无固定期限劳动合同现状分析.doc

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无固定期限劳动合同执行现状分析 【内容要点】 历经四次审议，中华人民共和国劳动合同法（下称劳动合同法）于2008年1月1日终于出台。劳动双方由于利益诉求的对立，立法过程中双方博弈激烈。但是，尘埃落定后，劳动合同法已然正式实施，如何适用这部法律，已成为用人单位最关注的话题。【关键词】 无固定期限劳动合同 社会价值 存在困难 采取措施一、 无固定期限劳动合同概念、分类及订立条件 （一）概念在了解无固定期限劳动合同执行过程中的现状前，有必要对无固定期限劳动合同的概念做出明确的界定。劳动合同法第14条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。（二）类别新颁布的劳动合同法按照合同的期限将劳动合同分为三类:固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定的工作任务为期限的劳动合同。其中,无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。相比另两类劳动合同,无固定期限劳动合同有着鲜明的特点。（三）订立条件有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。二、无固定期限劳动合同的社会价值劳动合同法的出台,引起了全社会的极大关注,这是此前的立法过程中从未遇到过的。这也说明在当前社会条件下,人们越来越注重劳动关系的公正与公平,劳动关系也急切需要法律加以调整。无固定期限劳动合同一经出台,就引起人们褒贬不一的评价,这正是不同利益的声音表达。这项制度的实施过程,肯定会有许多需完善的地方,但就制度本身而言,有着重要的社会价值。（一）有效保护劳动者的合法权益 劳动合同法是调整劳动合同关系、平衡劳动关系双方权益的法律,但从目前社会状况看,劳动者仍然处于弱势,特别是当前劳动力过剩的情况下。合同本是地位平等的各方当事人意思自治的体现,但劳动合同却不同于传统意义上的民事合同。在劳动合同缔结之前,双方在劳动力市场上是法律地位平等的,然而一旦劳动合同订立,劳动关系确立之后,劳动力同生产资料如何结合,用人单位就有了更大的自主权来作出单方的自主决定,劳动者则开始从属于用人单位,由用人单位支配和调度。双方由平等型主体变成了隶属型主体,劳动者处于被管理被支配的地位。不仅如此,单个的劳动者与用人单位的人力财力相比,始终处于弱势,而弱者的合法权益则更容易受到侵害。如果不加干涉地任由双方自行协商合同,最终的结果必将是劳动者的权益得不到保障。保护劳动者的合法权益一直是劳动合同法立法的重要价值目标之一,有了法律的扶助,才能提升劳动者的地位,使之与用人单位能有平等的讨价还价的能力,才谈得上保障双方权益,体现法律的公正与社会的公平。有鉴于此，劳动合同法合同种类中,设定了无固定期限劳动合同制度。无固定期限劳动合同,除了在双方协商一致的情况下订立外,还规定了法定情形下用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同的状况,赋予了劳动者以更大的自主权。这样的制度设置,打破了传统意义上的民事合同私法自治的原则,而强调了国家权力对劳动合同的介入和调控。