入人力资本投资而以时间、数量、质量等形式表现的成本, 如在培训过程中负责该项目培训工作的管理人员的时间耗费就是一种间接成本。由于间接成本有时难以直接计量和分析, 因此在计算分析人力资本投资的成本时, 并不一定要将其计入, 但在对人力资本投资成本分析中应充分考虑这一因素。（三）注意人力资本的不可控成本；人力资本投资的不可控成本, 是指在管理者的权限范围内很难加以控制的那部分人力资本投资的支出, 如市场变动造成的各项培训费用上升、员工自身因素的改变造成的人力资本投资成本的上升等。由于外部环境的影响造成人力资本投资成本的增加都属于不可控的范围。由于不可控成本是成本控制的重点, 因此, 在人力资本投资确认与计量中, 应特别注重对不可控成本的计量, 信息尽量详细。（四）注重人力资本投资的机会成本与估算成本人力资本投资的机会成本是指为了进行人力资本投资而放弃或损失的那部分收入。由于资金是有限的, 进行人力资本投资必然会带来其他可能收入的损失。人力资本投资的估算成本是人力资本投资机会成本的特殊形态。通常, 人力资本投资的机会成本是比较容易计量的。但是, 这种成本并没有实际发生, 只是与某项经济活动有关联,需要估计推算才能确定, 故称为估算成本。比如, 用货币资金进行人力资本投资, 投资的成本主要是付现成本, 但由于货币资金投放在其他场合就可能产生利息收入, 因此为了对各备选方案进行分析对比,尽管没有实际发生利息, 也必须把利息视同成本进行估算, 这就构成估算成本。企业人力资本投资确认与计量并不计算机会成本, 但在考虑人力资本投资成本时, 应充分考虑这个因素的影响。工四如何有效的提高投资收益以及人力资本的升值（一）如何提高投资收益1.做胜任愉快的工作-能刚匹配原则；做胜任愉快的工作能岗匹配原理对企业而言，最好的不是最恰当的，最恰当的才是最好的，也才是企业留得住的好人才。当一个人的习惯能远远高于新需求的能力时，这个人就可能面临主动或被动地离开这个岗位。对个人而言，最能留住他的岗位是个胜任愉快的岗位。因此，才得其职，职得其才，能岗匹配，是留人的基础。2具体分析培训需求，详细制定培训计划；在招聘和培训中降低人力资本投资成本 。招聘是企业合理选择人力资本投资对象，降低投资成本的第一步。在招聘中选出个人发展目标和组织发展目标趋于一致的、并且愿意与组织共同发展的员工，可以为企业更多的保留人力资源，减少人员离职给企业带来的损失。同时，在招聘中，应该使应聘者更多了解企业，让其判断自己的能力、兴趣、发展目标是否适合企业，以尽可能发挥员工在未来工作中的潜能，同时尽可能要求应聘者具有本行业的通用性技能。 企业对人力资本的投资主要表现在培训上。企业应如何选择培训对象、培训内容、培训方式对能否降低投资成本非常重要。在培训对象的选择上，企业应该结合对人力资本的需要程度，以及人力资源与岗位的配合程度，认真考察被培训者的专业知识、对企业的信心、个人的性格特点、道德品质和价值观、身体健康状况等来选择投资对象。在培训内容的选择上，企业应该结合投资环境，着重于企业特定技能的培训，弱化通用性技能培训，降低培训成本。贝克尔认为可以将人力资本分为了通用性和特定专用性两种，而特定专用性人力资本的“退出壁垒”较高，相对而言会给企业带来更大的投资收益，从而降低投资风险。在培训方式上，可以采用鼓励员工个人投资于通用性技能，并给予一定低于培训成本的奖励；对于专用性技能，企业可以先部分负担培训费用，并按照掌握技能程度的好坏给予补偿，对于掌握较好的员工，全额或超额补偿培训费用，对于没有达到培训要求的员工，则不予补偿，可以减少培训效果不佳的风险。 3建立合理的福利薪酬体系-感受公平；在一个企业内，当个人感受他所付出的与他所获得的比值与企业内其他人大约相等时，他感受到了企业内的公平。大量的调查表明，企业内所感受的公平远比企业外的公平来的重要。因此，在企业中建立科学合理的薪酬福利体系要重视业绩考评的公正性。4重视员工的非物质报酬-感受尊重；建立科学的薪酬福利体系感受公平公平有内部公平和外部公平。在一个企业内，当个人感受他所付出的与他所获得的比值与企业内其他人大约相等时，他感受到了企业内的公平。大量的调查表明，企业内所感受的公平远比企业外的公平来的重要。因此，在企业中建立科学合理的薪酬福利体系要重视业绩考评的公正性。非物质报酬包括工作本身和工作环境，工作本身包含工作的前沿性、趣味性和挑战性。工作环境包括领导的能力和魅力，企业的知名度，融洽健康的人际关系、优秀的企业文化和被社会尊重推崇的企业。所有这些不能直接表达为物质的“酬谢”，是员工感觉尊严的重要组成部分，是企业必须认真为员工营造的非物质报酬。5建立健全的激励机制，提高人力资本使用率；人力资本对于企业发展的实际作用，不仅取决于人力资本存量和质量的高低，还取决于其实际使用效率的大小。即使是高质量的人力资本，也仅是一种可能形成的生产力，而不是现实的生产力。在我国，目前人力资本的使用效率低下，原因是多方面的。人力资本投资机制不顺、人力资本配置具有刚性，以及在职人员努力程度不够等均造成人力资本使用效率低下。一般来说，只要生产过程中的各种技术工艺达到正常状态，那么一项物质资本的实际生产能力总能达到设计要求，这意味着物质资本本身的有效投入程度总是100%。但是，人力资本的情况却不然。如前述，人力资本与物质资本相比较具有一个重要的特点，这就是它的有效投入程度不像物质资本那样具有恒定性，而是在很大程度上要受到主观努力程度的影响。一个人投入生产后所实际产生的效率，就不仅取决于他的能力(即人力资本存量)的大小，而且也取决于他的努力程度的高低。当一个企业的在职人员的努力程度普遍不高时，尽管其员工的总体素质、人力资本有可能不低，但是其人力资本的有效投入程度对于企业发展的实际贡献率却可能很低。现实中，在职人员的有效投入不足可以有多种表现，其中最主要的便是工作积极性不高，责任心不强，缺乏自律性，以及有偷懒倾向等等。其结果，使一个人的实际产出往往达不到其在正常情况下的可能产出，造成效率损失。一般情况下，我们可以直接根据某一类在职人员在正常环境状态下应当完成的工作任务(即定额)与其实际完成的工作任务二者之间的差额大小，来判断其偷懒或人力资本有效投入不足的程度。 以物质待遇激励人 以畅通的事业发展渠道激励人 以培训发展机会激励人由于人力资本投资中被投资者才是直接受益方，企业的投资收益的大小很大程度上取决于被投资者的主观能动性，所以对人力资本进行激励和约束是必须的。对员工的激励分为物质激励和精神激励。在精神激励上，企业首先应具备良好的企业文化和工作氛围，对员工的工作成绩应及时充分肯定，使员工在工作中保持积极良好的精神状态；在物质激励方面，企业应本着公平、公正的原则，合理制定薪酬和奖励制度，提高员工对企业的满意度，激发员工的工作热情和创新精神。 要取得好的激励效果就离不开约束机制的配合。在法律约束方面，有公司法和劳动法，虽然目前相关的法律法规还存在一些有待完善的地方，但也可以在一定程度上起到约束的作用，如劳动法规定，员工的培训费应在五年内摊派等。在企业内部约束上，除了要求员工遵守公司内部规章制度外，双方还应该签定合同保障双方权益，提前解约的员工应支付一定的违约金；对接受培训的员工，培训如果涉及到企业秘密和核心技术的，在培训前应签定保密协议，如果企业的利益受到侵害，可以依据协议申请司法保护。 6综合运用多种手段，降低人力资本流失率；市场经济在某种意义上是要素流动的经济，人力资源的合理配置与流动可以说是市场经济和现代文明的一个重要标志。在市场经济条件下，企业的人力资本总是存在流失的问题，具体表现为员工的流失。员工的流失常常给企业带来巨大的伤害，员工的流失意味着本企业技术的扩散，企业机密的外泄，市场的缩减等方面的损失。员工流失对企业的损害通常可以从以下几个方面来考察:高层管理人员的流失；高层管理人员是企业的支柱，他们掌握企业的命运，他们的流失会给企业带来致命的打击，严重的会使“得一人者得天下，失一人者失天下”的故事在今天重演。