也体现了国家公权力对劳动者劳动权的法律保障。另外,劳动者单方要求签订无固定期限合同而用人单位必须同意的情况是有严格限制的,或是连续工作十年以上,或是两次签订固定合同后等,都是在劳动者为企业做出了巨大付出的情况下,甚至可以说是为用人单位贡献了自己的黄金工作期之后所要求用人单位给予的适当回报,此时的用人单位是负有相应的道义和责任的。因此,国家权力此时的介入,并非为了干涉用人单位的用工自主权,而是对弱者的扶助,对权利的保障,是正义与公平的体现。(二) 构建和谐稳定的劳动关系,实现用人单位和劳动者双赢无固定期限劳动合同固然给劳动者带来一定的主动性,但这一制度并非只有利于劳动者,对于用人单位同样也是利大于弊的。那些把无固定期限劳动合同视为洪水猛兽的用人单位,他们先入为主地把大多数的劳动者想象成懒惰的人,然后再据此认为一旦订立无固定期限劳动合同就只会养懒人,给企业形成负担。这种观点显然是带有巨大的偏见和歧视的。事实上,大多数的劳动者都是遵纪守法和积极向上的,无固定期限劳动合同也能带来用人单位与劳动者的双赢。1、无固定期限劳动合同把在同一单位连续工作一定年限以上,作为劳动者提出与用人单位签订无固定期限劳动合同的必备条件之一这种稳定的劳动关系把劳动者的前期贡献和后期职业保障与用人单位紧密联系起来,解除了劳动者的后顾之忧,不用担心自己的职业“黄金年龄”过后会被企业踢开而面临再就业问题；又把用人单位发展的好坏直接与劳动者的利益联系起来,劳动者更容易产生归属感和认同感,真正的把所属单位的发展与自身发展捆绑在一起,充分发挥自己的积极性和创造力,推动企业更好发展。2、对用人单位而言,市场的激烈竞争,归根到底是人才的竞争,而劳动者是生产力最为活跃的因素稳定的劳动关系下,劳动者主观能动性的充分发挥,劳动积极性的充分调动,劳动效率的充分提高,都是竞争中的有力因素。而最大的受益者,也非用人单位莫属。更何况,无固定期限合同的订立,还可以避免用人单位因业务骨干的流失、关键岗位关键人员频繁流动而带来商业机密泄露、队伍人员不稳定等负面影响,从而实现稳定高效的发展,实现用人单位与劳动者的双三、无固定期限劳动合同执行过程中存在的困难长期或无固定期限的劳动合同被认为是构建和谐劳动关系的重要基础，对劳动者、用人单位和国家都有好处。劳动合同法的上述规定能够有效地遏止劳动合同短期化的现象，鼓励和引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，保证劳动关系的持久和稳定。（一）无固定期限劳动合同在用人单位方面存在问题有不少用人单位对于无固定期限劳动合同还存在着一些认识误区。1、认为无固定期限劳动合同是变相的“终身制”、“铁饭碗”，一经签订就不能解除劳动合同法第14 条第1 款对无固定期限劳动合同作出了明确的界定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”“无确定终止时间”表明劳动合同的终止是不确定的，但并不是说没有终止时间，劳动合同法第44条就规定了劳动合同终止的各种情形，如劳动者达到法定享受养老保险待遇条件的、劳动者死亡的、企业破产、解散的等等。此外，如果用人单位与劳动者协商一致或者出现法定的或约定的解除情形，可以解除无固定期限劳动合同。具体而言，无固定期限劳动合同可以通过三种方式予以解除：第一，协商解除。协商解除是指合同履行过程中，当事人经协商一致后同意解除合同。劳动合同法第36 条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”第二，法定解除。法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。劳动合同法第37 条到第41 条规定了详细的法定解除的情形。只要符合劳动合同法的相关规定，劳动合同一方当事人可依法行使解除权，解除无固定期限劳动合同。对于企业来说，依据劳动合同法第39 条、第40 条和第41 条的规定，可以单方解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同。第三，约定解除。约定解除是指在合同中约定解除合同的事项，待约定的事由出现时，当事人有权解除合同。无固定期限劳动合同可以由当事人事先约定合同解除的条件，当条件成立时，一方或双方当事人就可以解除合同。2、认为无固定期限劳动合同会僵化劳资关系，不利于企业的创新发展事实上，无固定期限劳动合同对企业的发展具有多方面的积极意义：其一，有利于提高员工的归属感和凝聚力，形成和谐稳定的劳动关系；其二，有利于发挥员工钻研技术的潜力，使其将自己的聪明才智贡献给企业；其三有利于形成企业文化，组成一支忠诚于企业的员工队伍长期支撑企业的发展，最终实现企业长期、稳定发展的战略目标。从表面上看，企业与劳动者签订短期合同的做法在短期内可能使企业获利，但是企业的短期行为也会导致员工的短期行为，从企业长期发展的角度来看，短期合同无疑是弊大于利：其一，短期合同的员工没有职业安全感和归属感，不利于形成劳资之间互相信任的关系；其二，短期合同难以培养员工对企业的忠诚度，不利于提高员工钻研业务的积极性；其三，短期合同容易在劳资双方中形成一种对立的情绪，企业想随时炒员工，员工也想随时炒企业，不利于企业获得长期稳定的发展。 3、认为无固定期限劳动合同会增加企业的用工成本劳动合同法第82 条第2 款规定：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第87条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。从上述规定可以看出，守法经营的企业不会因此增加用工成本，而违法企业的用工成本将大幅度提高，法律责任将明显加大。在许多国家，无固定期限劳动合同通常是劳动合同的主要形式，固定期限劳动合同只适用于法定的例外情形。而在我国，由于市场经济体制建立的时间不长，对无固定期限劳动合同还缺乏足够的认识，劳动法的规定过于严苛，实践中劳动合同短期化的现象十分严重。正是为了解决这一问题，劳动合同法强化了无固定期限劳动合同的相关规定。只要企业能优化管理，无固定期限劳动合同不但不会成为企业的“包袱”，反而能更好地凝聚员工，提升企业的核心竞争力。（二）、无固定期限劳动合同在适用中存在问题在适用劳动合同法的过程中，在员工解雇保护方面会有制度建立不够周全的体会，适用法律中也会有一定的阻碍，主要劳动合同法规定的无固定期限劳动合同适用困难。1.按照我国劳动合同法的规定，可提出签订无固定期限劳动合同的要求仅限于极少数符合一定条件的劳动者即“工作满10年；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年；连续订立二次固定期限劳动合同”的劳动者，一些劳动者即使有权提出签订无固定期限的劳动合同，由于其在劳动法律关系中处于相对弱势地位，因此他们往往不敢主张法律赋予的权利，或者在其主张遭到拒绝后也不敢声张。