技术人员的流失；不同层次的技术人员都掌握着企业一定的专门技术，有的甚至是核心技术。他们的流失会给企业带来不同程度的损失:或使产品开发难以继续，正常生产难以进行，或使产品质童难以保证，或使技术成果拱手相送。对高新技术企业后果更加严重。销售人员的流失；与销售人员相关联的常常是企业的用户网络。他们的离去，往往是企业产品市场份额减少，市场占有率降低，这样会给企业产品的生产和销售带来不利影响，使企业经济效益下滑。竟争对手能力提高；员工流失大多在本行业内发生，所以通常管理、技术和销售人员和其他员工都流向本企业的竞争对手，结果强敌弱我，会形成更大的竞争力反差。企业经营成本上升；员工流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上而造成成本上升。企业要重新招聘培训新的员工，所以人力资本的原始成本和重置成本也必然上升。为了防止企业员工流失，减轻人力资本的损失.，企业除了从上述待遇、事业发展机会、培训提升机会及挑战性工作激励员工外，还应综合运用多种手段，从多方面来抑制员工的流失。人才的结构搭配要合理人才是企业的灵魂，企业的竞争就是人才的竞争。人才结构合理是企业成功的保证。“精英”太多企业也许不太稳定，没有“精英”肯定无所作为，关键是必须像乐队那样，和谐、默契。创造良好的工作条件和环境，做到“人”“事”相宜，给每个员工提供施展才华的空间，给年轻人留出位置，使企业员工不断拼搏进取，增加团队意识和企业凝聚力。创造和谐的人际关系氛围多数人基本上都是快乐的、积极的，是热爱生活的，他们也希望在工作中能有这种体验。当人们能和同事保持友好关系，身处轻松和谐的气氛，而不用在一个紧张的环境中，整天疲于应付错综复杂的人际关系时，他们会增加工作满意感，更愿意留下来。“金色降落伞”制度随着市场竞争的日趋激烈，企业收购与兼并是常有的事，被收购或兼业的高层管理者一般很难在新企业中继续占据高层实权地位，其中不少人往往被迫辞职。众所周知，高层员工是企业的核心和脊梁，高层员工的离去，意味着危机，甚至是打击。因此，为对付这种可能的风险，许多企业都制定了被誉为“金色降落伞”的制度。“金色降落伞”实际是一种特殊的雇佣契约，通常包括一笔为数可观的退职金和其他特殊恩惠。凭着这一纸契约，当企业被收购或兼并时，原来的一些企业高层经营管理者便可以安全脱出，另谋高就，不受经济损失。显而易见，“金色降落伞”制度为保证高层稳定和企业的平稳发展将起到积极的作用。对要求流动的员工应真诚挽留企业对要求流动员工要了解他们的想法和困难，要动之以情，晓之以理，真诚地挽留。对经过工作仍坚持流动的人员要给予理解，与他们保持友好的联系。这样对稳定现有员工，获取流出者及其流入单位的有关信息，甚至吸引流出员工重新回归都有好处。对这个问题要有战略眼光，切忌反目为仇。运用合同、协议等方式减轻人力资本损失首先我们来看一个案例:赵某是北京某电信设备公司的技术工程师。1996年7月他与公司签订了为期两年的劳动合同。合同期间，公司为了开发新产品，派赵某去深圳培训半年，赵某培训期间合同中止履行，待他培训结束后继续履行，合同期顺延半年。赵某培训结束后，朋友给他介绍了一份薪水更高的工作。赵某考虑到合同尚未到期，没有同意。1998年12月31日，按顺延时间劳动合同到期，赵某向公司提出不再续签合同。公司则提出若不续签合同，赵某必须退还公司为其支付的10000元培训费，否则不予办理终止合同。赵某无奈之中便向劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求公司为其办理终止劳动合同的手续。仲裁委员会受理后认为，赵某与该公司所签劳动合同己经到期，要求终止劳动关系理由正当，应给予支持，经调解企业放弃了索要培训费的要求，为赵某办理了终止合同的有关手续。（二）.人力资本升值思路1