即便当劳动者申请仲裁或提起诉讼寻求救济时，基于对法律的不同理解，有关部门在处理上也会产生不同意见。2.一旦劳动者提出签订无固定期限劳动合同，作为用人单位就应当签订无固定期限劳动合同，也就是说要么选择不与劳动者续延劳动合同，要么选择签订无固定期限劳动合同。如果从法律层面上理解：用人单位提出与劳动者签订短期合同，劳动者同意便签，是出于“自愿”，如果劳动者不同意，用人单位则不签，对劳动者予以辞退。在现实中，发生纠纷争议，仲裁机关或法院往往据此认为劳动者要想与用人单位签订无固定期限的劳动合同必须征得用人单位的同意，而不问劳动者事先是否与用人单位签订了短期的劳动合同。许多企业出于“利益”考虑，为了达到不与职工签订无固定期限劳动合同的目的，当劳动者在其单位工作达到10年之后，要么干脆直接与劳动者终止合同，要么逼迫职工违心地先提出续签固定期限劳动合同的书面申请，从而达到不与其签订无固定期限劳动合同的目的。四、无固定期限劳动合同在实施的过程中应采取的措施由于劳动合同法的立法用意是要让无固定期限劳动合同成为劳动合同的主要形态，同时用人单位存在以上的认识误区，所以在实践中, 必然采取相关措施规避法律：（一）设法阻止应该订立无固定期限劳动合同的条件成就在实践中,一些企业采取措施,规避劳动合同法中的无固定期限劳动合同规定,规避方式包括:1、华为模式,即要求职员办理辞职,短暂时间中断过后重新签约,以中断工龄计算；2、原合同终止不续聘,双方都有意续签的也故意间隔一段时间后再签约,以中断工龄计算；3、用工单位延长预先准备的格式劳动合同中的期限,以推迟续签(第二次)固定期限劳动合同的时间；4、在劳动合同尚未到期时,设法让劳动者同意变更(延长)劳动合同期限,以推迟“第一次订立的固定期限劳动合同”届满进入“第二次固定期限劳动合同”的时间；5、在对同一劳动者的劳动合同期限届满之后,变更用人单位主体,由集团公司的其它子公司与劳动者重新订立劳动合同,打断连续工作时间或签约次数的计算。（二）完善工作分析,降低用工风险劳动合同法倡导的是劳动关系的稳定化长期化。一方面通过规定合同到期终止也需支付经济补偿金,增加企业终止员工劳动合同的成本；另一方面规定续订两次固定期限合同后只要员工提出签订无固定期限劳动合同就必须与之签订, 导致合同到期终止的通道被切断,而提前解除劳动合同的程序要求严格,成本颇高。因此,把好进人关,选拔到符合条件的员工至关重要。而通过工作分析,能够明确的规定工作职务的近期和长期目标,掌握工作任务的静态和动态特点, 提出有关人员的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求。在此基础上,确定选人用人的标准。有了明确而有效的标准,为选拔和任用符合工作需要和职务要求的合格人员奠定基础。（三）根据不同的岗位性质设置不同的选拔方法,减少用人失误带来的风险尽管签订无固定期限劳动合同的员工属于长期用工形式,但相比以前的固定制用工而言还是有着本质的区别,从进入企业来看,企业是通过与员工的双向选择确定用工意向的,企业可以根据现实和发展的需要选择合适的员工。企业为找到所需要的员工,通常会采用简历筛选、面试、笔试、操作测试等传统的方法对应聘人员进行选拔。传统的选拔方法作为基础固然重要,但要更全面客观地了解应聘人员，可根据不同的岗位性质增加心理测评、背景调查等多角度多渠道的辅助方法也不可忽视。（四）及时签订劳动合同,避免被动签订无固定期限劳动合同劳动合同法规定,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。首次签订劳动合同最好是在法律规定的期限内签订固定期的劳动合同,给用人单位一个比试用期更长的对员工了解的期间,因为在对员工没有足够了解的情况下,签订无固定期限的劳动合同会带来很大的管理难度。（五）将部分岗位改为劳务派遣用工为了避免连续用工使自己与劳动者之间形成无固定期限劳动合同关系,一些用工单位大量采取劳务派遣方式用工。这类情形主要发生在国有企事业单位上,常用的方式是迫使原“合同制”或“临时外聘”员工办理辞职手续再与劳务派遣公司签约(通常的手法是声称不配合就终止劳动(务)关系),然后形式上由劳务派遣公司派出, 但劳动者实际从事的工作不变。（六）有预谋地解除劳动合同一些企业为达到解除劳动合同的目的,刻意制造用工单位单方解除权的条件；或者通过各种方法让劳动者难堪，迫使其主动辞职；或者强行(违法)解除。实践中,无论哪种劳动合同, 都有被解除的可能。比如可以制造劳动者不能胜任工作岗位的条件方法主要是将劳动者安排在一个其不擅长或者无法完成考核要求的岗位。 肅蒇薈羇肅膇螄袃膄艿薇蝿膃莂螂蚅膂蒄薅肄膁芄莈羀膀莆蚃袆腿蒈蒆螂腿膈蚂蚈膈芀蒄羆芇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芄莇蒁肃芃葿螆罿芃薂蕿袅节芁螅螁袈莃薈蚇羇蒆螃羅羇膅薆袁羆芈螁螇羅蒀薄螃羄薂蒇肂羃节蚂羈羂莄蒅袄羁蒇蚁螀肁膆蒄蚆肀艿虿羅聿莁蒂羀肈薃蚇袆肇芃薀螂肆莅螆蚈肅蒇薈羇肅膇螄袃膄艿薇蝿膃莂螂蚅膂蒄薅肄膁芄莈羀膀莆蚃袆腿蒈蒆螂腿膈蚂蚈膈芀蒄羆芇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芄莇蒁肃芃葿螆罿芃薂蕿袅节芁螅螁袈莃薈蚇羇蒆螃羅羇膅薆袁羆芈螁螇羅蒀薄螃羄薂蒇肂羃节蚂羈羂莄蒅袄羁蒇蚁螀肁膆蒄蚆肀艿虿羅聿莁蒂羀肈薃蚇袆肇芃薀螂肆莅螆蚈肅蒇薈羇肅膇螄袃膄艿薇蝿膃莂螂蚅膂蒄薅肄膁芄莈羀膀莆蚃袆腿蒈蒆螂腿膈蚂蚈膈芀蒄羆芇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芄莇蒁肃芃葿螆罿芃薂蕿袅节芁螅螁袈莃薈蚇羇蒆螃羅羇膅薆袁羆芈螁螇羅蒀薄螃羄薂蒇肂羃节蚂羈羂莄蒅袄羁蒇蚁螀肁膆蒄蚆肀艿虿羅聿莁蒂羀肈薃蚇袆肇芃薀螂肆莅螆蚈肅蒇薈羇肅膇螄袃膄艿薇蝿膃莂螂蚅膂蒄薅肄膁芄莈羀膀莆蚃袆腿蒈蒆螂腿膈蚂蚈膈芀蒄羆芇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芄莇蒁肃芃葿螆罿芃薂蕿袅节芁螅螁袈莃薈蚇羇蒆螃羅羇膅薆袁羆芈螁螇羅蒀薄螃羄薂蒇肂羃节蚂羈羂莄蒅袄羁蒇蚁螀肁膆蒄蚆肀艿虿羅聿莁蒂羀肈薃蚇袆肇芃薀螂肆莅螆蚈肅蒇薈羇肅膇螄袃膄艿薇蝿膃莂螂蚅膂蒄薅肄膁芄莈羀膀莆蚃袆腿蒈蒆螂腿膈蚂蚈膈芀蒄羆芇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芄莇蒁肃芃葿螆罿芃薂蕿袅节芁螅螁袈莃薈蚇羇蒆螃羅羇膅薆袁羆芈螁螇羅蒀薄螃羄薂蒇肂羃节蚂羈羂莄蒅袄羁蒇蚁螀肁膆蒄蚆肀艿虿羅聿莁蒂羀肈薃蚇袆肇芃薀螂肆莅螆蚈肅蒇薈羇肅膇螄袃膄艿薇蝿膃莂螂蚅膂蒄薅肄膁芄莈羀膀莆蚃袆腿蒈蒆螂腿膈蚂蚈膈芀蒄羆芇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芄莇蒁肃芃葿螆罿芃薂蕿袅节芁螅螁袈莃薈蚇羇蒆螃羅羇膅薆袁羆芈螁螇羅蒀薄螃羄薂蒇肂羃节蚂羈羂莄蒅袄羁蒇蚁螀肁膆蒄蚆肀艿虿羅聿莁蒂羀肈薃蚇袆肇芃薀螂肆莅螆蚈肅蒇薈羇肅膇螄袃膄艿薇蝿膃莂螂蚅膂蒄薅肄膁芄莈羀膀莆蚃袆腿蒈蒆螂腿膈蚂蚈膈芀蒄羆芇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芄莇蒁肃芃葿螆罿芃薂蕿袅节芁螅螁袈莃薈蚇羇蒆螃羅羇膅薆袁羆芈螁螇羅蒀薄螃羄薂蒇肂羃节蚂羈羂莄蒅袄羁蒇蚁螀肁膆蒄蚆肀艿虿羅聿莁蒂羀肈薃蚇袆肇芃薀螂肆莅螆蚈肅蒇薈羇肅膇螄袃膄艿薇蝿膃莂螂蚅膂蒄薅肄膁芄莈羀膀莆蚃袆腿蒈蒆螂腿膈蚂蚈膈芀蒄羆芇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芄莇蒁肃芃葿螆罿芃薂蕿袅节芁螅螁袈莃薈蚇羇蒆螃羅羇膅薆袁羆芈螁螇羅蒀薄螃羄薂蒇肂羃节蚂羈羂莄蒅袄羁蒇蚁螀肁膆蒄蚆肀艿虿羅聿莁蒂羀肈薃蚇袆肇芃薀螂肆莅螆蚈肅蒇薈羇肅膇螄袃膄艿薇蝿膃莂螂蚅膂蒄薅肄膁芄莈羀膀莆蚃袆腿蒈蒆螂腿膈蚂蚈膈芀蒄羆芇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芄莇蒁肃芃葿螆罿芃薂蕿袅节芁螅螁袈莃薈蚇羇蒆螃羅羇膅薆袁羆芈螁螇羅蒀薄螃羄薂蒇肂羃节蚂羈羂莄蒅袄羁蒇蚁螀肁膆蒄蚆肀艿虿羅聿莁蒂羀肈薃蚇袆肇芃薀螂肆莅螆蚈肅蒇薈羇肅膇螄袃膄艿薇蝿膃莂螂蚅膂蒄薅肄膁芄莈羀膀莆蚃袆腿蒈蒆螂腿膈蚂蚈膈芀蒄羆芇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芄莇蒁肃芃葿螆罿芃薂蕿袅节芁螅螁袈莃薈蚇羇蒆螃羅羇膅薆袁羆芈螁螇羅蒀薄螃羄薂蒇肂羃节蚂羈羂莄蒅袄羁蒇蚁螀肁膆蒄蚆肀艿虿羅聿莁蒂羀肈薃蚇袆肇芃薀螂肆莅螆蚈肅蒇薈羇肅膇螄袃膄艿薇蝿膃莂螂蚅膂蒄薅肄膁芄莈羀膀莆蚃袆腿蒈蒆螂腿膈蚂蚈膈芀蒄羆芇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芄莇蒁肃芃葿螆罿芃薂蕿袅节芁螅螁袈莃薈蚇羇蒆螃羅羇膅薆袁羆芈螁螇羅蒀薄螃羄薂蒇肂羃节蚂羈羂莄蒅袄羁蒇蚁螀肁膆蒄蚆肀艿虿羅聿莁蒂羀肈薃蚇袆肇芃薀螂肆莅螆蚈肅蒇薈羇肅膇螄袃膄艿薇蝿膃莂螂蚅膂蒄薅肄膁芄莈羀膀莆蚃袆腿蒈蒆螂腿膈蚂蚈膈芀蒄羆芇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芄莇蒁肃芃葿螆罿芃薂蕿袅节芁螅螁袈莃薈蚇羇蒆螃羅羇膅薆袁羆芈螁螇羅蒀薄螃羄薂蒇肂羃节蚂羈羂莄蒅袄羁蒇蚁螀肁膆蒄蚆肀艿虿羅聿莁蒂羀肈薃蚇袆肇芃薀螂肆莅螆蚈肅蒇薈羇肅膇螄袃膄艿薇蝿膃莂螂蚅膂蒄薅肄膁芄莈羀膀莆蚃袆腿蒈蒆螂腿膈蚂蚈膈芀蒄羆芇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芄莇蒁肃芃葿螆罿芃薂蕿袅节芁螅螁袈莃薈蚇羇蒆螃羅羇膅薆袁羆芈螁螇羅蒀薄螃羄薂蒇肂羃节蚂羈羂莄蒅袄羁蒇蚁螀肁膆蒄蚆肀艿虿羅聿莁蒂羀肈薃蚇袆肇芃薀螂肆莅螆蚈肅蒇薈羇肅膇螄袃膄艿薇蝿膃莂螂蚅膂蒄薅肄膁芄莈羀膀莆蚃袆腿蒈蒆螂腿膈蚂蚈膈芀蒄羆芇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芄莇蒁肃芃葿螆罿芃薂蕿袅节芁螅螁袈莃薈蚇羇蒆螃羅羇膅薆袁羆芈螁螇羅蒀薄螃羄薂蒇肂羃节蚂羈羂莄蒅袄羁蒇蚁螀肁膆蒄蚆肀艿虿羅聿莁蒂羀肈薃蚇袆肇芃薀螂肆莅螆蚈肅蒇薈羇肅膇螄袃膄艿薇蝿膃莂螂蚅膂蒄薅肄膁芄莈羀膀莆蚃袆腿蒈蒆螂腿膈蚂蚈膈芀蒄羆芇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芄莇蒁肃芃葿螆罿芃薂蕿袅节芁螅螁袈莃薈蚇羇蒆螃羅羇膅薆袁羆芈螁螇羅蒀薄螃羄薂蒇肂羃节蚂羈羂莄蒅袄羁蒇蚁螀肁膆蒄蚆肀艿虿羅聿莁蒂羀肈薃蚇袆肇芃薀螂肆莅螆蚈肅蒇薈羇肅膇螄袃膄艿薇蝿膃莂螂蚅膂蒄薅肄膁芄莈羀膀莆蚃袆腿蒈蒆螂腿膈蚂蚈膈芀蒄羆芇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芄莇蒁肃芃葿螆罿芃薂蕿袅节芁螅螁袈莃薈蚇羇蒆螃羅羇膅薆袁羆芈螁螇羅蒀薄螃羄薂蒇肂羃节蚂羈羂莄蒅袄羁蒇蚁螀肁膆蒄蚆肀艿虿羅聿莁蒂羀肈薃蚇袆肇芃薀螂肆莅螆蚈肅蒇薈羇肅膇螄袃膄艿薇蝿膃莂螂蚅膂蒄薅肄膁芄莈羀膀莆蚃袆腿蒈蒆螂腿膈蚂蚈膈芀蒄羆芇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芄莇蒁肃芃葿螆罿芃薂蕿袅节芁螅螁袈莃薈蚇羇蒆螃羅羇膅薆袁羆芈螁螇羅蒀薄螃羄薂蒇肂羃节蚂羈羂莄蒅袄羁蒇蚁螀肁膆蒄蚆肀艿虿羅聿莁蒂羀肈薃蚇袆肇芃薀螂肆莅螆蚈肅蒇薈羇肅膇螄袃膄艿薇蝿膃莂螂蚅膂蒄薅肄膁芄莈羀膀莆蚃袆腿蒈蒆螂腿膈蚂蚈膈芀蒄羆芇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芄莇蒁肃芃葿螆罿芃薂蕿袅节芁螅螁袈莃薈蚇羇蒆螃羅羇膅薆袁羆芈螁螇羅蒀薄螃羄薂蒇肂羃节蚂羈羂莄蒅袄羁蒇蚁螀肁膆蒄蚆肀艿虿羅聿莁蒂羀肈薃蚇袆肇芃薀螂肆莅螆蚈肅蒇薈羇肅膇螄袃膄艿薇蝿膃莂螂蚅膂蒄薅肄膁芄莈羀膀莆蚃袆腿蒈蒆螂腿膈蚂蚈膈芀蒄羆芇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芄莇蒁肃芃葿螆罿芃薂蕿袅节芁螅螁袈莃薈蚇羇蒆螃羅羇膅薆袁羆芈螁螇羅蒀薄螃羄薂蒇肂羃节蚂羈羂莄蒅袄羁蒇蚁螀肁膆蒄蚆肀艿虿羅聿莁蒂羀肈薃蚇袆肇芃薀螂肆莅螆蚈肅蒇薈羇肅膇螄袃膄艿薇蝿膃莂螂蚅膂蒄薅肄膁芄莈羀膀莆蚃袆腿蒈蒆螂腿膈蚂蚈膈芀蒄羆芇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芄莇蒁肃芃葿螆罿芃薂蕿袅节芁螅螁袈莃薈蚇羇蒆螃羅羇膅薆袁羆芈螁螇羅蒀薄螃羄薂蒇肂羃节蚂羈羂莄蒅袄羁蒇蚁螀肁膆蒄蚆肀艿虿羅聿莁蒂羀肈薃蚇袆肇芃薀螂肆莅螆蚈肅蒇薈羇肅膇螄袃膄艿薇蝿膃莂螂蚅膂蒄薅肄膁芄莈羀膀莆蚃袆腿蒈蒆螂腿膈蚂蚈膈芀蒄羆芇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芄莇蒁肃芃葿螆罿芃薂蕿袅节芁螅螁袈莃薈蚇羇蒆螃羅羇膅薆袁羆芈螁螇羅蒀薄螃羄薂蒇肂羃节蚂羈羂莄蒅袄羁蒇蚁螀肁膆蒄蚆肀艿虿羅聿莁蒂羀肈薃蚇袆肇芃薀螂肆莅螆蚈肅蒇薈羇肅膇螄袃膄艿薇蝿膃莂螂蚅膂蒄薅肄膁芄莈羀膀莆蚃袆腿蒈蒆螂腿膈蚂蚈膈芀蒄羆芇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芄莇蒁肃芃葿螆罿芃薂蕿袅节芁螅螁袈莃薈蚇羇蒆螃羅羇膅薆袁羆芈螁螇羅蒀薄螃羄薂蒇肂羃节蚂羈羂莄蒅袄羁蒇蚁螀肁膆蒄蚆肀艿虿羅聿莁蒂羀肈